Miesięcznik Benefit – miesięcznik kadrowych, kierowników i dyrektorów HR

Strona główna » Praca

Mobbing – kiedy ma miejsce i jakie wywołuje skutki

Mobbing – kiedy ma miejsce i jakie wywołuje skutki
fot. istockphoto
Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi. Powinność ta została określona w treści art. 943 Kodeksu pracy. Przepis ten ma niezwykle istotne znaczenie, gdyż ma na celu ochronę pracownika pod kątem jego godności i zdolności zawodowych. Niewątpliwie też korzystnym dla pracodawcy, z punktu widzenia jakości pracy, jest stworzenie pracownikom komfortowych warunków, w których nie dochodzi do zachowań noszących ustawowe znamiona mobbingu.

Definicja ustawowa wskazuje, że „mobbing” oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Wszystkie powyższe przesłanki muszą być spełnione łącznie, zaś ciężar ich wykazania spoczywa na pracowniku. Powyższe nierzadko wiąże się z poważnymi trudnościami, stąd zjawisko mobbingu nie raz pozostaje nieujawnione. Przede wszystkim wymagane jest, aby podejmowane były działania względem pracownika, jego dotyczyły bądź były skierowane przeciwko niemu. Mobbing ma charakter zindywidualizowany i jest ściśle związany z jednostką będącą ofiarą. Działania te muszą zaś polegać na nękaniu i zastraszaniu pracownika. Nękanie w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. oznacza ustawiczne dręczenie, niepokojenie czy też dokuczanie pracownikowi (wyrok Sądu Najwyższego z 10.10.2012 r. – sygn. akt II PK 68/12).
W praktyce może chodzić o cały szereg zachowań, które nie dają się zamknąć w określonym katalogu. Przykładem może tu być zastraszanie, groźby zwolnienia, publiczne nagany, nieuzasadniona krytyka czy rozpowszechnianie złośliwych plotek. Nie można natomiast mówić o mobbingu w przypadku krytycznej oceny pracy, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu czy prawidłowej organizacji pracy. Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem, co w konsekwencji powoduje, że pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22.04.2015 r. – sygn. akt II PK 166/14).
Niewykluczone jest jednak również występowanie mobbingu przy stosowaniu przez pracodawcę narzędzi przewidzianych przez prawo pracy, np. wydawanie poleceń, które są jednak niejednoznaczne bądź sprzeczne, nakładanie na pracownika niemożliwych do dotrzymania terminów wykonania poleceń czy nieuzasadniona przymusowa praca w nadgodzinach. W tych przypadkach pracodawca co prawda korzysta ze swoich uprawnień wobec pracownika, lecz czyni to w sposób sprzeczny z prawem.
W dalszej kolejności zachowania te muszą mieć charakter długotrwały i uporczywy. Trudno jednak wskazać konkretnie minimalny wycinek czasowy, który jest wymagany dla stwierdzenia występowania mobbingu. Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Z art. 943 § 2 i 3 Kp, wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 stycznia 2007 r. – sygn. akt I PK 176/06).
Z mobbingiem mamy do czynienia wtedy, gdy działania skierowane przeciwko pracownikowi wywołują u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej i powodują bądź mają na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Istotne jest tutaj obiektywne stwierdzenie występowania określonych wyżej przesłanek. Nie jest bowiem wystarczające samo subiektywne przekonanie pracownika o występowaniu mobbingu. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach (wyrok Sądu Najwyższego z 14.11.2008 r. – sygn. akt II PK 88/08). Ich ocena jest zaś dokonywana w sposób indywidualny przez sąd orzekający, w oparciu o przedstawiony przez strony materiał dowodowy i całokształt okoliczności sprawy. Nie bez znaczenia pozostaje również kryterium zasad doświadczenia życiowego, które może okazać się decydujące dla treści orzeczenia sądu.

KIEDY PRZYSŁUGUJE ZADOŚĆUCZYNIENIE OD PRACODAWCY?
Samo wystąpienie mobbingu, a zatem możność przypisania określonym zachowaniom wszystkich wskazanych w przepisie przesłanek, nie jest wystarczającą podstawą do domagania się przez pracownika zapłaty zadośćuczynienia. Zgodnie z treścią art. 943 § 3 k.p. tylko pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Roszczenie ofiary mobbingu o zadośćuczynienie krzywdzie na podstawie tego przepisu aktualizuje się wyłącznie w razie udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Nie jest w tym przypadku wystarczające wykazanie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji (wyrok Sądu Najwyższego z 07.05.2009 r. – sygn. akt III PK 2/09). Zakres zadośćuczynienia jest rozumiany dosyć szeroko. Kompensata krzywdy ‒ rozstroju zdrowia pracownika spowodowanego mobbingiem w prawie pracy może wymagać (w zależności od rozmiaru i skutków doznanego rozstroju zdrowia) nie tylko zrekompensowania wydatków majątkowych w postaci kosztów koniecznego jego leczenia, lecz niekiedy także np. pokrycia kosztów przekwalifikowania się do innego zawodu, a nawet przyznania odpowiedniej renty w razie utraty zdolności do pracy wskutek mobbingu (element majątkowy rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem), ale ponadto naprawienia poczucia krzywdy w niematerialnych sferach psychicznej i psychologicznej osoby poszkodowanej (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21.06.2013 r. – sygn. akt III BP 4/12).
Nie jest to jedyne roszczenie pracownika, którego pracodawca może się obawiać. Poza zadośćuczynieniem pracownik, który rozwiązał umowę o pracę wskutek mobbingu, jest również uprawniony do dochodzenia od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

CZY TYLKO MOBBING PRACODAWCY?
Co istotne, odpowiedzialność pracodawcy nie powstaje wyłącznie w sytuacji, w której on sam stosuje mobbing wobec swoich pracowników. Obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi nie obejmuje bowiem tylko nakazu powstrzymania się przez niego od zachowań i praktyk za taki uważanych, lecz również podejmowanie aktywnych działań w zwalczaniu mobbingu pośród pracowników. Często spotykaną odmianą mobbingu są działania bezpośrednich przełożonych lub współpracowników, a nie samego pracodawcy i kadry zarządzającej.
Działania noszące znamiona mobbingu mogą odnosić się zarówno do pracodawcy, jak i innych osób, jednak odpowiedzialność za mobbing, uregulowana w omawianym przepisie, obciąża wyłącznie pracodawcę. Ma to miejsce niezależnie od tego, czy sam dopuścił się zabronionych zachowań w stosunku do pracownika, czy też nie reagował na czyny swoich pracowników. Pracodawca odpowiada zatem zarówno za czynne znęcanie się nad pracownikami, jak i za niewywiązanie się z obowiązku przeciwdziałania występowaniu zachowań mobbingowych innych osób.
Pracodawca ma szczególny obowiązek dbałości o poprawność relacji z i pomiędzy pracownikami. To z kolei wymaga od niego przywiązywania szczególnej wagi do obserwacji zachowania pracowników pod kątem ich oceny i możliwej kwalifikacji jako mobbing oraz eliminowanie wszelkich niepożądanych praktyk. Może się to wiązać z wprowadzaniem odpowiednich regulacji wewnątrzzakładowych i określeniem odpowiednich procedur postępowania dla ofiar mobbingu, co jednak nie może wyczerpywać podejmowanych przez pracodawcę działań antymobbingowych. Pracodawca ma w tym zakresie obowiązek starannego działania, gdyż trudno obowiązek przeciwdziałania mobbingowi uważać za obowiązek rezultatu. Oznacza to tyle, że gdy pracodawca wykaże się dostateczną ilością działań z zakresu prewencji antymobbingowej, do odpowiedzialności za to zjawisko (jako w istocie naruszenie dóbr osobistych) pociągnięty być może jedynie jego sprawca (wyrok Sądu Najwyższego z 03.08.2011 r. – sygn. akt I PK 35/11).

MICHAŁ DYTKOWSKI
radca prawny Ciszewski & Prawnicy
michal.dytkowski@ciszewskiprawnicy.pl

Podstawa prawna:
Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1974 r.,
Nr 24, poz. 141, t.j.: Dz.U. z 2016 r. poz. 1666).

2017-08-03 08:53 Opublikował: Benefit

Reklama:

tel. kom: 508-548-308

Redakcja:

Newsletter


Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowo-promocyjnych oraz na otrzymywanie od Spółki oraz podmiotów wchodzących w skład Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. za pomocą środków komunikacji elektronicznej
... Rozwiń
Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Spółkę, zgodnie z ustawą z dn. 29.08.1997r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz. U. z 2002r. Nr 101 poz. 926, ze zm.) w celach marketingowo-promocyjnych oraz wyrażam zgodę na otrzymywanie od Spółki i informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.). Jednocześnie wyrażam zgodę na przekazanie moich danych osobowych przez Spółkę podmiotom z Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. w celach marketingowo promocyjnych związanych z promocją lub reklamą produktów i usług oferowanych przez te podmioty jak również wyrażdam zgodę na otrzymywanie od tych podmiotów informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.) Zgody mogą być odwołane w każdym czasie. Administratorem danych osobowych jest Benefit IP Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa. Dane osobowe będą przetwarzane w celach marketingowych i nie będą udostępniane innym odbiorcom. Ich podanie jest dobrowolne, a każda osoba ma prawo dostępu do treści swoich danych, ich poprawiania oraz wyrażenia sprzeciwu wobec ich przetwarzania.