Miesięcznik Benefit – miesięcznik kadrowych, kierowników i dyrektorów HR

Strona główna » Rozwój » Rekrutacja

Stawiają na zalogowanych

Stawiają na zalogowanych
Kandydaci często wykorzystują portale społecznościowe do wymiany informacji o pracodawcach / Fot. istockphoto
Menedżerowie HR, zatrudniając pracowników, zwracają uwagę na ich markę osobistą. Oznacza to, że swoją uwagę kierują nie tylko w stronę skuteczności kandydata, lecz także jego wartości, reputacji i opinii innych. Szukają w social mediach, ponieważ tam większość informacji mają podanych na tacy.

Direct search, czyli bezpośrednie docieranie do kandydatów, to jedna z dróg, która ma szansę powodzenia – zwłaszcza jeśli na celowniku są osoby o specjalistycznym doświadczeniu i wysokich kompetencjach.

Na start

– Obserwujemy od dłuższego czasu ciekawe zjawisko. Rośnie, przynajmniej teoretycznie, liczba osób szukających pracy, a mimo to firmy i tak mają kłopot w znalezieniu odpowiednich kandydatów. Jest coraz większe niedopasowanie na rynku pracy – stwierdza Adrian Wrociński, współwłaściciel agencji rekrutacyjnej Milado Centrum Rozwoju Personalnego, i tłumaczy, że dzisiaj nie wystarczy już zamieścić ogłoszenia o pracę na najpopularniejszym portalu i oczekiwać, że zasypie nas morze świetnych aplikacji. Konieczne jest przeprowadzenie aktywnego wyszukiwania potencjalnych kandydatów.

Katarzyna Lica, konsultantka Antal International, mówi, że poszukując wyspecjalizowanych pracowników, rekruterzy codziennie sięgają do portali takich jak LinkedIn i GoldenLine. Przeglądają dziesiątki profili pod kątem kompetencji i dotychczasowego przebiegu kariery. Dzięki temu osoby zarejestrowane w serwisach zawodowych mają poprzez rekruterów dostęp do najciekawszych ofert z rynku. Katarzyna Lica podkreśla, że headhunterzy, łowiąc pracowników, raczej nie korzystają z portali takich jak Facebook. Nie przeglądają tam również profili kandydatów, z którymi już współpracują. Mówi, że prywatne profile rekruterów na pozazawodowych portalach często odgrywają rolę wspomagającą poszukiwania, pozwalając na szybkie przekazanie informacji z rynku pracy. Nie są natomiast wykorzystywane do podglądania osobistych aktywności kandydatów.

Innego zdania jest Adrian Wrociński. Uważa on, że Facebook jest źródłem dodatkowych informacji. Pracodawca może dowiedzieć się więcej o potencjalnym pracowniku, czyli co robi po tzw. godzinach, jakie ma pasje, zainteresowania, jakich znajomych, o czym wypowiada się na forach dyskusyjnych. Zaznacza, że zebrane wiadomości z portali społecznościowych są głównie uzupełnieniem wiedzy o kandydatach, ale niekiedy mają bardziej znaczącą wartość, bo wpływają na decyzję o zatrudnieniu.

Podobnie myśli współwłaściciel agencji interaktywnej Synergia, Piotr Wolniewicz.

– Osoba, która lubi strony branżowe, udziela się na tematycznych forach internetowych, może być kandydatem traktującym pracę także jako pasję, a nie tylko przykry obowiązek. Facebook, LinkedIn czy GoldenLine to doskonałe źródło informacji o przyszłym pracowniku. Dla sektorów, gdzie Internet jest naturalnym środowiskiem pracy (graficy, programiści), są to też idealne miejsca, w których firmy mogą zamieszczać swoje ogłoszenia o pracę – opowiada.

Employer branding

– Aktywność kandydatów online i ich merytoryczne wypowiedzi to dla rekrutera jasny komunikat, że ma do czynienia z osobą zaangażowaną i doświadczoną w swojej dziedzinie. Największą wartością dodaną jest możliwość oceny tzw. miękkich kompetencji. A to jest bardzo przydatne przy rekrutacji kandydatów na stanowiska, na których zatrudnieni pracownicy nawiązują bezpośredni kontakt z klientem – tłumaczy Katarzyna Lica.

Dodaje, że duże znaczenie ma również aktywność innych osób w obrębie profilu kandydata, czyli zostawiane przez nich referencje potwierdzające umiejętności deklarowane przez właściciela profilu. Uzyskujemy obraz osoby, która jest nie tylko kompetentna, lecz także skutecznie buduje relacje ze swoimi przełożonymi, kolegami i podwładnymi. Z kolei odwrotne wrażenie robi pusty profil, w którym autor zamieścił jedynie szczątkowe informacje o przebiegu kariery.

Kandydat może sporo stracić, nie aktualizując swojego profilu zawodowego w social mediach. Selekcjonerzy pomijają osoby, które według informacji zamieszczonych w profilu mają np. krótsze doświadczenie niż aktualnie przez nich poszukiwane. Często zdarza się, że użytkownik profilu nie naniósł kilku ostatnich zmian zawodowych i przez to nie są adresowane do niego oferty, które by otrzymał, gdyby profil był aktualny.

Wybryki niskich lotów

Dużą stratą jest też umieszczenie na profilu opryskliwych komunikatów pod adresem rekruterów. – Zdarzyła mi się sytuacja, gdy autor takiego właśnie wpisu wysłał mi swoje CV w odpowiedzi na ogłoszenie i po rozmowie zaprosił mnie do sieci kontaktów w social mediach, zapominając o kilku soczystych zdaniach pod adresem rekruterów na samej górze swojego profilu – wspomina Katarzyna Lica.

Pierwsze wrażenie podczas oglądania profilu kandydata na portalu zawodowym jest równie ważne jak podczas spotkania osobistego. Rekruter raczej nie napisze do osoby, która przesadziła ze swobodą, dobierając zdjęcie.

– Dobrze się sprawdzają profesjonalne zdjęcia biznesowe lub luźne ujęcia z wyjazdów lub aktywności sportowych, ale zdjęcia z puszką piwa, w bikini na plaży lub podczas przewijania dziecka skutecznie zniechęciły mnie do korespondencji – opowiada Lica.

Z kolei Adrian Wrociński mówi, że każdy kij ma dwa końce, bo wystarczy, że niepochlebnie wypowiemy się o byłym pracodawcy na dostępnym forum, trafi na to nasz przyszły pracodawca i ta wypowiedź może spowodować, że kandydat nie wygra procesu rekrutacyjnego. Adrian Wrociński przestrzega, że warto uważać, co się pisze w Internecie i o kim się pisze.

Druga strona medalu

Kandydaci z dobrze zaplanowaną ścieżką zawodową i sporządzoną listą firm, w których najbardziej chcieliby pracować, bardzo często śledzą profile potencjalnych przyszłych pracodawców.

– Interesują się nowościami publikowanymi w profilach i często dzięki temu są doskonale poinformowani, jak wygląda sytuacja rekrutacyjna w ich wymarzonych firmach. Osoby mniej zmotywowane zazwyczaj zaczynają się interesować profilami swoich potencjalnych pracodawców, gdy są już na zaawansowanym etapie procesu rekrutacji. Dlatego tak jak wizytówkę kandydata stanowi jego profil na LinkedIn i GoldenLine, podobnie o swój wizerunek w social mediach powinni dbać pracodawcy – mówi Katarzyna Lica.

Adrian Wrociński zauważa, że sporym problemem dla pracodawców są negatywne opinie o ich firmie, publikowane przez obecnych i byłych pracowników w Internecie.

– Kandydaci często wykorzystują portale społecznościowe do wymiany informacji o pracodawcach i pracy, aby dokonać jak najbardziej trafnego wyboru. Firmy niestety nie radzą sobie z krążącymi na portalach negatywnymi opiniami na temat organizacji. A często jest tak, że poruszany na forum problem dotyczył zachowania jednej osoby w konkretnej sytuacji, która mogła zaistnieć dawno temu. Ale w Internecie dostępna jest ona przez bardzo długi okres – tłumaczył.

Takie opinie skutecznie odstraszają przyszłych pracowników, którzy zamierzali wybrać się na rozmowę rekrutacyjną.

Joanna Rubin
 autorka książki „Poziomka czy winogrono? Pozwól sobie być tym, kim jesteś
"

2016-01-04 08:18 Opublikował: Benefit
Tematy pokrewne (tagi): direct search, rozmowa rekrutacyjna, rubin,

Reklama:

tel. kom: 508-548-308

Redakcja:

Newsletter


Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowo-promocyjnych oraz na otrzymywanie od Spółki oraz podmiotów wchodzących w skład Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. za pomocą środków komunikacji elektronicznej
... Rozwiń
Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Spółkę, zgodnie z ustawą z dn. 29.08.1997r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz. U. z 2002r. Nr 101 poz. 926, ze zm.) w celach marketingowo-promocyjnych oraz wyrażam zgodę na otrzymywanie od Spółki i informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.). Jednocześnie wyrażam zgodę na przekazanie moich danych osobowych przez Spółkę podmiotom z Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. w celach marketingowo promocyjnych związanych z promocją lub reklamą produktów i usług oferowanych przez te podmioty jak również wyrażdam zgodę na otrzymywanie od tych podmiotów informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.) Zgody mogą być odwołane w każdym czasie. Administratorem danych osobowych jest Benefit IP Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa. Dane osobowe będą przetwarzane w celach marketingowych i nie będą udostępniane innym odbiorcom. Ich podanie jest dobrowolne, a każda osoba ma prawo dostępu do treści swoich danych, ich poprawiania oraz wyrażenia sprzeciwu wobec ich przetwarzania.