Miesięcznik Benefit – miesięcznik kadrowych, kierowników i dyrektorów HR

Strona główna » Motywacja » Człowiek HR

Wracamy do wartości

Z Anną Kaczmarską rozmawiał Piotr Czauderna

Co panią motywuje w życiu, w pracy?

Motywują mnie sytuacje, kiedy widzę, jak ludzie się rozwijają, jak sięgają po nowe wyzwania, jak się w nich spełniają. Moją pasją jest praca z ludźmi. Dużo satysfakcji daje mi kontakt z osobami, które pracując jako zespół, poznają swoje możliwości i czerpią radość ze współpracy z innymi, a potem uświadamiają sobie, że mogą na siebie liczyć, choćby w najtrudniejszych sytuacjach. Nawet jeśli tych ludzi spotyka porażka, to potrafią z niej wyciągnąć wnioski i stają się dzięki niej silniejsi, mądrzejsi i bogatsi o nowe doświadczenia.

Czego nauczyła się pani w trakcie swojej kariery zawodowej? Jakie jest pani najcenniejsze doświadczenie?

Nauczyłam się, że warto świadomie dokonywać zmian w swojej ścieżce kariery. To niezwykle wzbogaca i daje właściwą perspektywę. Takie zmiany początkowo rodzą w nas wątpliwości. Bo kiedy już jesteśmy na określonej ścieżce zawodowej, np. marketingowej, HR-owej, i skoro już tyle czasu i wysiłku zainwestowaliśmy w swoją karierę, to może nie warto tego zmieniać i zaczynać wszystkiego od początku? Moje doświadczenie zawodowe mówi jednak, że warto! Warto w sposób świadomy podejmować ryzyko, bo zmiany, nawet jeśli są trudne, umożliwiają nam rozwój. Nie warto czekać, aż to zmiany nas zaskoczą! Z biegiem lat coraz wyraźniej widzę również, że niezależnie od tego, jak wyrafinowane systemy zarządzania stosujemy w firmach, cały czas wracamy do wartości fundamentalnych, takich jak np. poszanowanie drugiego człowieka. I nie potrzebujemy tu stu pięćdziesięciu rożnych systemów, które to zapewnią, jeśli jako liderzy i menedżerowie traktujemy drugiego człowieka z szacunkiem. W wielu firmach nasila się obecnie tendencja do tworzenia kolejnych procesów, w których labiryncie czasem się gubimy. Zapominamy, że kierownicy i menedżerowie firm reprezentujący podstawowe wartości, takie jak szacunek, otwartość, uczciwość, zaszczepiają je w organizacji. Wówczas procedury nie są potrzebne, ponieważ pewne naganne zachowania nie są po prostu tolerowane.

Skoro już mówimy o zarządzaniu firmą przez wartości – jak to wygląda w praktyce?

Myślę, że założyciele firmy i kadra kierownicza muszą sobie odpowiedzieć na pytanie, w jakie wartości naprawdę wierzą i jakie wartości mają być fundamentem firmy, którą tworzą. Moim zdaniem takiej weryfikacji brakuje w bardzo wielu firmach. W Grupie Dentsu Aegis Network poszukujemy i zatrudniamy ludzi, który podzielają nasze wartości. Mamy je jasno określone, wspólnie zdefiniowane i odwołujemy się do nich zarówno w procesie podejmowania decyzji strategicznych, jak i w codziennej, bieżącej pracy. W grupie mamy siedem rożnych firm, ale rozliczamy się z jednego wyniku. W związku z tym jeżeli ktoś nie będzie chciał współpracować na rzecz jednego wyniku, nie będzie mógł pracować w organizacji. Mamy również takie przypadki (na szczęście były to pojedyncze sytuacje), że zwalniamy pracowników za zachowanie niezgodne z wartościami i komunikujemy to wprost. Ale też awansujemy ludzi kierujących się w pracy wartościami albo delegujemy ich do programu dla najbardziej utalentowanych osób – Route 500. Z historii wiemy, że najbardziej dramatyczne wojny dotyczą wartości i kwestii religijnych. Takie konflikty są często nierozwiązywalne. Dlatego jeśli w tych podstawowych dla firmy kwestiach nie ma zgody i poczucia wspólnego celu, ja osobiście nie wierzę w efektywność takiego modelu zarządzania.

Czy jest może coś takiego w pani karierze, co było ślepą uliczką, ale mimo wszystko dużo panią nauczyło?

Mam takie doświadczenie. Kiedyś dyrektor kreacji zapytał mnie w trakcie warsztatów na temat zarządzania: „No dobrze, jeżeli ta wiedza na temat zarządzania jest powszechnie dostępna, a najlepsze praktyki są opisane w wielu książkach o zarządzaniu, to powiedz mi, proszę, dlaczego wszystkie firmy nie działają według tego wzorca, dlaczego tylko nieliczni odnoszą tak spektakularne sukcesy, o jakich piszą w swoich książkach guru zarządzania?”. Odpowiedź jest niestety prosta – w naszym codziennym funkcjonowaniu często gorę bierze rutyna i zawodzi brak konsekwencji. W rozmowie z pracownikiem trzeba najpierw go wysłuchać i zrozumieć perspektywę innej osoby, potem dopasować styl zarządzania do konkretnych okoliczności, a następnie regularnie udzielać informacji zwrotnej. Mówi się o tym na wielu szkoleniach, mimo to jako menedżerowie nie przestrzegamy na co dzień tej zasady. Często idziemy na skróty, robimy tylko to, co jest dla nas właściwe, lub to, co w danej chwili wydaje się pilne i ważne. Zapominamy, że bez odpowiednich składników ciasto się nie upiecze – będzie po prostu zakalcem. Podstawowe metody zarządzania są w zasadzie bardzo proste. Ich stosowanie natomiast wymaga od nas niesamowitej dyscypliny i konsekwencji w działaniu, inteligencji emocjonalnej, a szczególnie samoświadomości. I to jest moja dewiza – zarządzanie to dyscyplina i konsekwencja w działaniu.

Balans życia prywatnego i zawodowego to hasło, do którego dystansuje się coraz więcej zarządzających.

Ludzie, którzy osiągnęli sukces, mawiają: ,,Rob to, co kochasz, a nigdy nie będziesz pracował’’. Z drugiej strony mamy pracowników, którzy lubią to, co robią, jednak bardzo skrupulatnie rozliczają godziny spędzone w firmie i raczej nie są zainteresowani pracą w większym wymiarze, niezależnie od oferowanego wynagrodzenia. Sposób spędzania czasu poza pracą stanowi dla nich tak istotny element ich jakości życia, że często w ich przekonaniu nie jest to wymienialne na pieniądze. Trudno w takiej sytuacji jest ocenić zaangażowanie i efektywność naszych pracowników w tradycyjnym ujęciu. Zaryzykuję stwierdzenie, że my, jako działy HR, nie jesteśmy do końca przygotowani na tę rewolucję XXI w. w relacjach pracownik–pracodawca. Sądzę, że uelastycznienie modelu współpracy, wdrażanie systemów umożliwiających nie tyle liczenie liczby godzin pracy, ile realnych efektów oraz systemy pracy zdalnej pozwolą nam, jako firmom, odpowiedzieć na nowe oczekiwania pracowników, dla których wartością staje się balans pomiędzy pracą a życiem prywatnym.

Pracownik idealny to jaki pracownik?

 Dla mnie pracownik idealny to człowiek, który ma wysoki poziom samoświadomości. Pracownik, który wie, gdzie leżą jego obszary talentów i jakie są jego obszary rozwojowe. Jest w stanie być partnerem w dyskusji z menedżerem i kierownikiem HR na temat swojej ścieżki kariery zawodowej. Do najtrudniejszych sytuacji, jakie zdarzają się naszym menedżerom, należą takie, gdy pracownik poszukuje wyzwań ambicjonalnych, ale często niezgodnych z jego rzeczywistymi predyspozycjami czy talentami. Taka konfrontacja wymaga od menedżerów dużego poziomu umiejętności coachingowych, ponieważ sytuacja źle zarządzana skutkuje często albo nietrafionym awansem, albo rozczarowaniem i w konsekwencji odejściem bardzo dobrych specjalistów. Na szczęście w programach wielu uczelni zaczyna się poważnie traktować obszar związany z lepszym zrozumieniem siebie i zarządzaniem talentami wśród studentów. Ponadto programy rozwojowe, które realizujemy jako firmy w ciągu ostatnich kilkunastu lat w Polsce, przynoszą zamierzone efekty w budowaniu tej kompetencji, a nowe pokolenia wchodzące na rynek pracy są wyzwaniem dla naszych menedżerów w sferze doskonalenia swoich umiejętności w zakresie rozwoju innych.

Czy ta samoświadomość nie jest problemem czysto organizacyjnym? Dobrze jest mieć takich niezależnych pracowników?

Oczywiście jest to wielkie wyzwanie, ale również satysfakcja. Tylko w takiej sytuacji możemy mówić o partnerskich relacjach w firmie, dobrym rozumieniu roli przez pracowników, a co za tym idzie jej efektywnym wypełnianiu. Oczywiście takie osoby mogą być postrzegane jako bardziej wymagający pracownicy, ale jeśli jako organizacja potraktujemy to jako bodziec do bycia lepszym partnerem, bardziej innowacyjnym, lepiej odpowiadającym na potrzeby naszego klienta wewnętrznego, to właśnie ci pracownicy mogą się stać głównym motorem zmian w firmie – zmian na lepsze. Szczęśliwym zakończeniem tej historii jest stan, w którym nasi pracownicy mają poczucie sukcesu zawodowego, a my jako firma osiągamy sukces biznesowy.

Dziękuję za rozmowę.

2015-01-27 08:13 Opublikował: Benefit
Tematy pokrewne (tagi): czauderna, kaczmarska,



Reklama:

tel. kom: 508-548-308

Redakcja:

Newsletter


Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowo-promocyjnych oraz na otrzymywanie od Spółki oraz podmiotów wchodzących w skład Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. za pomocą środków komunikacji elektronicznej
... Rozwiń
Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Spółkę, zgodnie z ustawą z dn. 29.08.1997r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz. U. z 2002r. Nr 101 poz. 926, ze zm.) w celach marketingowo-promocyjnych oraz wyrażam zgodę na otrzymywanie od Spółki i informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.). Jednocześnie wyrażam zgodę na przekazanie moich danych osobowych przez Spółkę podmiotom z Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. w celach marketingowo promocyjnych związanych z promocją lub reklamą produktów i usług oferowanych przez te podmioty jak również wyrażdam zgodę na otrzymywanie od tych podmiotów informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.) Zgody mogą być odwołane w każdym czasie. Administratorem danych osobowych jest Benefit IP Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa. Dane osobowe będą przetwarzane w celach marketingowych i nie będą udostępniane innym odbiorcom. Ich podanie jest dobrowolne, a każda osoba ma prawo dostępu do treści swoich danych, ich poprawiania oraz wyrażenia sprzeciwu wobec ich przetwarzania.