Miesięcznik Benefit – miesięcznik kadrowych, kierowników i dyrektorów HR

Strona główna » Rozwój » Rekrutacja

Prawdziwe wsparcie

Prawdziwe wsparcie
Fot. istockphoto.com
Rekrutacja to bardzo ważny dział w firmie. Jak często można usłyszeć takie stwierdzenie? Niestety, rzadko albo nigdy. Rekrutacja jest jedną z funkcji wsparcia dla biznesu, nie oznacza to jednak, że działalność zespołów czy działów rekrutacyjnych nie ma realnego wpływu na osiągane przez firmę zyski.

Zazwyczaj zwraca się uwagę na pracę rekruterów w sytuacjach, gdy jakiś proces rekrutacyjny okazuje się nieefektywny – w takim przypadku rozczarowani menedżerowie biznesowi łatwo pozwalają sobie na opinie o nieudolności HR-u, powołują się na zagrożenia typu: „zaraz padnie nam produkcja” itp. bądź obdzwaniają swoich znajomych w poszukiwaniu kandydata, który natychmiast zapełni wakat, a którego według nich rekruterzy nie potrafili zwerbować. Wtedy dowiadują się oni, że ich (nie)efektywność jest kluczowa dla istnienia danego działu, a nawet całego przedsiębiorstwa. Z drugiej strony pojęcie „kluczowości działań rekrutacyjnych” pojawia się, gdy w firmie zaistnieje potrzeba obsadzenia wakatów w ilościach hurtowych (tzw. mass recruitment) bądź w trybie bardziej niż pilnym albo gdy firma będzie zmuszona zatrudnić pracownika o bardzo wąskiej specjalizacji, a odpowiednich kandydatów na rynku jest „jak na lekarstwo”. Wtedy znowu rekruterzy słyszą w ramach motywacji (?), jak ważne jest ich zadanie oraz jak wielkim problemem operacyjnym stanie się brak spodziewanych efektów w pożądanym czasie. Rzadko tzw. biznes bierze pod uwagę, że zapotrzebowanie rekrutacyjne można spróbować przewidzieć, a zlecenie poszukiwań kandydatów przekazać z odpowiednim wyprzedzeniem. Oczywiście zdarzają się sytuacje kryzysowe i wtedy trudno mówić o jakimkolwiek planowaniu. W takich przypadkach rekruterzy doskonale wiedzą, że trzeba maksymalnie spiąć się i zrekrutować pracownika w trybie niemal nierealistycznym. I wiem (z autopsji, obserwacji i opowiadań znajomych z branży), że najczęściej się to udaje. Czy otrzymują podziękowanie za dokonanie niemożliwego? Raczej nie. W odbiorze biznesu często niemożliwe jest możliwe, niewymagające dodatkowej uwagi. Czy tak powinno być? Może i tak. Rekrutacja jako funkcja wsparcia istnieje przecież po to, żeby dostarczać biznesowi zasobów w trybie i ilościach takich, jakich tylko sobie zażyczy (celowo pomijam tutaj wątek cięcia kosztów i innych ograniczeń…). Skoro zatem taki jest cel powołania rekrutacji, właściwie nie ma nad czym się rozwodzić w kwestii podziękowań lub doceniania. Ale można spróbować spojrzeć na rekrutację z innej perspektywy – współpracy. A współpraca zakłada, że wszystkie zaangażowane strony dają coś od siebie. Zatem, pomijając wyżej wymienione sytuacje nietypowe, odbiorcy procesów rekrutacyjnych udzielają wyczerpujących i dostarczonych na czas informacji o aktualnym oraz przewidywanym zapotrzebowaniu, a rekruterzy dokładają maksymalnych starań, aby te zapotrzebowania planowo i jakościowo realizować. Brzmi utopijnie? Być może trochę tak, szczególnie w dużych, zdywersyfikowanych czy dynamicznych organizacjach, niemniej spróbować zawsze można. Pod warunkiem, że na dział rekrutacyjny spojrzymy z perspektywy partnera, a nie zleceniodawcy. A jakie korzyści przynosi takie podejście? Jest ich naprawdę wiele i uzasadniają one znaczącą rangę tej działki w każdej organizacji: 1. Wizerunek firmy – wiadomo, jak wiele ciężkiej pracy trzeba włożyć w stworzenie pozytywnej opinii o firmie na rynku, a następnie ile wysiłku wymaga utrzymanie tej opinii. Zazwyczaj zwraca się tutaj uwagę głownie na jakość produktów czy usług firmy, na jej relacje z konsumentami oraz z konkurencją. Jest to na pewno bardzo ważny obszar. Lecz w jego zakres wchodzi także employer branding, czyli działania wspierające budowanie marki firmy poprzez ukazywanie jej jako dobrego pracodawcy. Tę część wizerunku firmy budują przede wszystkim rekruterzy – są oni przecież pierwszymi pracownikami firmy, z którymi stykają się kandydaci. Zgodnie z powiedzeniem, że nie da się drugi raz zrobić pierwszego wrażenia, dobre wrażenie na temat organizacji są w stanie zrobić rekruterzy, którzy są nie tylko profesjonalni, ale przede wszystkim zadowoleni. Kandydaci dosyć szybko wyczuwają, czy rekruter „klepie” formułkę w stylu „u nas w firmie jest wspaniale, słabo płacą, ale za to jakie widoki z okna”, czy całym sobą okazuje zaangażowanie, identyfikuje się z celami oraz misją firmy. Jeśli nawet nie zatrudnimy rekrutowanego kandydata, to sprawimy, że wyrobi on sobie pozytywną opinię na temat firmy. 2. Produktywność – według teorii Łańcucha Zysku (the Service – Profit Chain) odpowiednio dobrany pracownik to odpowiednio motywowany i zaangażowany pracownik, to dobra obsługa klienta, co z kolei przekłada się wprost na zyskowność firmy. Trafna selekcja to przyczynek do sukcesu nie tylko rekruma szansę zapewnić jedynie dobrze opracowany proces rekrutacyjny. Prowadzony pod presją czasu, braku odpowiednich danych bądź nacisków co do wyboru kandydatów, nie ma szansy się udać. Zawsze istnieje prawdopodobieństwo, że mimo wszystko trafi się odpowiednia osoba, tzn. z odpowiednimi kompetencjami, predyspozycjami i motywacją, ale lepsza wydaje się jednak świadoma selekcja niż łut szczęścia. Koszty nietrafionych wyborów są naprawdę duże. Każdy rekruter ma tego świadomość i czuje dużą odpowiedzialność związaną z dokonywanymi wyborami. Należy zwrócić uwagę, że nie jest to jego wyłączna odpowiedzialność, chociaż w wielu organizacjach panuje takie założenie. W rzeczywistości jest to wspólna odpowiedzialność zlecającego rekrutację i jej wykonawcy; to zlecający wie, kogo tak naprawdę w jego dziale lub zespole potrzeba, jakie kompetencje i predyspozycje są konieczne do podtrzymania działalności operacyjnej, a nawet podnoszenia efektywności. Jeśli nie przekaże tej wiedzy w wyczerpujący sposób, rekruter być może będzie działać na chybił trafił. 3. Zwrot z inwestycji, czyli wdrożenie – zespół rekrutacyjny, wspólnie z zespołem / działem docelowym odpowiada również za możliwie szybką adaptację nowego pracownika w firmie. Jest to często niedoceniany etap procesu rekrutacji – chociaż na styku już z codziennymi zadaniami „nowego”, to jednak jest to zakończenie rekrutacji. Dopiero po pozytywnie ukończonej adaptacji można powiedzieć, że rekrutacja była sukcesem. Jeśli pracownik, dzięki zapoznaniu go z kulturą firmy, ścieżkami poruszania się po organizacji oraz wszystkimi praktycznymi wskazówkami „życia w firmie”, jest w stanie bezstresowo zająć się nowymi obowiązkami, jest to niewątpliwa również zasługa rekrutera, który nie odhaczył „zrobione” po podpisaniu umowy o zatrudnieniu, lecz pomógł kandydatowi jak najszybciej stać się efektywnym pracownikiem. Zyskuje na tym cała organizacja, ponieważ nie trzeba czekać nazbyt długo, aż „nowy” okrzepnie.

Przedstawione przykłady to zaledwie trzy obszary realnego wpływu rekrutacji na dobrostan całej firmy. W sprawnym dziale rekrutacyjnym również zachodzą kluczowe procesy biznesowe. Współdziałając po partnersku z działami merytorycznymi, rekruterzy są w stanie sprawić, iż będzie to wsparcie rzeczywiste i wydajne. Nie jest też dobrze, gdy rekrutacja staje się w firmie jakąś bliżej nieokreśloną działką, o celach i planach oderwanych od rzeczywistych potrzeb biznesu. Dlatego tak ważna jest współpraca i wzajemna wiedza o tym, co każdej ze stron jest potrzebne do odniesienia sukcesu.

Małgorzata Sierański
ekspert oraz menedżer HR z długoletnim doświadczeniem w instytucjach finansowych i doradczych, obecnie prowadząca firmę Rozwój Kariery

2015-05-21 10:16 Opublikował: Benefit
Tematy pokrewne (tagi): rekrutacja, sierański,

Reklama:

tel. kom: 508-548-308

Redakcja:

Newsletter


Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowo-promocyjnych oraz na otrzymywanie od Spółki oraz podmiotów wchodzących w skład Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. za pomocą środków komunikacji elektronicznej
... Rozwiń
Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Spółkę, zgodnie z ustawą z dn. 29.08.1997r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz. U. z 2002r. Nr 101 poz. 926, ze zm.) w celach marketingowo-promocyjnych oraz wyrażam zgodę na otrzymywanie od Spółki i informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.). Jednocześnie wyrażam zgodę na przekazanie moich danych osobowych przez Spółkę podmiotom z Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. w celach marketingowo promocyjnych związanych z promocją lub reklamą produktów i usług oferowanych przez te podmioty jak również wyrażdam zgodę na otrzymywanie od tych podmiotów informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.) Zgody mogą być odwołane w każdym czasie. Administratorem danych osobowych jest Benefit IP Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa. Dane osobowe będą przetwarzane w celach marketingowych i nie będą udostępniane innym odbiorcom. Ich podanie jest dobrowolne, a każda osoba ma prawo dostępu do treści swoich danych, ich poprawiania oraz wyrażenia sprzeciwu wobec ich przetwarzania.