Miesięcznik Benefit – miesięcznik kadrowych, kierowników i dyrektorów HR

Strona główna » Rozwój » Rekrutacja

Jak przygotować i przeprowadzić assessment center? Cz. II – kompetencje

Jednym z istotnych etapów przygotowań do assessment center jest sporządzenie listy kompetencji, które będą poddawane ocenie.

Pojęcie kompetencji funkcjonuje w języku codziennym. Określając osobę jako kompetentną, mamy na myśli to, że dobrze wykonuje swoją pracę, jest godna zaufania i posiada wystarczające kwalifikacje do pełnienia powierzonych obowiązków. To intuicyjne rozumienie pojęcia kompetencji, oddaje charakter tego, co oceniamy podczas AC, wymaga jednak doprecyzowania. W publikacji „Pakiet kompetencyjny: metodologia i narzędzia” (Filipkowska, Jurek, Molenda, 2004) autorzy definiują kompetencje zawodowe jako „wiedzę, umiejętności oraz motywację warunkujące zachowania, które umożliwiają realizację zadań zawodowych zgodnie z oczekiwaniami”. Zwracają także uwagę, że kompetencje warunkowane są przez takie czynniki, jak potrzeby, inteligencja, styl działania czy cechy osobowości pracownika, a ostateczny rezultat działania zależy nie tylko od kompetencji danej osoby, ale także od czynników zewnętrznych, m.in. dostępnych narzędzi, wartości promowanych w danym środowisku pracy.

Przede wszystkim trzeba zwrócić uwagę na to, że kompetencji, jako zestawu pewnych wewnętrznych cech, nie można zmierzyć bezpośrednio. Ponieważ jednak przejawiają się one w działaniu, możemy wnioskować o ich poziomie na bazie przejawianych przez daną osobę zachowań, które nazywać będziemy wskaźnikami behawioralnymi.

AC służy właśnie stwarzaniu sytuacji, które pozwolą wykazać się kompetencjami istotnymi na danym stanowisku. Pamiętać trzeba, że każda kompetencja powinna być mierzona w co najmniej dwóch zadaniach, a te najbardziej kluczowe nawet w trzech, czterech ćwiczeniach. Dlatego tworząc listę kompetencji do oceny, warto wybrać tylko te, które mają największy wpływ na efektywną pracę. Na ogół wyboru dokonuje się podczas spotkania z menadżerem czy też w czasie panelu ekspertów. Warto przynajmniej wstępnie zdefiniować omawiane kompetencje. Pozwoli to uniknąć kontrowersji wynikających z odmiennego rozumienia tego samego pojęcia. Na tym etapie trzeba się także zastanowić nad tym, jaką skalę oceny przyjmiemy, i opisać, jak przejawiają się kompetencje na jej poszczególnych poziomach. Na ogół stosowana jest skala 5-stopniowa, w której „1” oznacza poziom znacznie poniżej oczekiwań (brak zachowań wskazujących na posiadanie danej kompetencji), „2” – odnosi się do osoby, która przyswoiła kompetencję w stopniu podstawowym, „3” – poziom zgodny z oczekiwaniami, pozwalający na samodzielną pracę, „4” – poziom bardzo dobry, pozwalający na poradzenie sobie także z trudniejszymi zadaniami, a nawet uczenie innych, zaś „5” – poziom ekspercki.

Każda kompetencja powinna być opisana za pomocą zachowań, które ułatwią ocenę kompetencji asesorom. Cechą właściwie dobranego wskaźnika behawioralnego jest przede wszystkim obserwowalność. Na przykład w kompetencji „Organizacja pracy” przykładem błędnie dobranego wskaźnika będzie „Planuje swoje działania”, gdyż nie możemy tego zaobserwować bezpośrednio. Przykładem wskaźnika obserwowalnego będzie z kolei „Przygotowany przez uczestnika raport ma jasną strukturę”. Wskaźniki mogą być przykładami pozytywnych zachowań odnoszących się do danego kryterium oceny (na przykład „Parafrazuje wypowiedzi innych uczestników”) lub też negatywnych zachowań („Przerywa innym”). Duża ilość zaobserwowanych negatywnych zachowań będzie oczywiście świadczyć o rozwinięciu kompetencji u uczestnika na niskim poziomie.

Warto wspomnieć, że przy doborze wskaźników przydaje się odniesienie do teorii psychologicznych i nie tylko. Załóżmy, że chcemy ocenić kreatywność uczestników AC. W przypadku profesjonalnych narzędzi diagnozujących tę cechę i opartych na psychologii twórczości stosuje się kryteria oceny związane z płynnością, czyli liczbą sensownych odpowiedzi, giętkością, czyli różnorodnością odpowiedzi, oraz oryginalnością, czyli statystyczną rzadkością występowania odpowiedzi. A zatem wskaźnikami behawioralnymi do tej kompetencji mogą być m.in. „Podaje dużą ilość rozwiązań problemu”, „Proponowane rozwiązania problemu są różnorodne”, „Proponowane rozwiązania wyróżniają się oryginalnością na tle grupy” (ten ostatni wskaźnik jest możliwy do zastosowania, jeśli przeprowadziliśmy ćwiczenia na grupie kontrolnej lub zadanie było realizowane w grupie).

Mając gotową listę kompetencji wraz ze wskaźnikami behawioralnymi, można zabrać się do przygotowania zadań, które pozwolą nam je zdiagnozować. O czym warto pamiętać przygotowując ćwiczenia na AC.

Magdalena Kubicka
recruiter, human resources Jeppesen Poland Sp. z o.o.

2015-01-16 08:12 Opublikował: Benefit
Tematy pokrewne (tagi): assessment center, kubicka,

Reklama:

tel. kom: 508-548-308

Redakcja:

Newsletter


Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowo-promocyjnych oraz na otrzymywanie od Spółki oraz podmiotów wchodzących w skład Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. za pomocą środków komunikacji elektronicznej
... Rozwiń
Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Spółkę, zgodnie z ustawą z dn. 29.08.1997r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz. U. z 2002r. Nr 101 poz. 926, ze zm.) w celach marketingowo-promocyjnych oraz wyrażam zgodę na otrzymywanie od Spółki i informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.). Jednocześnie wyrażam zgodę na przekazanie moich danych osobowych przez Spółkę podmiotom z Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. w celach marketingowo promocyjnych związanych z promocją lub reklamą produktów i usług oferowanych przez te podmioty jak również wyrażdam zgodę na otrzymywanie od tych podmiotów informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.) Zgody mogą być odwołane w każdym czasie. Administratorem danych osobowych jest Benefit IP Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa. Dane osobowe będą przetwarzane w celach marketingowych i nie będą udostępniane innym odbiorcom. Ich podanie jest dobrowolne, a każda osoba ma prawo dostępu do treści swoich danych, ich poprawiania oraz wyrażenia sprzeciwu wobec ich przetwarzania.