Miesięcznik Benefit – miesięcznik kadrowych, kierowników i dyrektorów HR

Strona główna » Motywacja

Siedem sfer wpływu na skuteczność pracownika

Siedem sfer wpływu na skuteczność pracownika
Fot. istockphoto
Sukces każdego, dobrze zorganizowanego i ukierunkowanego biznesowo przedsiębiorstwa, jest wypadkową sukcesów wszystkich pracowników. W tej oczywistości jest jednak pewien szkopuł – o tym, czy pracownik będzie skutecznie realizował swoje zadania i jak efektywnie będzie je wykonywał, decyduje niestety dość złożony układ czynników, w dodatku różnie osadzonych.

Część czynników determinujących efektywność pracy wynika z potencjału samego pracownika, który tylko częściowo jest modyfikowalny w krótszym czasie, a część z jego otoczenia zawodowego. Jest też część czynników, która znajduje się w ogóle poza środowiskiem pracy, ale w istotny sposób będzie oddziaływać na sprawność realizacji wyznaczonych zadań. Jak zatem zarządzać ludźmi z perspektywy organizacji i zarządzających? Jak ułożyć sobie własny pomysł na dostęp do olbrzymiego potencjału, jaki tkwi w każdym człowieku, a u większości uaktywnia się jedynie od czasu do czasu? Być może sama strukturalizacja Sfer Wpływu, przedstawiona poniżej, może stać się źródłem inspiracji i pomóc nam stworzyć kulturę organizacji wspierającej sukces ludzi.

SFERA PREDYSPOZYCJI OSOBISTYCH
Każdy z pracowników ma własny potencjał osobisty. Możemy go odnaleźć w jego predyspozycjach intelektualnych (np. określone zadania umysłowe wykonuje z większą łatwością), osobowościowych (np. w określonych sytuacjach emocjonalnych zachowuje lepszą kontrolę) i fizycznych (np. określone czynności manualne realizuje dużo dokładniej i sprawniej niż inni). Czasem określamy te wyższe niż przeciętna predyspozycje mianem talentu, czasem uzdolnieniem. Nie jest to obszar potencjału, na który organizacja może mocno wpływać (w sensie modyfikacji). Jednak rozpoznanie tych uzdolnień może się okazać bezcenne z perspektywy zarządzania tym potencjałem. Oczywiście to, że ktoś wykonuje jakąś czynność znacznie lepiej niż inni, nie musi oznaczać jego uzdolnienia w tym obszarze, bo może wynikać z dużo większego doświadczenia w jej wykonywaniu. Potwierdzeniem talentu może być obserwacja wyższej niż przeciętna dynamiki rozwoju (jednemu wystarczy krótki instruktaż, by za chwilę był rewelacyjny, a inni muszą dużo ćwiczyć, by uzyskiwać chociaż dobre wyniki). Dobrze jest też pamiętać, że z punktu widzenia efektywności w pracy predyspozycję oceniamy wyłącznie w kontekście wykonywanych zadań, bo może się okazać, że wprawdzie mamy pracownika o wyjątkowych zdolnościach, ale akurat w takim zakresie, z którego organizacja raczej nigdy nie skorzysta.

SFERA KOMPETENCJI
Na efektywność pracownika mają w oczywisty sposób wpływ jego kompetencje zawodowe, czyli fachowa wiedza i umiejętności zawodowe, a także dotychczas zgromadzone doświadczenie, w tym też tzw. życiowe. To obszar potencjału, na który organizacja ma relatywnie duży wpływ (w sensie zwiększania). Dyspozycje kompetencyjne można dość łatwo rozpoznać, choćby na bieżąco obserwując sposób wykonywania pracy i analizując jej rezultaty. Tutaj też efektywność pracy danego pracownika pozostaje w dość jasno określonej zależności: konkretna czynność zależy od konkretnej umiejętności. Z perspektywy biznesowej najbardziej opłacalne jest inwestowanie w selektywnie rozpoznane umiejętności, gdzie często „mniej znaczy więcej” (lepiej rzetelniej popracować nad węższym zakresem kompetencji, niż spłycać oddziaływanie na szeroką skalę).

SFERA MOTYWACJI WEWNĘTRZNEJ
Na efektywność pracy ma wpływ również poziom zaangażowania się pracownika, a ten wynika z kolei z ogólnej motywacji do podejmowania większego wysiłku oraz do ciągłej optymalizacji sposobu wykonywania zadań. Potencjałem osobistym jest tzw. motywacja wewnętrzna, czyli taka, do której nie potrzeba żadnych zewnętrznych bodźców. W wielu przypadkach pracownicy podejmują określone, dodatkowe wyzwania tylko dlatego, że tego po prostu sami chcą. U podstaw takiej inicjatywy leży z reguły jakaś potrzeba, wynikająca z wyznawanych wartości, przekonań czy własnych poglądów. Organizacja, podobnie jak w przypadku predyspozycji, ma tu większe pole działania w sferze rozpoznawania tych źródeł niż ich jakiejkolwiek modyfikacji.

SFERA MOTYWACJI ZEWNĘTRZNEJ
Poza impulsem do większego zaangażowania wynikającym z własnych postaw i przekonań pracownik może zwiększyć swoją efektywność również w konsekwencji zewnętrznego oddziaływania motywacyjnego ze strony organizacji. Zarówno w obszarze zachęt materialno-finansowych (przykładowo udział w zyskach, płaca powiązana z osiągnięciami, benefity), jak i zachęt związanych z warunkami pracy (przykładowo uznanie, poczucie bezpieczeństwa, prestiż, możliwości awansu, poczucie rozwijania się, dobre relacje, wsparcie przełożonego, swoboda decydowania itp.) budowanie zaangażowania lepiej dopasowane do indywidualnych preferencji i potrzeb danego pracownika daje sumarycznie lepsze rezultaty niż wdrażanie jednolitych systemów motywacyjnych, mających działać na wszystkich.

SFERA PRZYJAZNOŚCI ŚRODOWISKA PRACY
Poza potencjałem, jaki wnosi każdy z pracowników, na ostateczną efektywność pracy ogromny wpływ ma też samo otoczenie, w jakim się funkcjonuje zawodowo. EleElementów tworzących środowisko pracy, które determinują możliwy sukces pracownika, jest dość dużo, począwszy od ogólnofirmowych czynników, takich jak: strategia, cele, wartości, wizja i misja firmy, poprzez systemy, procesy, procedury, strukturę zależności służbowych, aż do tych oddziałujących bezpośrednio, jak: dostępny sprzęt, narzędzia, materiały, informacje, środki finansowe czy uprawnienia stanowiskowe.

SFERA KONDYCJI PSYCHOFIZYCZNEJ PRACOWNIKA
Poza czynnikami firmowymi na efektywność pracy danej osoby ma też zazwyczaj istotny wpływ wszystko to, co odnosi się do zdrowia fizycznego i psychicznego pracownika. Wiele badań wskazuje na istotny spadek efektywności pracy, szczególnie umysłowej, w sytuacji przemęczenia czy wypalenia zawodowego. W tym zakresie organizacje starają się oddziaływać coraz bardziej pozytywnie, dbając tym samym o rezultaty pracy.

SFERA ZDARZEŃ LOSOWYCH W ŻYCIU PRYWATNYM PRACOWNIKA
Również w sferze życia prywatnego pojawiają się istotne zagrożenia (bądź czynniki sprzyjające) związane z losowymi zdarzeniami. Świadomość ich zaistnienia pozwala zarządzającym dopasować warunki pracy (czas, miejsce, obciążenia lub zakres zadań) tak, aby zapewnić sobie maksymalną możliwą efektywność pracownika.
Powyższy obraz wyraźnie pokazuje, że zarządzanie ludźmi, mające ostatecznie na celu ciągłe podnoszenie efektywności i skuteczności pracowników, będącej źródłem sukcesu rynkowego firmy, jest nie lada wyzwaniem, i to nie tylko dla dużych przedsiębiorstw, lecz także dla małych firm rodzinnych. Na szczęście w każdym z obszarów warunkujących sukces praktyka rynkowa zidentyfikowała już bardzo dużo skutecznych rozwiązań.

PAWEŁ KOPIJER
prezes 2C Consulting Sp. z o.o.
pawel@2cconsulting.pl

2017-05-11 09:41 Opublikował: Benefit



Reklama:

tel. kom: 508-548-308

Redakcja:

Newsletter


Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowo-promocyjnych oraz na otrzymywanie od Spółki oraz podmiotów wchodzących w skład Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. za pomocą środków komunikacji elektronicznej
... Rozwiń
Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Spółkę, zgodnie z ustawą z dn. 29.08.1997r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz. U. z 2002r. Nr 101 poz. 926, ze zm.) w celach marketingowo-promocyjnych oraz wyrażam zgodę na otrzymywanie od Spółki i informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.). Jednocześnie wyrażam zgodę na przekazanie moich danych osobowych przez Spółkę podmiotom z Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. w celach marketingowo promocyjnych związanych z promocją lub reklamą produktów i usług oferowanych przez te podmioty jak również wyrażdam zgodę na otrzymywanie od tych podmiotów informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.) Zgody mogą być odwołane w każdym czasie. Administratorem danych osobowych jest Benefit IP Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa. Dane osobowe będą przetwarzane w celach marketingowych i nie będą udostępniane innym odbiorcom. Ich podanie jest dobrowolne, a każda osoba ma prawo dostępu do treści swoich danych, ich poprawiania oraz wyrażenia sprzeciwu wobec ich przetwarzania.