Miesięcznik Benefit – miesięcznik kadrowych, kierowników i dyrektorów HR

Strona główna » Rozwój

Pracownik z zaangażowaniem czy bez?

Pracownik z zaangażowaniem czy bez?
fot.istockphoto
Jednym z kryteriów, na podstawie którego przełożeni oceniają danego pracownika, jest zaangażowanie. Jego wysoki poziom jest bardzo pożądany przez zarządzających. Zaangażowany człowiek bowiem wykorzystuje maksimum swojego potencjału, myśli nie tylko o tym, co ważne na jego stanowisku, lecz także o tym, co ważne z punktu widzenia całej firmy.

Chętniej wspiera zespół. Jest bardziej lojalny. Szuka rozwiązań mających na celu usprawnienie pracy w zespole. Robi więcej niż to, czego się od niego oczekuje. Takiego właśnie zaangażowania poszukują przełożeni w pracownikach. Co w takim razie sprawia, że pracownik angażuje się w pełni w to, co ważne dla firmy?

„JAK RYBA W WODZIE”
Można znieść wiele niedogodności w pracy, ale kiedy robimy coś, w czym nie czujemy się dobrze, kiedy w zadaniach, za które jesteśmy odpowiedzialni, nie wykorzystujemy naszego potencjału ‒ nie czujemy się spełnieni, i co za tym idzie, nie angażujemy się maksymalnie. Zaangażowanie zakłada wykorzystanie naszych mocnych stron, a trudno je wykorzystać, kiedy w zadaniach nie są one wymagane i musimy opierać się na tym, co w nas słabsze. Dlatego, chcąc mieć zaangażowanych pracowników, należałoby zacząć od tego, by dobrze dopasować do nich zadania.
Pracowałam kiedyś coachingowo ze świetnym ekspertem w branży technicznej. Miał ogromną wiedzę. Był handlowcem w firmie sprzedającej produkty z jego branży. Kiedy spotykał się z klientem, wspaniale doradzał, wspierał w radzeniu sobie z problemami. Jednak niekoniecznie lubił pozyskiwać nowych klientów. Otwartość przy pierwszym kontakcie nie była jego mocną stroną. Wyniki sprzedażowe tego pracownika w związku z tym nie były na najlepszym poziomie. Razem z osobami zarządzającymi zmieniliśmy trochę jego zakres obowiązków. Zamiast przedstawiciela handlowego zaczął pełnić funkcję doradcy technicznego. Obecnie wspiera swoją wiedzą handlowców i kierowników produktu oraz odpowiada za rozwiązywanie trudnych sytuacji technicznych u klienta. Firma zyskała mocne zaplecze techniczne, możliwość zajęcia się bardziej skomplikowanymi tematami, bardziej profesjonalny wizerunek, a pracownik rozwinął skrzydła i wniósł do organizacji znacznie więcej niż wcześniej, ponieważ mógł skupić się na wykorzystaniu swoich silnych obszarów.

STYL PRACY DOPASOWANY DO PREDYSPOZYCJI
Każdy człowiek pracuje najefektywniej w stylu pracy spójnym z jego typem osobowości. Jedni działają twórczo, ale w chaosie, inni są uporządkowani i wszystko planują, przygotowują się do każdego zadania. Jedni są bardzo szybcy, inni działają spokojnie. Jeśli np. osobie uporządkowanej, analitycznej narzucimy chaotyczny styl, damy niejasno określone zadania, będziemy regularnie zmieniać plan, może to przełożyć się na spadek zaangażowania w pracy.
By pracownik pracował najefektywniej, potrzebuje jasno określonego zadania. Jeden w szczegółach, inny w bardziej ogólnym zarysie – ale każdy pragnie wiedzieć, czego się od niego oczekuje, jakie ma do dyspozycji narzędzia i jaka jest jego decyzyjność. Te czynniki są niezbędne do budowania zaangażowania.

KOMUNIKACJA W FIRMIE
Ludzie cenią, kiedy ktoś z nimi rozmawia jak „człowiek z człowiekiem”. Wyjaśniania nieporozumienia, tłumaczy cele, wsłuchuje się w to, co ważne dla pracowników, ale i w to, co uważają, że jest warte usprawnienia w firmie. Na początku tego roku, współpracując z prezesem średniej firmy, mieliśmy określić plan działań dla działu handlowego. Prezes przedstawił swoje pomysły kierownikom handlowym, ale ci nie odnieśli się do nich przychylnie. Zastanawiał się więc, co zrobić, by poradzić sobie z ich oporem. Zaproponowałam spotkanie z kierownikami i rozmowę – o ich obawach, o tym, jak widzą koncepcję prezesa, co ich zdaniem należałoby zmodyfikować i dlaczego. Pamiętam pytanie prezesa po mojej propozycji: „Ale tak po prostu porozmawiać?”. Tak ‒ po prostu. Żyjemy w świecie, w którym stosuje się na nas różne techniki wpływania, niektóre o dużym zabarwieniu manipulacyjnym. A przecież nikt z nas nie chce być manipulowany. Cenimy sobie rozmowę opartą na szacunku, szczerości, pełną uważności na to, co mamy do powiedzenia. Zrobiliśmy więc spotkanie. Po długiej rozmowie i omówieniu tematu wypracowaliśmy zmodyfikowany, lepszy plan działania.

POSTAWA LIDERA
Jak to się dzieje, że zespół z jednym dyrektorem jest na szesnastym miejscu pod względem wyników sprzedażowych w firmie, podczas gdy ten sam zespół ‒ z innym szefem ‒ trafia do pierwszej trójki? Otóż ma znaczenie, jak jest zarządzany.
Jakim człowiekiem jest szef. Ludzie chcą podążać za liderami, przy których mogą wzrastać w kompetencjach, rozwijać się, dla których czują się ważni. Zespół pragnie pracować z liderem, który w klimacie szacunku, skutecznie poprowadzi ich do celu, z którym osiągną założone rezultaty i zarobią pieniądze. Ważne jest, by realizując cel, lider nie skupiał się tylko na zadaniach i wyniku, lecz także na ludziach. Żeby ich słuchał, umiał z nimi rozmawiać, motywować ich. Żeby traktował ich w sposób pokazujący im, że są ważni.

DOCENIENIE
Ludzie potrzebują docenienia za to, co robią. To daje im poczucie, że są ważni. To forma nagrody, która motywuje do zaangażowania. Jako doradca HR w różnych firmach słyszę od pracowników, że jednym z ważniejszych dla nich motywatorów jest docenienie ich wkładu. Czasami przełożeni twierdzą, że nie mają za co chwalić pracownika, bo po prostu robi dobrze to, co do niego należy. Pytam ich wtedy – czy łatwo jest znaleźć pracownika, który wykonuje właściwie swoje zadania? W odpowiedzi widzę ten znaczący uśmiech. Docenienie wyraża się także w wysokości wynagrodzenia. Jeśli pracownik, który pracuje dobrze, dostaje za daną pracę 30 proc. mniej, niż mógłby dostać w innej firmie, robiąc takie same rzeczy, trudno, by czuł się doceniany i był w pełni zaangażowany.
Czy motywator może być demotywujący? Owszem. Jeśli jest źle dobrany do osób. Dla jednego pracownika nagrodą będzie to, że może awansować na kierownicze stanowisko, a dla drugiego nie będzie w tym nic nagradzającego. Dlaczego? Bo np. nie lubi zarządzać innymi. Ktoś lubi zmiany, wyzwania, dla drugiego stabilizacja i przewidywalność pracy będą bardziej odpowiednie. Na kogoś konkurs zadziała uskrzydlająco, a ktoś w perspektywie rywalizacji wycofa się na starcie. Przykłady można tu mnożyć. Ważne więc, by motywując ludzi, dobierać motywatory do ich preferencji.

SENS PRACY
Potrzeba sensu jest jedną z ważniejszych potrzeb ludzkich. Ta zasada nie omija pracy zawodowej. Ludzie są bardziej zaangażowani, jeśli wiedzą, dlaczego coś robią i widzą w tym sens. Bez tego trudno będzie wykrzesać maksimum potencjału. Z tego właśnie względu, by ludzie angażowali się w realizację zadania, tak ważne jest, by wytłumaczyć im, czemu ma ono służyć. Czasami potrzeba wznieść ich ponad punkt widzenia ściśle osadzony w ich stanowisku.

WSPÓLNE PODEJMOWANIE DECYZJI
Zgodnie z zasadami motywacji, ludzie bardziej angażują się w realizację celów, przy ustalaniu których mają swój udział. W pewnym sensie, współdecydując o nich, podpisują się pod ich realizowaniem. Warto jest więc angażować pracowników ‒ oczywiście stosownie do ich kompetencji ‒ w tworzenie rozwiązań w firmie, pomysłów, planu działania.

KONTROLA
Pracownicy potrzebują informacji zwrotnej odnośnie ich pracy. Chcą wiedzieć, co robią dobrze, co mogą zrobić inaczej? Chcą, by ktoś to zweryfikował. Trochę tak jak z nauczycielami w szkole. Skuteczniej rozwijamy się z tymi, którzy wymagają i sprawdzają prace domowe.

KONSEKWENCJA
Kiedy jesteśmy bardziej zaangażowani – czy wtedy, gdy mamy świadomość, że są konsekwencje naszych działań, że ktoś będzie od nas konsekwentnie wymagał realizacji zadań? Czy wtedy, gdy nie ma konsekwencji naszej pracy? Gdy nikt nie sprawdza i nie interesuje się tym, czy ją wykonaliśmy, czy nie? Tak jak prosta jest odpowiedź na to pytanie, tak też w budzeniu zaangażowania jednym z ważniejszych aspektów jest konsekwencja. Konsekwencja w egzekwowaniu zadań, w dotrzymywaniu słowa, w realizacji planów, ustaleń.

ATMOSFERA
Po górach spaceruje się lepiej w sprzyjających warunkach atmosferycznych, niż kiedy jest zimno czy burzowo. W dobrej atmosferze w firmie pracuje się efektywniej. W zgranym, lubiącym się zespole pracownicy angażują się chętniej. Jaka atmosfera służy zwiększaniu zaangażowania? Atmosfera szacunku, szczerości, współpracy, w której panuje komunikacja, otwartość, docenienie, w której występuje wspólne świętowanie, zainteresowanie pracownikami nie tylko od strony zawodowej. Taką atmosferę warto tworzyć, by pracownicy działali z pełnym zaangażowaniem.

AGNIESZKA KUBICKA-BŁOŃSKA
trener, coach, doradca, właściciel Centrum Rozwoju,
info@centrum-rozwoju.eu

2017-10-12 10:21 Opublikował: Benefit

Reklama:

tel. kom: 508-548-308

Redakcja:

Newsletter


Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowo-promocyjnych oraz na otrzymywanie od Spółki oraz podmiotów wchodzących w skład Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. za pomocą środków komunikacji elektronicznej
... Rozwiń
Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Spółkę, zgodnie z ustawą z dn. 29.08.1997r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz. U. z 2002r. Nr 101 poz. 926, ze zm.) w celach marketingowo-promocyjnych oraz wyrażam zgodę na otrzymywanie od Spółki i informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.). Jednocześnie wyrażam zgodę na przekazanie moich danych osobowych przez Spółkę podmiotom z Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. w celach marketingowo promocyjnych związanych z promocją lub reklamą produktów i usług oferowanych przez te podmioty jak również wyrażdam zgodę na otrzymywanie od tych podmiotów informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.) Zgody mogą być odwołane w każdym czasie. Administratorem danych osobowych jest Benefit IP Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa. Dane osobowe będą przetwarzane w celach marketingowych i nie będą udostępniane innym odbiorcom. Ich podanie jest dobrowolne, a każda osoba ma prawo dostępu do treści swoich danych, ich poprawiania oraz wyrażenia sprzeciwu wobec ich przetwarzania.