Miesięcznik Benefit – miesięcznik kadrowych, kierowników i dyrektorów HR

Strona główna » Rozwój

Zagrożenia turkusowych organizacji - cienie turkusu

Zagrożenia turkusowych organizacji - cienie turkusu
Fot. PeopleImages
W ostatnim czasie dzięki świetnej książce Frederica Laloux coraz więcej pisze się o turkusowych organizacjach i pozytywnych stronach tego stylu zarządzania. Bardzo dobrze, świat biznesu tego potrzebuje. Ale jednocześnie warto pamiętać, że turkus niesie też wiele zagrożeń. Każdy lider oraz menedżer musi je poznać i się na nie przygotować.

Koncepcja Laloux opiera się w głównej mierze na koncepcji Clare’a Gravesa: Poziomy Wartości oraz Dona E. Becka i Christophera C. Cowana: Spiral Dynamics. Turkus to nazwa opisująca Siódmy Poziom Świadomości: tzw. wolną jednostkę. Jeśli człowiek osiągnął ten poziom świadomości, oznacza to, że jego światopogląd jest otwarty, tolerancyjny i oczekuje od świata, w tym również od firmy, partnerstwa i work-life balance. Chce pracować, aby siebie rozwijać i realizować swoje pasje. Chce być elastyczny, pokonywać różne wyzwania, wymieniać się z innymi ich zadaniami. Nie liczą się pieniądze, ale samorealizacja, szczerość, autentyczność. To podejście gwarantuje dużą elastyczność w działaniu i szybkość zmian, otwartość na zmiany, a tym samym wydajność. Sam w jednej ze swoich trzech firm wprowadzam styl turkusowy – po części wprowadzam, po części sam się ujawnia. Objawia się to np. tym, że w niektórych projektach to pracownik jest moim szefem, zleca mi projekty i pilnuje, abym nie zapomniał o ich realizacji. Uczymy się od siebie nawzajem, przekazujemy sobie informacje zwrotne oraz prowadzimy między sobą rozmowy coachingowe. Organizacja cały czas ewoluuje. Nie jesteśmy idealnym turkusem, ale wiele elementów albo naturalnie się ujawniło, albo jest przez nas świadomie wprowadzanych.

To wszystko mieści się w terminach: Zarządzanie 3.0 i Leadership 3.0. Wykorzystuje się do tego metody Change Value Process, czy metodę Poziomów Świadomości. Rozwijam ją od 2008 r. w ramach coachingu oraz biznesu. Współtworzyłem narzędzie do badania poziomów świadomości u człowieka oraz całej organizacji: Quest. Dzięki niemu można przewidywać, czy nasi ludzie pójdą w kierunku turkusu, czy wręcz przeciwnie, można sprawdzić, czy są na to gotowi. Czasami zdarza się, że 50 proc. pracowników jest gotowych, a druga połowa nie.

Quest to narzędzie online, które poprzez kwestionariusz pozwala określić Poziom Świadomości człowieka, a następnie pokazuje Poziomy Świadomości zespołu, całego działu oraz całej firmy.

Fascynujące jest móc obserwować, jak np. turkus (Poziom 7. Wolna Jednostka) ujawnia się u pracowników, a szef jest czerwony (Poziom 3. Wojownik) albo pomarańczowy (Poziom 5. Lider). Co to oznacza? Pracownicy chcą działać w płaskiej strukturze, wymieniać się wiedzą, dzielić obowiązkami, żyć w duchu work -life balance, a dla szefa najważniejszy jest zysk, pieniądz i presja na wyniki.

Albo odwrotnie: lider firmy dojrzał do Poziomu 6.: zielony lub Poziomu 7.: turkus, a pracownicy zostali czerwoni (Poziom 3.) lub niebiescy (Poziom 4.). To liderowi zależy na współpracy, partnerstwie, rozwoju osobistym, a pracownikom na wynikach oraz systemowym, proceduralnym, hierarchicznym podejściu.

Dzięki narzędziu Quest można przewidywać, czy dany pracownik odejdzie, czy dana firma się rozpadnie, czy nie, lub który pracownik jest talentem i pociągnie firmę dalej.

 Znając mechanizmy Poziomów Świadomości w kontekście biznesowym, można przewidywać wiele scenariuszy: określać zachowania ludzi i sposoby ich motywowania. Wydawać by się mogło, że turkusowe organizacje i ludzie w nich zatrudnieni to ideał.

Ale znając niuanse Poziomów Świadomości, wiemy, że tak nie jest i nie będzie.

 Jakiś czas temu myślano, że coaching będzie receptą na wiele trosk. Jeszcze wcześniej, że kapitalizm jest odpowiedzią na problemy świata. Jak się stało, wiemy.

Turkus także nie będzie idealny. Każdy Poziom Świadomości ma swoje cienie. Ważne, aby je poznać, aby znów piękna idea nie przerodziła się w katastrofę.

Celem Change Value Process, metody, która skupia się na zarządzaniu zespołami i zmianą oraz na rozwoju Leadership 3.0, nie jest to, aby stać się jak najszybciej turkusową organizacją i że to jest najlepsze dla wszystkich. Poziomów Świadomości jest osiem. Wielkie organizacje działają globalnie, ponieważ potrafią rozwijać się na minimum sześciu poziomach, a niektóre na ośmiu. Poziom turkusu to jeden z poziomów. Prawdziwy turkus to taki, który ma zintegrowane pozostałych sześć poziomów. Natomiast turkus sam w sobie może nieść tyle dobrego, co złego dla organizacji.

Wprowadzając turkusowy styl i turkusową świadomość do firmy, będziemy natrafiać na opór. Czasami ogromny, czasami mały. Dlaczego? Ponieważ ludzie różnią się Poziomami Świadomości. Jeśli nie zrozumieją tego menedżerowie HR, liderzy czy dyrektorzy, będziemy tylko pływać w teorii turkusu, a nie doświadczymy realnej zmiany. W Tabeli Turkusu, która została stworzona w ramach metody zarządzania CVP, widzimy zagrożenia, które mogą wynikać ze stylu turkusowego.

Problemy, które obecnie dotyczą tzw. pokolenia Y, wynikają między innymi właśnie z tego, że część młodych ludzi (20–30 lat) jest turkusowa. Ich światopogląd skupia się na tym, aby było fajnie, miło i wygodnie w życiu. Nie ma problemu, jeśli mają ukształtowane inne poziomy świadomości i wiedzą, że ważne jest połączenie kilku elementów, takich jak: współpraca, rzetelność, praca u podstaw, działanie zgodnie z planem, konsekwencja itp. Jeśli młode pokolenie myśli niedojrzałym turkusem, mamy do czynienia z sytuacją, w której młody człowiek, świeżo po studiach, mówi: chcę zarabiać 6000 zł na rękę, mieć samochód, pracować do szesnastej i grać w bilard w firmie. Tego oczekuje, ale niewiele chce dać od siebie. Jeśli praca wymaga mobilizacji i intensywnego zaangażowania, mówi: chcę fajnie żyć, a nie się męczyć. To jest tzw. niedojrzała siódemka, niedojrzały, niezintegrowany turkus. Jeśli liderzy nie umieją zrozumieć tego światopoglądu, nie potrafią wyedukować takich ludzi. W efekcie tracą na tym zarówno firmy, jak i młodzi. Dlatego warto inwestować w rozwój Zarządzania 3.0, Leadership 3.0 czy metody Change Value Process.

Adam Dębowski
doradca w zakresie zmian, psycholog biznesu,
Instytut Liderów Zmian

2016-12-07 08:45 Opublikował: Benefit



Reklama:

tel. kom: 508-548-308

Redakcja:

Newsletter


Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowo-promocyjnych oraz na otrzymywanie od Spółki oraz podmiotów wchodzących w skład Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. za pomocą środków komunikacji elektronicznej
... Rozwiń
Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Spółkę, zgodnie z ustawą z dn. 29.08.1997r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz. U. z 2002r. Nr 101 poz. 926, ze zm.) w celach marketingowo-promocyjnych oraz wyrażam zgodę na otrzymywanie od Spółki i informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.). Jednocześnie wyrażam zgodę na przekazanie moich danych osobowych przez Spółkę podmiotom z Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. w celach marketingowo promocyjnych związanych z promocją lub reklamą produktów i usług oferowanych przez te podmioty jak również wyrażdam zgodę na otrzymywanie od tych podmiotów informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.) Zgody mogą być odwołane w każdym czasie. Administratorem danych osobowych jest Benefit IP Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa. Dane osobowe będą przetwarzane w celach marketingowych i nie będą udostępniane innym odbiorcom. Ich podanie jest dobrowolne, a każda osoba ma prawo dostępu do treści swoich danych, ich poprawiania oraz wyrażenia sprzeciwu wobec ich przetwarzania.