Miesięcznik Benefit – miesięcznik kadrowych, kierowników i dyrektorów HR

Strona główna » Rozwój

Czy Maslow się mylił?

Tempo zmian w organizacjach jest coraz szybsze. Zmieniają się nie tylko technologie czy produkty, ale przede wszystkim ludzie: mentalność, zachowania i nawyki nowych generacji wchodzących na rynek pracy. Jest jednak jedna rzecz, która w polskich przedsiębiorstwach jeszcze się nie zmieniła lub zmienia się bardzo wolno: to podejście do motywacji pracowników.

O ile na rynkach zachodnich priorytetowo podchodzi się do motywacji wewnętrznej pracownika i w oparciu o nią projektuje systemy motywacyjne czy działania rozwojowe, w Polsce motywowanie pracownika ogranicza się do motywacji zewnętrznej, a motywacja wewnętrzna kojarzona jest wyłącznie z hierarchią potrzeb Maslowa.
Czas najwyższy skorzystać z doświadczeń innych rynków i wprowadzić sprawdzone rozwiązania również do polskich firm.
Jednym z nielicznych dostępnych na świecie narzędzi do badania motywacji wewnętrznej jest profil motywacyjny Reissa (oryg. Reiss Motivation Profile). RMP to prosty i pragmatyczny kwestionariusz online, stworzony przez prof. Stevena Reissa ponad 20 lat temu w USA na podstawie tysięcy przebadanych osób.
W swoich badaniach wyodrębnił 16 obszarów motywacyjnych, tzw. motywatorów, które posiada każdy człowiek, ale nadaje im indywidualny, własny priorytet. Aby poznać swoje motywatory wystarczy wypełnić kwestionariusz online, a system wygeneruje indywidualny, niepowtarzalny profil motywacyjny.

16 MOTYWATORÓW – PROSTA I RZETELNA DIAGNOZA LUDZKIEJ MOTYWACJI
Profil motywacyjny to rodzaj instrukcji obsługi, pokazującej wewnętrzny system wartości i talenty człowieka. Wiedza płynąca z profilu motywacyjnego pracownika może zostać wykorzystana w bardzo wielu aspektach: od rekrutacji (wewnętrznej), poprzez określenie działań rozwojowych aż do projektowania systemów motywacyjnych.
Na podstawie odpowiedzi udzielonych w kwestionariuszu system wylicza wartości do każdego z motywatorów. Wartości te pokazują, jak badany wartościuje dany obszar motywacyjny, a dzięki temu w jaki sposób można motywować pracownika.
Tabela zawiera zestawienie motywatorów wraz z ich definicją oraz przykładowy sposób, jak można motywować osobę która posiada wysoką wartość motywatora.

tabela.jpg

Należy pamiętać, że przykłady zawarte w tabeli odnoszą się tylko do wybranej części osób. Pozostałe mogą być motywowane przez zupełnie inne elementy (np. kiedy posiadają one średnie lub niskie wartości poszczególnych motywatorów).

INDYWIDUALNOŚĆ W CENTRUM UWAGI
Ponieważ każdy z pracowników jest inny i motywowany przez inne elementy, należy do każdego z nich podejść indywidualnie. I tutaj menedżerowie wykazują najwięcej obiekcji. W codziennej pracy, gdy nie mają zbyt wiele czasu nawet na rozmowy okresowe, mieliby motywować każdego pracownika indywidualnie?
Odpowiedź brzmi: tak, bo to jedyne możliwe rozwiązanie pozwalające na skuteczne i długotrwałe zmotywowanie. Należy najpierw poznać pracownika, jego motywatory, a następnie zastanowić się, jak z nim pracować i czym go motywować.
Tak dzieje się np. w sporcie wyczynowym. Wydawałoby się, że wszyscy sportowcy muszą mieć wysoką wartość motywatora „aktywność fizyczna” i że w równym stopniu motywuje ich sport. Badania wykazują jednak, że tak nie jest.
Sportowcy mają bowiem zupełnie różne motywacje do uprawiania sportu. Może to być np. wysoka potrzeba statusu (motywuje ich to, że będą mogli zobaczyć swoje nazwisko w gazecie), rewanżu (dla nich liczy się tylko zwycięstwo) czy też niska potrzeba niezależności (motywuje ich zespół i wspólna rywalizacja). Trener posiadający taką wiedzę może w odpowiedni sposób odnieść się do motywatorów każdego sportowca i tak przygotować mu trening, aby w nim wytrwał i osiągał jak najlepsze wyniki.
Oczywiście motywować można też cały zespół, ale wychodząc od indywidualnych potrzeb. Znając indywidualne potrzeby (motywatory) pracowników, należy skoncentrować się na wartościach, które są wspólne dla wszystkich, i do tych wartości się odwoływać. W razie potrzeby należy analizować i uwzględniać motywatory i zachowania poszczególnych pracowników, np. w momencie awansu, konfliktu czy nowego podziału obowiązków.

HOLISTYCZNE PODEJŚCIE DO MOTYWACJI – ZARZĄDZANIE POPRZEZ MOTYWACJĘ 3.0
Skuteczna i długotrwała motywacja to nie tylko znajomość tego, co motywuje pracowników. To przede wszystkim całościowe podejście do motywacji:
– Przełożony, aby motywować pracowników, powinien najpierw poznać własną motywację, aby w ten sposób poznać swoje „ślepe plamy”. Są to bardzo silne motywatory, które sprawiają, że patrzymy na świat z własnej perspektywy i trudno nam zrozumieć drugiego człowieka o odmiennych motywatorach.
– Planowanie ścieżki rozwoju pracowników powinno odbywać się w oparciu o rozwój ich mocnych stron, a nie słabych.
– Menedżer, chcąc motywować wewnętrznie, powinien znać motywatory pracowników, a następnie tak komunikować i wyznaczać zadania, aby były one zgodne z jego motywatorami. Ponadto warunki brzegowe w pracy powinny być dostosowane do motywatorów pracowników (np. Jeżeli pracownicy mają niską potrzebę niezależności, powinni mieć możliwość pracy zespołowej i polegania na innych). Podobnie powinny być planowane działania rozwojowe pracownika.
– Analiza motywatorów w zespole i z zespołem jest bardzo cenna dla wszystkich jego członków. Zwiększa jakość współpracy, pozwala na lepsze porozumiewanie się, zwiększa akceptację i tolerancję, a dzięki temu również i motywację pracowników.
– Na końcu można ocenić, na ile wartości i strategia rozwoju firmy jest spójna z wartościami pracowników, czyli na ile pracownicy będą w stanie ją realizować i czy potrzebne są jakieś szczególne działania?

CZY MASLOW SIĘ MYLIŁ?
Wspomniany Maslow głosił, że w pierwszej kolejności muszą być zaspokojone podstawowe potrzeby. Dopiero kiedy to nastąpi, może pojawić się pragnienie zaspokojenia kolejnych poziomów potrzeb. Ale co z pracownikami, którzy mają zapewnione wszystkie podstawowe potrzeby, ale ciągle brak im motywacji i zaangażowania? Czy należy im oferować „samorealizację”, szkolenia i możliwość rozwoju, mimo że wcale do tego nie dążą?
Prof. Steven Reiss był zdania, że nie. Nie powinno się oferować takich działań, jeżeli pracownik nie ma takiej potrzeby. W przeciwnym wypadku zdemotywujemy naszego pracownika. Dużo ważniejsze jest, aby każdy żył w zgodzie ze sobą i rozwijał się w zgodzie ze swoimi naturalnymi potrzebami. Jego koncepcja RMP może wesprzeć organizacje w tym, aby mogły sprostać wyzwaniom, jakie stoją przed nimi w zakresie motywowania i rozwoju pracowników.

EWA JOCHHEIM
CEO Instytutu Durkalskiego, trener, coach, Reiss Profile Instructor Instytut Durkalskiego RMP Polska sp. z o.o.,
ewa.jochheim@reissprofile.pl

2017-10-17 09:12 Opublikował: Benefit



Reklama:

tel. kom: 508-548-308

Redakcja:

Newsletter


Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowo-promocyjnych oraz na otrzymywanie od Spółki oraz podmiotów wchodzących w skład Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. za pomocą środków komunikacji elektronicznej
... Rozwiń
Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Spółkę, zgodnie z ustawą z dn. 29.08.1997r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz. U. z 2002r. Nr 101 poz. 926, ze zm.) w celach marketingowo-promocyjnych oraz wyrażam zgodę na otrzymywanie od Spółki i informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.). Jednocześnie wyrażam zgodę na przekazanie moich danych osobowych przez Spółkę podmiotom z Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. w celach marketingowo promocyjnych związanych z promocją lub reklamą produktów i usług oferowanych przez te podmioty jak również wyrażdam zgodę na otrzymywanie od tych podmiotów informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.) Zgody mogą być odwołane w każdym czasie. Administratorem danych osobowych jest Benefit IP Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa. Dane osobowe będą przetwarzane w celach marketingowych i nie będą udostępniane innym odbiorcom. Ich podanie jest dobrowolne, a każda osoba ma prawo dostępu do treści swoich danych, ich poprawiania oraz wyrażenia sprzeciwu wobec ich przetwarzania.