Miesięcznik Benefit – miesięcznik kadrowych, kierowników i dyrektorów HR

Strona główna » Rozwój » Rekrutacja

Efektywne zarządzanie kompetencjami

Efektywne zarządzanie kompetencjami
Identyfikacja kluczowych dla firmy kompetencji jest ważna już na etapie rekrutacji pracownika / Fot. istockphoto
Zarządzanie kompetencjami pracowników ma wpływ na funkcjonowanie firmy. Osoby odpowiadające za rozwój kompetencji zespołu mogą wspierać się dostępnymi w branży HR narzędziami. Umożliwią one rozpoznanie potencjału pracownika i jednocześnie wskażą drogę do osiągnięcia zamierzonych celów.

Jednym z możliwych narzędzi, które przybliżą pracodawcę do efektywnego zarządzania kompetencjami, jest psychometria.

Cel działań

Dzięki świadomemu procesowi zarządzania kompetencjami pracodawcy otrzymują informacje na temat predyspozycji zespołu i obszarów, w których powinno się go wspierać. Dodatkowo zyskują wiedzę na temat właściwego sposobu motywowania pracowników i mobilizowania do podejmowania samodzielnych zadań oraz udziału w szkoleniach dotyczących stanowiska pracy. Celem zarządzania kompetencjami jest znalezienie odpowiedzi na pytanie, jak najlepiej wykorzystać potencjał i zasoby swoich pracowników. W dalszej kolejności wciela się tę informację w życie. Jeśli odpowiednio rozpoznamy potrzeby pracowników, proces ten przełoży się na wzrost ich motywacji.

Nie ma jednej, uniwersalnej metody, która ułatwiłaby proces zarządzania kompetencjami. Pod uwagę trzeba wziąć profil firmy oraz pożądane efekty. Dla każdej organizacji ważne są inne aspekty, dlatego też każdy przypadek należy traktować osobno.

W rekrutacji

Identyfikacja kluczowych dla firmy kompetencji jest ważna już na etapie rekrutacji pracownika. Narzędzia psychometryczne pozwolą zweryfikować, jakich kompetencji brakuje w zespole. Dzięki nim proces rekrutacyjny wyłoni osobę, która posiada pożądane cechy i profil zawodowy. Wybór ten pozwoli na pokrycie luk kompetencyjnych i stworzenie zespołu, w którym pracownicy będą się wzajemnie uzupełniać.

Narzędzia psychometryczne są cenną pomocą szczególnie podczas rekrutacji pracowników na stanowiska wyższego szczebla. W przypadku stanowisk kierowniczych ważną rolę odgrywa reakcja na stres i zarządzanie w sytuacjach kryzysowych. Rekruterzy powinni sprawdzić, w jaki sposób zachowają się kandydaci postawieni przed trudnym i stresującym zadaniem. Dzięki temu zyskają informację, czy w tego typu sytuacjach osoba potrafi samodzielnie wyciągać wnioski i wykorzystywać zdobyte doświadczenie.

Konsekwencje niedopasowania

Źle dopasowany do stanowiska pracownik to dla firmy duża strata, zarówno finansowa, jak i czasowa. Po pierwsze, nie jest on stuprocentowo efektywny, ponieważ nie wykorzystuje swoich możliwości, po drugie, znalezienie kogoś na jego miejsce wiąże się z kolejnym, długim procesem rekrutacyjnym. Podczas rekrutacji ważne jest, aby nieustannie monitorować kompetencje pracownika na danym stanowisku oraz wspierać ich rozwój. Z tego powodu firmy coraz częściej decydują się na skorzystanie z profesjonalnych metod weryfikacji. W tym celu wybierana jest analiza 360 stopni oraz psychometria.

Na czym polega analiza 360 stopni? Przede wszystkim na zbadaniu tego, w jaki sposób pracownik jest postrzegany przez przełożonego, podwładnych, współpracowników oraz samego siebie. Dzięki temu można sprawdzić, na ile ocena samego pracownika w zakresie jego kompetencji, współpracy z innymi i umiejętności pokrywa się z opinią innych. Metoda ta daje najczęściej bardzo interesujące wyniki, zarówno dla pracownika, jak i jego przełożonego.

Analiza psychometryczna dostarcza menedżerom informacji na temat mocnych i słabych stron pracownika, tego, jak odnajduje się w grupie, jaki preferuje styl pracy i czy na pewno jest odpowiednią osobą na danym stanowisku. Zastosowanie psychometrii nie wymaga specjalnego zaangażowania lub reorganizacji pracy – ich wypełnienie zajmuje około dziesięciu minut, a wyniki otrzymuje się w formie wydrukowanego raportu.

Case study

Analiza psychometryczna jest bardzo przydatnym i wartościowym narzędziem wykorzystywanym do zarządzania kompetencjami pracowników. Oto przykład tego, jak została zastosowana w praktyce:

Pewna firma specjalizująca się w sprzedaży i kontakcie z klientem zmagała się od dłuższego już czasu z problemem wysokiej rotacji wśród pracowników zajmujących stanowiska regionalnych przedstawicieli handlowych. Osoby odchodziły z firmy na własną prośbę lub na skutek decyzji pracodawcy rozczarowanego słabymi wynikami osiąganymi przez pracownika.

Powtarzająca się sytuacja wiązała się dla firmy ze stratami finansowymi, czasowymi i wizerunkowymi. Po pewnym czasie jej zarząd zdecydował się na przeanalizowanie problemu i znalezienie rozwiązania. W tym celu firma podjęła decyzję o wdrożeniu narzędzia psychometrycznego, które wielopłaszczyznowo miało wspomóc procesy HR-owe.

Po pierwsze, wyznaczono konkretne cele, do których należało zmniejszenie poziomu fluktuacji pracowników na analizowanym stanowisku, weryfikacja wymogów dotyczących stanowiska, ustalenie zestawu preferowanych cech i stylu zachowania, które usprawnią pracę na stanowisku, oraz ustalenie ścieżek wsparcia i rozwoju osób obecnie pracujących i nowo zatrudnionych.

Ustalono, że firmie potrzebna jest osoba, która będzie spełniała bardzo konkretne wymagania. Co ważne, wykształcenie i doświadczenie kandydata miało w tym przypadku mniejsze znaczenie. Najbardziej brane pod uwagę były określone cechy charakteru. Firmie zależało na tym, by osoba na tym stanowisku posiadała osobowość przywódcy – nie zniechęcała się, mobilizowała innych i zachęcała do pracy. Co więcej, idealny kandydat powinien umieć odnaleźć się w sytuacji stresowej i nietypowej. Chodziło przede wszystkim o wewnętrzny spokój i opanowanie. Dodatkowo bardzo pożądaną cechą była wytrwałość i konsekwencja w działaniu.

Dzięki użyciu narzędzi psychometrycznych przeanalizowano opisy stanowisk oraz ustalono spójny, pożądany profil pracownika. W efekcie wprowadzonych działań firma zyskała opis wyprofilowanego stanowiska handlowca wraz z oczekiwanym zestawem cech, który wykorzystywany jest każdorazowo w procesie rekrutacji. Nowo zatrudnieni pracownicy okazali się osobami dopasowanymi do stanowiska, co pozwoliło na nawiązanie z nimi długofalowej współpracy wspartej programem rozwojowym. Istotne jest także to, że nie zapomniano o pracownikach już pracujących w firmie. Stworzono dla nich programy ścieżek rozwojowych dopasowanych do posiadanych kompetencji, a także ograniczeń i mocnych stron.

Marta Pabisiak
konsultant ds. marketingu
i PR Smart MBC

Zobacz również: Psychometria w procesie rekrutacyjnym

2016-01-20 08:26 Opublikował: Benefit



Reklama:

tel. kom: 508-548-308

Redakcja:

Newsletter


Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowo-promocyjnych oraz na otrzymywanie od Spółki oraz podmiotów wchodzących w skład Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. za pomocą środków komunikacji elektronicznej
... Rozwiń
Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Spółkę, zgodnie z ustawą z dn. 29.08.1997r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz. U. z 2002r. Nr 101 poz. 926, ze zm.) w celach marketingowo-promocyjnych oraz wyrażam zgodę na otrzymywanie od Spółki i informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.). Jednocześnie wyrażam zgodę na przekazanie moich danych osobowych przez Spółkę podmiotom z Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. w celach marketingowo promocyjnych związanych z promocją lub reklamą produktów i usług oferowanych przez te podmioty jak również wyrażdam zgodę na otrzymywanie od tych podmiotów informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.) Zgody mogą być odwołane w każdym czasie. Administratorem danych osobowych jest Benefit IP Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa. Dane osobowe będą przetwarzane w celach marketingowych i nie będą udostępniane innym odbiorcom. Ich podanie jest dobrowolne, a każda osoba ma prawo dostępu do treści swoich danych, ich poprawiania oraz wyrażenia sprzeciwu wobec ich przetwarzania.