Miesięcznik Benefit – miesięcznik kadrowych, kierowników i dyrektorów HR

Strona główna » Motywacja

Motywacja pozamaterialna

Motywacja działająca na zasadzie „bodziec ‒ reakcja” odchodzi do lamusa. Dziś, aby zatrzymać przy sobie dobrego pracownika, nie wystarczy dać mu odpowiednio wysoką pensję. On oczekuje od swojego miejsca zatrudnienia dużo więcej. Niby każdy w HR to wie, niby każdy menedżer o tym słyszał, ale czy robi to, co należy?

Jeszcze parę lat temu firmy bazowały na motywacji negatywnej. Pracownicy dobrze wykonywali swoje obowiązki tylko dlatego, że bali się dyscyplinarek, nagany czy obniżki wynagrodzenia.
Dziś strategia bazująca na wzbudzaniu strachu to niemal pewna droga do utraty pracownika. Rynek się zmienia, więc i stanowiska pracy stają się coraz bardziej atrakcyjne. Pracowników nie motywuje już wyłącznie pensja. Oni czują potrzebę docenienia, przynależności do organizacji, identyfikowania się z jej aspiracjami.
Moglibyśmy oczywiście powiedzieć, że za dużo sobie wyobrażają, że pieniądze powinny im wystarczać. Tylko zanim wydamy taki osąd, przyjrzyjmy się pewnemu aspektowi. Coraz więcej mówi się o kreatywności i efektywności. To naprawdę jest ważne. Skąd jednak ludzie mieliby tę kreatywność i efektywność brać, jeśli ich myśli zaprzątałby strach przed przyszłością zawodową? Skąd mieliby je czerpać, jeśli nie odczuwaliby docenienia wkładu ich pracy? Ciężko niektórym jest uwierzyć, ale aż 37,3 proc. spośród 8000 badanych jako czynnik odbierający chęć do pracy wymieniało małe szanse na rozwój. 20,1 proc. skarżyło się na rutynę i brak wyzwań, a ponad 800 z nich zmieniało pracę ze względu na panujący w niej stres (portal salary.com).

Co buduje wewnętrzną motywację?
Badacze zajmujący się tą tematyką zidentyfikowali dość spory zbiór czynników, które pozytywnie wpływają na pozafinansową motywację. Przyjrzyjmy się kilku z nich:
Poczucie wpływu – pracownik powinien odczuwać sens swojej pracy. Powinien odnosić wrażenie, że jego praca jest cenna, wręcz niezbędna, że nie tak łatwo jest go zastąpić. Dan Ariely w swoim przemówieniu na konferencji Ted opowiedział o tzw. teorii jajka. Otóż kiedy zaczęto produkować ciasta w proszku, do ich zrobienia potrzeba było wyłącznie wody. Produkt nie sprzedawał się zbyt dobrze. Jednak kiedy producenci wyrzucili z gotowego produktu jajka (czyniąc tym samym potrzebę dodania ich samemu przez konsumenta), ciasta w proszku zaczęły się sprzedawać zaskakująco lepiej. Podejrzewano, że chodzi tu o poczucie satysfakcji. Ludzie zaczęli mieć poczucie, że zrobili to ciasto sami, że jest w tym jakaś ich zasługa.
Uznanie – systematyczne i szczere. Nie musisz robić tego na siłę. Jeśli twój pracownik jest dobry, z pewnością łatwo będzie znaleźć ci powody do pochwalenia go.
A dlaczego jest to takie ważne? Sprawdźmy na przykładzie badania przedstawionego wcześniej psychologa Dana Ariely’ego. Badani dostawali kartki, na których wśród ciągu znaków ukryte było jakieś słowo. Za każdą odkrytą kartkę dostawiali pieniądze. Za pierwszą najwięcej, za każdą kolejną coraz mniej. Podzielono tych ludzi na trzy grupy. Pierwsza grupa miała podpisywać się na kartkach. Sprawdzający, biorąc od nich rozwiązanie, za każdym razem przyglądał się i mówił: Aha! W drugiej grupie sprawdzający brał kartki i obojętnie odkładał na stos pozostałych kartek. W trzeciej grupie sprawdzający bez przyglądania się kartkom wrzucał je do niszczarki. Uczestnicy pierwszej grupy pracowali do uzyskania bardzo niskich kwot. Natomiast wyniki tych ignorowanych były bardzo podobne do grupy „z niszczarką”. Te grupy pracowały bardzo krótko. Jaki z tego wniosek? Brak uznania jest praktycznie równie demotywujący co niszczenie czyjejś pracy.
Rywalizacja – czyli porównywanie efektów z innymi jest świetnym motywatorem. Być może znasz ten mechanizm z grywalizacji czy aplikacji takich jak Endomondo. Co jest jednak zaskakujące: ten motywator najlepiej działa, gdy nasze osiągnięcia są podobne (takie same, nieco lepsze lub nieco gorsze) jak u innych. Duże rozbieżności w wynikach poszczególnych osób nie są już tak miarodajne.
Wyzwania – najlepiej takie, których osiągnięcie jest możliwe, ale nie stuprocentowo pewne. Żeby jednak utrzymać wewnętrzną motywację na stałym poziomie, potrzebujemy nie tylko celu, lecz także możliwości śledzenia postępów jego realizacji.
W jednej z ostatnich firm, z którą pracowałem, okazało się, że ponad 80 proc. pracowników uważa, że ich potencjał nie jest w pełni wykorzystywany. Aż 83 proc. pracowników zaznaczyło, że ich potencjał jest wykorzystywany tylko w 60 proc. Człowiek angażuje się, gdy jego potencjał jest rozwijany. Niektórzy pracownicy czasami nie wiedzą, czym on jest, ale naszą rolą jest odkryć go, rozwijać i wykorzystywać. Wszyscy na tym korzystają: pracownik, menedżer i firma.

Adam Dębowski
doradca w zakresie zmian, psycholog biznesu, Instytut Liderów Zmian
info@adamdebowski.pl

2017-05-04 08:28 Opublikował: Benefit



Reklama:

tel. kom: 508-548-308

Redakcja:

Newsletter


Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowo-promocyjnych oraz na otrzymywanie od Spółki oraz podmiotów wchodzących w skład Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. za pomocą środków komunikacji elektronicznej
... Rozwiń
Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Spółkę, zgodnie z ustawą z dn. 29.08.1997r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz. U. z 2002r. Nr 101 poz. 926, ze zm.) w celach marketingowo-promocyjnych oraz wyrażam zgodę na otrzymywanie od Spółki i informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.). Jednocześnie wyrażam zgodę na przekazanie moich danych osobowych przez Spółkę podmiotom z Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. w celach marketingowo promocyjnych związanych z promocją lub reklamą produktów i usług oferowanych przez te podmioty jak również wyrażdam zgodę na otrzymywanie od tych podmiotów informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.) Zgody mogą być odwołane w każdym czasie. Administratorem danych osobowych jest Benefit IP Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa. Dane osobowe będą przetwarzane w celach marketingowych i nie będą udostępniane innym odbiorcom. Ich podanie jest dobrowolne, a każda osoba ma prawo dostępu do treści swoich danych, ich poprawiania oraz wyrażenia sprzeciwu wobec ich przetwarzania.