Miesięcznik Benefit – miesięcznik kadrowych, kierowników i dyrektorów HR

Strona główna » Rozwój » Biznes

Zwinne zarządzanie zespołem 3.0

Legendarny generał Ike Patton powiedział kiedyś, że „jeśli wszyscy myślą tak samo, to ktoś nie myśli wcale”, co może ilustrować aktualną sytuację w wielu firmach. Cały nasz system edukacji oparty jest na logicznych zasadach mówiących, że każdy skutek ma swoją bezpośrednią przyczynę. Pogląd ten sięga swoimi korzeniami aż do filozofii deterministycznej głoszonej przez Emanuela Kanta. Takie podejście pozwala nam przewidzieć wiele zjawisk szczególnie astronomicznych, jak regularne pojawianie się w określonych odcinkach czasu komet, zaćmienia Słońca czy Księżyca. Niestety we współczesnym dynamicznie zmieniającym się świecie znacznie trudniej jest znaleźć odpowiedzi na wiele pytań zadawanych zarówno przez naukowców, jak i biznes.

Związane jest to ze zjawiskiem złożoności systemu, w którym stopień powiązań oraz szeroka różnorodność uniemożliwiają definiowanie rozwiązań w sposób liniowy czy przyczynowo-skutkowy. Takie nowe podejście w biznesie powstało w obszarze programistów komputerowych i nosi nazwę kierowanie 3.0 lub Agile Management (zwinne kierowanie). Ponieważ w tym obszarze te metody przyniosły ciekawe efekty, inne branże zaczynają z powodzeniem wdrażać u siebie elementy zwinnego kierowania.
Wzrost świadomości pracowników, pogłębianie kompetencji oraz postęp specjalizacji w wielu organizacjach, tak że jedynie osoby wykonujące dane czynności tak naprawdę rozumieją to, co robią, wymusiły na kierownikach zmianę sposobu kierowania.
Od dziesięciu lat propagowany jest w Polsce model pełnej partycypacji w zarządzaniu opisany przez prof. Stockiego, od dwóch lat funkcjonuje opisywana przeze mnie w poprzednich artykułach idea turkusowych organizacji Fredericka Laloux. Zarządzanie zwinne idzie krok dalej w przenoszeniu samodzielności na pracowników i zespoły poprzez prezentowanie konkretnych narzędzi oraz wyjaśnianie istoty zjawiska złożoności.
Zasady zwinnego zarządzania zespołem projektowym są opisane w tzw. manifeście głoszącym, że ważni są ludzie i interakcje, współpraca z klientem, szybkie reagowanie na zmiany i działający produkt, jakim jest oprogramowanie. Wiele z nich możemy zaadaptować do kierowania każdym zespołem funkcjonującym w sytuacji dużej różnorodności.

INNOWACYJNOŚĆ
W książce Jurgena Appelo „Zarządzanie 3.0. Kierowanie zespołami z wykorzystaniem metodyk Agile” (Helion, Gliwice 2016) opisano zasady kluczowe dla sukcesu w kierowaniu zespołami pracującymi w silnie konkurencyjnym środowisku. Za istotne wymienia się tu na pierwszym miejscu innowacyjność. Pogląd nie jest znowu aż taki młody, ponieważ pod koniec lat 90. zaczął go już głosić prekursor zarządzania wiedzą w organizacji prof. I. Nonaka. Złożoność definiowana jest jako stan pomiędzy porządkiem a chaosem, dlatego jedynie innowacyjność pozwala na efektywną adaptację do nowych warunków. Tylko jeśli uruchomimy innowacyjność w całym zespole, mamy szansę na znalezienie optymalnych rozwiązań na nasze wyzwania. Co ciekawe, innowacja zawsze przebiega hierarchicznie od dołu do góry. Powoduje to, że organizacje zarządzane w sposób scentralizowany nie są w stanie być innowacyjne, chyba że prowadzi je charyzmatyczny lider wizjoner. Niestety statystycznie takie sytuacje zdarzają się dość rzadko. Za pięć „kół napędzających innowacje” uznaje się: wiedzę (potencjał intelektualny), motywację, kreatywność, osobowość oraz zróżnicowanie. Innowacja w złożonych środowiskach nie może być zjawiskiem planowanym. Powinna pojawiać się samoistnie, szczególnie jeśli kierownik dopasuje do istniejących realiów swój styl kierowania tak, aby uruchomić w ludziach potencjał.
Badania mówią, że w przypadku pracy nad oprogramowaniem 80 proc. zajmuje sama praca intelektualna, głównie kreatywna, a jedynie 20 proc. to zadania biurowe.
Myślę, że podobna sytuacja zachodzi w wielu innych dziedzinach wymagających ogromnej wiedzy specjalistycznej, np. laboratoria biochemiczne, branża farmaceutyczna itp.

KREATYWNOŚĆ
Kreatywność ma wiele definicji, ta, która dobrze oddaje jej sens w obszarze kierowania, to przekształcanie wiedzy w wartość (Kao 2007). W praktyce chodzi o przekształcanie już istniejących rozwiązań, o to, aby zmieniać standardy na skuteczniejsze metody pracy, a istniejącą ofertę na nowe produkty. Głównym „paliwem” dla kreatywności jest bez wątpienia wiedza, ponieważ tylko dzięki łączeniu starych rozwiązań z nowymi wyzwaniami jesteśmy stymulowani do tworzenia nowych rozwiązań. Wielokrotnie, pracując nad wdrożeniem jednorazowych, unikatowych rozwiązań szkoleniowych, przygotowanych na potrzeby konkretnej organizacji, długo zastanawiam się nad najlepszym rozwiązaniem. Procesy myślowe trwają kilka dni i nie przynoszą efektów. Nagle na kilka dni przed realizacją rozwiązanie układa się samo, jakby kręcące się koła zębate w naszym umyśle znalazły swoje miejsce i zaczęły synchronicznie współpracować. Ten moment jest nazywany czasami iluminacją, jest jak słynne „Eureka!” wykrzyczane przez Archimedesa, choć może doniosłość naszego odkrycia nie jest tak duża.
Większość procesów myślowych odbywa się poza naszą świadomością, wymaga czasu, inkubacji. Jednak cały proces nie byłby skuteczny bez paliwa, jakim jest potencjał czerpany z wiedzy i nabytego doświadczenia.

MOTYWACJA
Znaczenie silnej motywacji wewnętrznej jest bezdyskusyjne szczególnie przy pracy o charakterze twórczym. Wszystkie badania i obserwacje mówią, że człowiek do szczęścia potrzebuje: wolności, akceptacji oraz rozwoju. Scentralizowane systemy kierowania nie są w stanie dostarczyć pracownikom żadnego z wymienionych elementów. Już w latach 60. ubiegłego wieku prof. F. Herzberg, autor dwuczynnikowej teorii motywacji, głosił, że aby zmotywować pracownika, potrzeba zaledwie dwóch elementów: okazywania mu szacunku i godziwej zapłaty. Zmienia to postrzeganie roli kierownika, która powinna ewoluować od bycia nadzorcą-kontrolerem do bycia wspierającym coachem-mentorem. Dodatkowo oczekuje się, że kierownik będzie kierował rozwojem pracownika tak, aby jak najbardziej włączyć jego potencjał w realizację celów firmy. Rozwój pracowników jest istotny w ich skutecznym funkcjonowaniu w organizacji, co podkreślają zasady zwinnego kierowania mówiące, że pracownik odmawiający rozwoju powinien zostać bezwzględnie usunięty z organizacji.
Za kluczową teorię motywacji uważa się powszechnie znaną piramidę potrzeb Maslowa. Paradoksalnie ma ona wybitnie hierarchiczny i liniowy charakter, co dyskwalifikuje ją jako rozwiązanie w sytuacjach układów złożonych.

PODSUMOWANIE
Ponieważ cały czas mówimy o pracownikach o bardzo wysokim potencjale, ważne jest, aby wszędzie, gdzie jest to możliwe, stosować zasady empowermentu, które sformułował amerykański generał I. Patton: „Nigdy nie mów ludziom, jak coś zrobić. Powiedz im, co zrobić, a oni zaskoczą cię pomysłowością”, co świetnie ilustruje nowe zwinne spojrzenie na kierowanie ludźmi.

SYLWESTER PIETRZYK
trener i konsultant zarządzania ASPEKT HR
sylwekp@wp.pl

Bibliografia:
· Jurgen Appelo, „Zarządzanie 3.0. Kierowanie zespołami z wykorzystaniem metodyk Agile”, Helion, Gliwice 2016.
· J. D. Antoszkiewicz, Z. Pawlak, „Techniki menedżerskie. Skuteczne zarządzanie firmą”, Poltext, Warszawa 2010.
· www.mgt30.com, stan na 04.04.2017.

2017-05-12 13:45 Opublikował: Benefit



Reklama:

tel. kom: 508-548-308

Redakcja:

Newsletter


Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowo-promocyjnych oraz na otrzymywanie od Spółki oraz podmiotów wchodzących w skład Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. za pomocą środków komunikacji elektronicznej
... Rozwiń
Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Spółkę, zgodnie z ustawą z dn. 29.08.1997r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz. U. z 2002r. Nr 101 poz. 926, ze zm.) w celach marketingowo-promocyjnych oraz wyrażam zgodę na otrzymywanie od Spółki i informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.). Jednocześnie wyrażam zgodę na przekazanie moich danych osobowych przez Spółkę podmiotom z Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. w celach marketingowo promocyjnych związanych z promocją lub reklamą produktów i usług oferowanych przez te podmioty jak również wyrażdam zgodę na otrzymywanie od tych podmiotów informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.) Zgody mogą być odwołane w każdym czasie. Administratorem danych osobowych jest Benefit IP Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa. Dane osobowe będą przetwarzane w celach marketingowych i nie będą udostępniane innym odbiorcom. Ich podanie jest dobrowolne, a każda osoba ma prawo dostępu do treści swoich danych, ich poprawiania oraz wyrażenia sprzeciwu wobec ich przetwarzania.