Miesięcznik Benefit – miesięcznik kadrowych, kierowników i dyrektorów HR

Strona główna » Motywacja » Człowiek HR

Szukać i zadawać proste pytania

Szukać i zadawać proste pytania
Paulina Basta – HR Business Partner w jednej z czołowych firm Fortune 500 / Fot. paulinabasta.com
Z Pauliną Basta rozmawiał Rafał Mikołaj Krasucki

Jakie są najważniejsze wyzwania HR w 2015 roku?

Według mnie największym wyzwaniem stojącym przed HR jest przełamanie stereotypu HR-owca oraz jego skuteczność.

Jak, według pani, wygląda współczesna sylwetka HR-owca?

W branży HR-owej spotykamy się z pewnym stereotypem. Kiedy mówimy: „HR- -owiec”, najczęściej myślimy: kobieta, trwała ondulacja, osoba cały dzień głośno mieszająca w herbacie. Sądzę, że rola HR-owca we współczesnym świecie powinna być zupełnie inna. Jest to bowiem człowiek skuteczny, wykwalifikowany i posiadający szeroką sieć zawodowych kontaktów. Dziś bez tego bardzo trudno jest prowadzić duże działy HR. Prosty przykład: można czerpać dane płacowe na temat wynagrodzeń wyłączenie z raportów płacowych, ogólnodostępnych, albo dodatkowo weryfikować je jeszcze w rozmowach z ludźmi, którzy de facto zajmują się daną branżą, danym sektorem. Dzisiejszy know-how HR-owy jest dużo szerszy i praktyczny niż ten tradycyjny.

Dokąd prowadzi przełamywanie stereotypów w HR?

 Przełamywanie stereotypów nie jest celem samym w sobie. Z pewnością funkcjonuje w szerszym kontekście. Cel ostateczny to efektywna współpraca i rozwój wspieranego przez nas biznesu. Bardzo często zdarza się, że w ramach swojego działu decydujemy tylko o małym kawałku biznesowej rzeczywistości. Możemy decydować o tym, jaka jest architektura zatrudnienia lub w jakiś sposób ustalać widełki płacowe. Nasz wpływ na inne, istotne kwestie jest dość limitowany. Nasza skuteczność zatem bazuje, w dużej części, na wywieraniu wpływu. Im efektywniej potrafimy oddziaływać na firmowych decydentów (Zarząd, Prezesów etc.), tym skuteczniej jesteśmy w stanie ich wspierać.

Na Wyzwaniach HR w tym roku powiedziała pani, że proste pytania wyjaśniają skomplikowane rzeczy. O co chodzi?

Chodzi o coś takiego, co często widzę w pracy: na skomplikowany problem próbujemy wymyślać skomplikowane systemy odpowiedzi. Jeśli więc mierzymy się np.: z demotywacją pracowników, myślimy, że to jest tak skomplikowane, że rozwiązanie tego problemu musi być jak konstrukcja rakiety. Z mojego doświadczenia wynika, że trzeba zadawać proste pytania i szukać na nie prostych odpowiedzi, bo ludzie chcą rozumieć najwięcej, jak się da. Tu dotykamy sedna sprawy. Żeby rzesza ludzi mogła rozumieć nasze komunikaty, muszą być one jak najprostsze. Nie chodzi o to, żeby być prostakiem, tylko o to, żeby być prostym w wypowiedzi czy stylu pracy. Trzeba być przewidywalnym, aby ludzie, z którymi pracujemy, wiedzieli dokładnie, czego mogą się spodziewać. W pracy musimy pamiętać, że nie należy komplikować ani komunikacji, ani relacji z tymi, którzy funkcjonują wokół nas. Prostota jest kluczem do zrozumienia, a zrozumienie jest podstawą każdej relacji. To jest bardzo potrzebne np.: w korporacjach, gdzie cały system pracy jest trudny i skomplikowany.

Jak działa HR w sytuacjach kryzysowych, kiedy trzeba podejmować trudne decyzje dotyczące losów pracowników?

Praca HR-owca kojarzy się na ogół z procesem wspierania i motywowania pracowników. Oczywiście to prawda. Jednak nieodłącznym elementem naszej pracy jest szybkie reagowanie na kryzys. Ponieważ pracujemy z ludźmi, dotykamy bardzo wielu rożnych ludzkich historii. Tam gdzie jest człowiek, jest też natura ludzka, która jest zmienna. Dla przykładu: w pracy HR-owca raz na jakiś czas zdarza się donos pracownika na pracownika, ktoś spoza firmy złoży skargę na pracownika czy żona doniesie na męża. Te historie najczęściej dotyczą kwestii bardzo ludzkich, takich jak rodzina, choroba czy nieudane małżeństwo. W zderzeniu pracownika HR z taką sytuacją może się pojawić wiele rożnych emocji, np.: człowiek może poczuć żal, może mu się zrobić przykro albo może go to obciążyć psychicznie na jakiś czas. HR-owiec powinien umieć wyznaczyć granicę między empatią a rzeczową, rozsądną troską o interesy pracownika oraz firmy. Cała sztuka w tym, żeby nawet w trudnej sytuacji być w stanie zachować zdrowy rozsądek i nie dać się ponieść emocjom.

Czy lepiej jest rozwijać umiejętności pracowników, czy szukać zdolniejszych, lepszych, bardziej wydajnych?

To zależy od pracownika. Z zasady jednak, trzeba rozwijać ludzi, którzy mają potencjał. Należy to robić konsekwentnie i bez kompromisów. Są jednak sytuacje, w których nasze możliwości rozwoju danego pracownika osiągnęły już swój limit. Innymi słowy: pracownik wyrósł już z roli, którą dla niego mamy. A dalej, nie ma już nic. Żadnej kolejnej opcji. Czasami w takich sytuacjach, jedynym właściwym ruchem jest pozwolenie na to, aby taka osoba odeszła. Na jej miejscu możemy wtedy posadzić kogoś, o dużo wyższym poziomie motywacji (rozwój jest dla człowieka naturalnym motywatorem), skąd znacznie krótsza droga do innowacji. Podsumowując, uważam, że lepiej jest rozwijać tych, których mamy, niż ciągle inwestować w nowych. Pamiętajmy, że zatrudnianie pracowników bardzo dużo kosztuje. Nie chodzi tu o proces rekrutacji, ale o przygotowanie do aktywnej i efektywnej pracy. Nowy pracownik wnosi mniejszą wartość do firmy niż ktoś, kto jest wieloletnim pracownikiem. Wszystko jednak powinno odbywać się z zachowaniem zdrowego rozsądku i szacunkiem do poszczególnych, indywidualnych przypadków.

Jak skutecznie motywować?

Pakiety finansowe i benefity to, według mnie, składniki bazowe. Nie da się skutecznie zmotywować człowieka w środowisku pracy, jeżeli nie będziemy mu płacić. Poziom płacowy, z którego wychodzimy, to średnia rynkowa wzwyż. Jeżeli ludzie zarabiają adekwatnie do swojej pozycji i posiadają do dyspozycji atrakcyjne benefity, będą ich motywowały dwa czynniki: możliwości rozwoju oraz autonomia pracy. Rozwój osiąga się, zdobywając nowe umiejętności lub dążąc do tego, aby przekraczać granice swoich kolejnych możliwości. W środowisku pracy lubimy też wyzwania, pod warunkiem, że są dla nas ważne, a to, nad czym pracujemy, ma wartość i cel. W moim przekonaniu jest to bardzo istotne i ma wymierny wpływ na motywację.

Prowadzi pani blog paulinabasta.com. Co ciekawego tam znajdziemy?

Czytelnicy z pewnością znajdą wiele wskazówek związanych z budowaniem marki osobistej, jak wykorzystywać swoje mocne strony, jak zarządzać swoją pracą i pracą innych ludzi. Poruszam również tematy związane z rekrutacją. Zamieszczam też na blogu teksty przygotowane specjalnie dla kobiet, ale nie tylko.

Dziękuję za rozmowę.

2015-07-15 09:25 Opublikował: Benefit
Tematy pokrewne (tagi): basta, hr, krasucki,



Reklama:

tel. kom: 508-548-308

Redakcja:

Newsletter


Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowo-promocyjnych oraz na otrzymywanie od Spółki oraz podmiotów wchodzących w skład Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. za pomocą środków komunikacji elektronicznej
... Rozwiń
Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Spółkę, zgodnie z ustawą z dn. 29.08.1997r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz. U. z 2002r. Nr 101 poz. 926, ze zm.) w celach marketingowo-promocyjnych oraz wyrażam zgodę na otrzymywanie od Spółki i informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.). Jednocześnie wyrażam zgodę na przekazanie moich danych osobowych przez Spółkę podmiotom z Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. w celach marketingowo promocyjnych związanych z promocją lub reklamą produktów i usług oferowanych przez te podmioty jak również wyrażdam zgodę na otrzymywanie od tych podmiotów informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.) Zgody mogą być odwołane w każdym czasie. Administratorem danych osobowych jest Benefit IP Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa. Dane osobowe będą przetwarzane w celach marketingowych i nie będą udostępniane innym odbiorcom. Ich podanie jest dobrowolne, a każda osoba ma prawo dostępu do treści swoich danych, ich poprawiania oraz wyrażenia sprzeciwu wobec ich przetwarzania.