Miesięcznik Benefit – miesięcznik kadrowych, kierowników i dyrektorów HR

Strona główna » Styl życia

Motywatory i wartości pokolenia Z

Motywatory i wartości pokolenia Z
Fot. istockphoto
Wiek pracowników to ważny element w strategii każdej firmy. Obecnie zarządzający starają się wypracować rozwiązania dostosowane do potrzeb różnych wiekowo grup pracowników (pokolenie BB-X-Y-Z). Powstało już wiele publikacji o pokoleniach BB-X-Y. Obecnie wchodzi na rynek pracy kolejne, określane jako pokolenie Z.

Przyjmuje się, że są to osoby urodzone po 1990 r., choć niektórzy socjologowie przyjmują rok 1995. Wielu pracodawców w zasadzie wszystkich branż ma już styczność z pracownikami wskazanych roczników urodzeń i nazywanych pokoleniem Z. Wyniki przeprowadzonego sondażu w ramach badań własnych mają na celu zdefiniowanie najważniejszych wartości, oczekiwań i motywatorów dla każdej generacji. Szczególnym zainteresowaniem wśród pracodawców cieszą się wyniki odnoszące się do pokolenia Z.

Podczas wymiany doświadczeń na konferencjach branżowych czy podczas spotkań i rozmów z działami HR tematyka rozmowy często schodzi na aktualne problemy, z jakimi mierzą się firmy. Jednym z najczęściej poruszanych tematów jest problematyka rotacji i zatrudniania młodych ludzi, dla których często jest to pierwsza lub druga praca. Przedstawiciele działów HR i firmy zajmujące się rekrutacją sygnalizują pewne problemy, które wcześniej nie były ujawniane na taką skalę. Istotnym sygnałem, że o młodych osobach zaczyna mówić się wśród pracodawców inaczej, oddzielając ich od reszty pracowników, była rozmowa z właścicielem sklepów detalicznych. Z jego wypowiedzi wynikało, że był kilka tygodni wcześniej na ogólnopolskiej konferencji branży FMCG i wysłuchał prelekcji poświęconej rekrutacji nowych pracowników. Był to żywo dyskutowany temat, również w kuluarach tejże konferencji, gdyż większość uczestników omawiała: niski odzew na ogłoszenia o pracę, stawiane wysokie oczekiwania finansowe przez ludzi, a co gorsza, niestawianie się w pracy po kilku dniach lub zarzucanie pracy po kilku tygodniach. Otóż podczas wystąpienia dotyczącego procesu rekrutacji dla branży FMCG prelegent jednoznacznie zarekomendował, aby pracodawcy rozstrzygali zatrudnianie osób urodzonych po 1993 r. Po tej rekomendacji ów właściciel zaczął z większą uważnością przyglądać się prowadzonym w jego sieci sklepów procesom rekrutacji. Kolejne sygnały przenikania problematyki związanej z pokoleniem Z do planowania i realizacji funkcji personalnej w firmach to wypowiedzi przedstawicieli działów HR. Podczas wywiadów z dyrektorami i specjalistami działów HR pojawiają się negatywne określenia o pracownikach wchodzących na rynek pracy, takie jak: roszczeniowi, wygodni, nielojalni, chcą szybko awansować, nie biorą odpowiedzialności za swoją pracę, nie chcą podejmować decyzji.

A co mówi ą o sobie sami przedstawiciele pokolenia Z?

Osoby z pokolenia Z traktują pracę jak przygodę, uważają, że wykonywana praca ma być przygodą, ciekawym wyzwaniem i musi zapewniać rozwój. Najczęstsze wskazania wartości, jakie cenią respondenci z pokolenia Z, dotyczyły według kolejności: zdrowia, kariery i pracy.

Odmienne podejście prezentuje ta generacja w temacie work-life balance. Boomersi bardzo wyraźnie odgradzali swoje życie zawodowe od prywatnego. U Y-greków występowało dążenie do równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym.Dla pokolenia X czas prywatny i zawodowy przenikają się. Natomiast u Zetek bardzo ważny jest work & style. Podobieństwa występują w podejściu do wartości, jaką jest lojalność, jednakże jest ona inaczej rozumiana i stosowana. Pokolenia BB i X uważają, że lojalność w pracy to poświęcenie się tylko jednej firmie. U pokolenia Y i Z lojalność to oddanie 100 proc. energii i zaangażowania firmie „tu i teraz” – w momencie, gdy w niej pracują. Jakie oczekiwania wobec pracodawcy mają poszczególne generacje? W odpowiedzi na to pytanie wyłania się trend wzrostu takich wartości, jak:
– możliwość rozwoju,
– dobra i przyjazna atmosfera (wskazana najwyżej przez pokolenie Z),
– szacunek pracodawcy.

Z kolei maleje wartość takich czynników, jak bezpieczeństwo zatrudnienia i dobra organizacja pracy. Okazuje się, że najważniejszym motywatorem jest środowisko pracy, w którym panują życzliwe relacje. Jako szczególnie istotne wskazywane są także work & style balance oraz dobra atmosfera pracy przy poszanowaniu indywidualności i niezależności. Przedstawione wyniki nie wyczerpują badań nad generacjami – będą kontynuowane i prezentowane.

Pracodawcy gotowi na ustępstwa

 Analizując wyniki sondażu i rozmów, zadajemy sobie pytanie: a może najtrudniej jest pierwszemu pracodawcy? To na nim spoczywa odpowiedzialność za wyrównanie poziomu wiedzy świeżo zatrudnionego pracownika, często również wiedzy ogólnej, za nauczenie podstawowych umiejętności wykonywania zadań na stanowisku pracy, za zgodę na popełnianie błędów, wpojenie zasad ogólnie obowiązujących na rynku pracy. Bo skoro życzliwe relacje wyłaniają się wśród respondentów pokolenia Z na pierwszy plan, a szef „mocniej” zwróci uwagę takiemu pracownikowi, to ten w konsekwencji rozpocznie proces rekrutacji do nowej firmy? To, co wydaje się najdroższe dla pierwszego pracodawcy, to właśnie poniesienie kosztów popełniania błędów czy nabierania doświadczeń przez przedstawiciela pokolenia Z. Ze względu na panujący dziś rynek pracownika często pracodawcy są gotowi do poniesienia tych kosztów. Młodzi ludzie nastawiają się na krótkie okresy pracy w jednej firmie (podczas rozmów z firmami rekrutacyjnymi, przedstawicielami pokolenia Z i działami HR najczęściej podawany przedział gotowości pracy w jednym miejscu to rok do 1,5 roku). Z punktu widzenia pracodawcy to bardzo krótki okres, gdyż zaraz po etapie wdrożenia i treningu wykonywania swojej pracy, gdy nowo zatrudniony faktycznie zaczyna w pełni wykonywać swoje obowiązki, kończy się ów rok i nagle pracownik odchodzi. Często wynika to z pokusy „bardziej zielonej trawy za płotem”, czyli wyobrażeń, że w innej firmie na pewno jest znacznie lepiej niż tu, gdzie teraz jestem. Stąd nasuwa się pytanie, jak pogodzić pokusę zdobywania doświadczeń przez pokolenie Z w krótkim czasie z potrzebami pracodawców.

Agnieszka Kołodziejczyk
dyrektor zarządzający Centrum Innowacji ProLearning

2017-02-17 09:27 Opublikował: Benefit



Reklama:

tel. kom: 508-548-308

Redakcja:

Newsletter


Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowo-promocyjnych oraz na otrzymywanie od Spółki oraz podmiotów wchodzących w skład Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. za pomocą środków komunikacji elektronicznej
... Rozwiń
Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Spółkę, zgodnie z ustawą z dn. 29.08.1997r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz. U. z 2002r. Nr 101 poz. 926, ze zm.) w celach marketingowo-promocyjnych oraz wyrażam zgodę na otrzymywanie od Spółki i informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.). Jednocześnie wyrażam zgodę na przekazanie moich danych osobowych przez Spółkę podmiotom z Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. w celach marketingowo promocyjnych związanych z promocją lub reklamą produktów i usług oferowanych przez te podmioty jak również wyrażdam zgodę na otrzymywanie od tych podmiotów informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.) Zgody mogą być odwołane w każdym czasie. Administratorem danych osobowych jest Benefit IP Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa. Dane osobowe będą przetwarzane w celach marketingowych i nie będą udostępniane innym odbiorcom. Ich podanie jest dobrowolne, a każda osoba ma prawo dostępu do treści swoich danych, ich poprawiania oraz wyrażenia sprzeciwu wobec ich przetwarzania.