Miesięcznik Benefit – miesięcznik kadrowych, kierowników i dyrektorów HR

Strona główna » Rozwój » Szkolenia

Co wybrać: coaching, mentoring, szkolenie?

Co wybrać: coaching, mentoring, szkolenie?
Fot. istockphoto.com
Jakiś czas temu jeden z klientów, którego wspieramy w „uporaniu się” z nadmiernym tempem rozrostu organizacji, powiedział niezwykle trafne i skłaniające do przemyśleń zdanie. Próbował zdiagnozować główne bolączki zespołu, którego liczebność zwiększała się niemal z tygodnia na tydzień. Ponieważ szeregi firmy zasilali głównie ludzie młodzi, klient zauważył, iż w pewnym momencie pojawiła się dysproporcja między liczbą wdrażanych i wdrażających. I nazwał tę sytuację problematyczną, ponieważ „…nie ma komu szkolić nowych, zabrakło mentorów oraz możliwości coachingowych…”.

Jak się okazało, klient potraktował procesy szkolenia, mentoringu i coachingu zamiennie, a chodziło przede wszystkim o brak odpowiedniej ilościowo i jakościowo kadry, która mogłaby zająć się wdrożeniem nowych pracowników, bez różnicowania, który z tych procesów byłby rzeczywiście najbardziej efektywny. Opracowaliśmy program adaptacyjny oparty przede wszystkim na krótkich szkoleniach technicznych, niemniej umówiliśmy się również, iż w toku rozwoju organizacji będziemy zapoznawać pracowników klienta z możliwościami, jakie oferują coaching, mentoring, doradztwo czy szkolenia merytoryczne. Chociaż procesy te mają wiele cech wspólnych, to różnice w ich prowadzeniu oraz osiąganych efektach powodują pełniejsze dopasowanie do indywidualnych potrzeb firmy, osoby, grupy ludzi bądź zespołu.

Dokonując charakterystyki powyższych działań na rzecz klienta, poszukiwałam najistotniejszych wyróżników, zdając sobie sprawę, że o każdej z metod można by napisać i przeczytać niezliczone podręczniki, że każda z nich wypracowała na przestrzeni lat i doświadczeń po kilka sposobów realizacji, a rzesze wyznawców kolejnych teorii multiplikują definicje oraz argumenty przekonujące o trafności poszczególnych wyborów.

Ukierunkowanie

W procesie coachingu coach wzmacnia swojego klienta oraz wspiera go w odnalezieniu sposobu osiągnięcia zamierzonej zmiany, opierając się na jego wewnętrznych (nie zawsze jeszcze w pełni uświadomionych) zasobach. Z kolei mentor służy swojemu podopiecznemu własnym doświadczeniem, wskazując mu najlepsze wyjście z konkretnej sytuacji. Warto w tym miejscu zacytować amerykańskiego biznesmena oraz autora wielu książek motywacyjnych Roberta T. Kiyosaki: „Jeśli chcesz gdzieś dojść, najlepiej znajdź kogoś, kto już tam był”. Mentor zatem odgrywa rolę przewodnika i nauczyciela. Również w trakcie szkoleń odbiorca zdobywa nową wiedzę, z tym że trener najczęściej bazuje na źródłach edukacji formalnej, niekoniecznie na osobistych przeżyciach. W ten sposób naucza swoich klientów nowych umiejętności, koniecznych do zwiększenia ich efektywności merytorycznej, zawodowej. Natomiast doradca poszukuje wraz ze swoim klientem rozwiązania danego problemu z wykorzystaniem znanych mu praktyk (np. branżowych), narzędzi (np. testów) bądź dostępnych możliwości (rynkowych, biznesowych, ekonomicznych itp.).

Relacja

Pomimo że w praktyce odbiorców każdego z omówionych procesów rozwojowych określa się mianem „klientów”, relacje pomiędzy nauczycielem a jego podopiecznym są zróżnicowane również pod względem hierarchii. Mentor to z założenia ktoś bardziej doświadczony, ktoś, w kogo ślady klient dopiero się udaje i uczy się niemal bezdyskusyjnie go naśladować. W tym procesie to mentor wyznacza kierunek potrzebny do osiągnięcia przez klienta celu. Relacja ta budowana jest przede wszystkim na autorytecie mistrza. Warto wspomnieć, że termin ten ma swoją genezę w literaturze starożytnej – pochodzi z eposu greckiego „Odyseja”. Mentor był przyjacielem Odyseusza, który opiekował się jego synem Telemahem podczas długiej nieobecności ojca w kraju. Mentor był odpowiedzialny za rozwój chłopca we wszystkich dziedzinach życia. Był starszy, mądrzejszy i doświadczony, dzięki czemu mógł wyposażyć młodzieńca w wiedzę potrzebną mu do samodzielnego życia. Pod tym względem zastąpił mu nieobecnego rodzica.

Przy coachingu trudno nie pamiętać, że jego biznesowy wymiar ma konotacje w sporcie. Czyli coach, z założenia, zrobi wszystko, żeby przydać mocy naszemu działaniu. Będzie drążył, stymulował i namawiał do podejmowania wyzwań. Relacja pomiędzy klientem a coachem powinna opierać się przede wszystkim na zaufaniu. Niezależnie od sprawdzonych technik coachingowych praca w tym procesie polega na odkrywaniu czasami nawet intymnych zasobów klienta, a to wymaga od niego wiary, że coach nie dokona żadnego nad użycia. Etyka zawodu coacha jest szczególnie wrażliwą kwestią. W tym momencie sprawą drugorzędną staje się doświadczenie zawodowe czy życiowe coacha.

W procesach szkoleniowych i doradczych współpraca zależy głownie od kwalifikacji, w tym zdolności komunikacyjnych realizatora procesu. Transfer wiedzy odbywa się dzięki rzetelnemu przygotowaniu merytorycznemu trenera lub doradcy i odbywa się z wykorzystaniem ustalonej metodyki. Znany jest stan wyjściowy oraz cel do osiągnięcia, np. pozyskanie przez klienta nowego zawodu lub nauczenie się, jak negocjować.

Efekt

Celem wszystkich procesów rozwojowych jest zmiana, dotycząca zachowań, postawy, kompetencji lub przekonań klienta. Zmiana ma wpłynąć na motywację, zaangażowanie oraz efektywność podejmowanych przez niego działań. Czasami przyczynia się do znalezienia i zastosowania konkretnych rozwiązań, a czasami wzbudza jedynie świadomość, które z nich mogłoby być wybrane w przyszłości. Tzw. ostateczny efekt wymaga czasu potrzebnego klientowi na przyswojenie zmiany, która stała się jego udziałem, szczególnie jeśli dokonuje się ona w perspektywie jego zasobów wewnętrznych, a nie poprzez edukację zewnętrzną. Dlatego w miarę łatwo i szybko można dostrzec konkretny efekt szkolenia – klient albo nauczył się czegoś, albo nie. Natomiast w bardziej ewolucyjny sposób następują przemiany w wyniku procesów coachingowych bądź mentoringowych i dokonują się one na rożnych poziomach: pełnej świadomości oraz nie do końca świadomie. Trenerzy oraz doradcy wskazują niemal wprost, jak dojść do celu i jaki efekt ma wywołać jego osiągniecie. Coach pomaga odkryć klientowi, za pomocą czego, jakiej własnej siły może on realizować swoje zamierzenia. Mentor również odnosi się do mocy zasobów wewnętrznych, niemniej następuje tu niemal nacisk na ich wykorzystanie. Bo skoro nasz mentor swego czasu odniósł sukces dzięki konkretnym zasobom, to oczekuje, że klient pójdzie w jego ślady. Opisywane powyżej procesy rozwojowe mogą odbywać się zarówno w relacji jeden na jeden, jak i w grupie. Możemy je dobierać pod kątem np. czasu, jaki mamy na osiągnięcie celu, bądź zakresu wiedzy, jaki chcemy, aby klient posiadł. A najprościej rzecz ujmując, wybór zależy od tego, czy chcemy klienta czegoś nauczyć, czy wierzymy i zaczekamy na to, że on sam się nauczy. Dlatego też można zastosować daną metodę, jako całościowy, zamknięty proces, a można również zbudować program rozwojowy o szerokim zakresie i zróżnicowanej perspektywie, w którym np. szkolenia będą uzupełniane przez coaching, coaching z kolei przerodzi się w mentoring, a mentoring wskaże dalsze potrzeby szkoleniowe dla klienta. W myśl powiedzenia, że człowiek uczy się całe życie…

Małgorzata Sierański
wieloletni menedżer w obszarze rozwoju personelu
w branży finansowej, obecnie partner w GO4TOP

2014-04-29 11:18 Opublikował: Benefit
Tematy pokrewne (tagi): sierański,



Reklama:

tel. kom: 508-548-308

Redakcja:

Newsletter


Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowo-promocyjnych oraz na otrzymywanie od Spółki oraz podmiotów wchodzących w skład Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. za pomocą środków komunikacji elektronicznej
... Rozwiń
Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Spółkę, zgodnie z ustawą z dn. 29.08.1997r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz. U. z 2002r. Nr 101 poz. 926, ze zm.) w celach marketingowo-promocyjnych oraz wyrażam zgodę na otrzymywanie od Spółki i informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.). Jednocześnie wyrażam zgodę na przekazanie moich danych osobowych przez Spółkę podmiotom z Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. w celach marketingowo promocyjnych związanych z promocją lub reklamą produktów i usług oferowanych przez te podmioty jak również wyrażdam zgodę na otrzymywanie od tych podmiotów informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.) Zgody mogą być odwołane w każdym czasie. Administratorem danych osobowych jest Benefit IP Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa. Dane osobowe będą przetwarzane w celach marketingowych i nie będą udostępniane innym odbiorcom. Ich podanie jest dobrowolne, a każda osoba ma prawo dostępu do treści swoich danych, ich poprawiania oraz wyrażenia sprzeciwu wobec ich przetwarzania.