Miesięcznik Benefit – miesięcznik kadrowych, kierowników i dyrektorów HR

Strona główna » Praca

Strach obniża cenę i satysfakcję

Strach obniża cenę i satysfakcję
fot.istockphoto
„Dżentelmeni nie rozmawiają o pieniądzach” – głosi znane powiedzenie, które służy jako zasłona dymna, kiedy zaczyna się temat zarobków i wynagrodzeń. Mało kto jednak zna to powiedzenie w całości – ma ono bowiem drugą część, która brzmi: „Oni po prostu je mają”. A mają je dlatego, że negocjują i rozmawiają o pieniądzach na etapie negocjacji.

Kiedy zestawimy słowo „pieniądze” ze słowem „kobieta”, pojawiają się stereotypowe sformułowania. Bardziej grzeczne z nich to takie, że kobiety „lecą na pieniądze”. Kobiety od zawsze słyszały: „bądź skromna”, „siedź w kącie, a znajdą cię”, „nie wychylaj się”. Gdyby to przełożyć na język współczesny, powiedzielibyśmy: „nie ceń się za bardzo” – choć nie wiadomo, ile to „za bardzo” tak naprawdę by znaczyło, a także: „dobrze wykonuj swoje obowiązki, a z pewnością kiedyś zostaniesz zauważona i doceniona za to, co robisz” – w tym wypadku nie wiadomo, kiedy owo „kiedyś” miałoby nastąpić. Brakuje też instrukcji, jak ktoś ma zauważyć kogoś siedzącego w ciemnym kącie.
Wielokrotnie słyszymy tego rodzaju powiedzenia, powielamy je, przekazujemy dalej, nie zastanawiając się, co tak naprawdę się za tymi powiedzeniami kryje. Jakie instrukcje i przekazy? Nawet jeśli nie mamy świadomości ich oddziaływania, to i tak mają one wpływ na nasze decyzje i postępowanie. W chwili kiedy dochodzi do procesu sprzedaży – a sprzedażą są zarówno negocjacje kontraktów między firmami, jak i pytanie o wynagrodzenie na rozmowie kwalifikacyjnej, złożenie oferty na usługi bądź dostawę towaru – wyłaniają się przekonania i mechanizmy, z jakimi na co dzień funkcjonujemy, a których być może sobie nie uświadamiamy.
Bywa, że w ostatniej chwili wypowiadamy kwotę znacząco niższą niż ta, którą planowaliśmy. Bywa, że nie planujemy w ogóle podać większej kwoty czy też nie negocjujemy kwoty zaproponowanej przez rozmówcę. Za obniżeniem ceny bądź oporem przed podaniem wyższej ceny często kryje się obawa, że jeśli cena będzie zbyt wysoka, to klient „nie kupi”, a pracodawca „nie zatrudni”. To jest moment, w którym zamiast skupić się na wartości, jaką dostarczamy wraz ze swoją osobą i ofertą (kwalifikacje, doświadczenie, poziom obsługi itp.), niezależnie czy jest to proces rekrutacji, czy negocjacji kontraktu, koncentrujemy się na obawach.

PRZEKONANIA A RZECZYWISTOŚĆ
Powszechnie wiemy, że kobiety zarabiają mniej. Powszechnie myśli się także, że kobiety mogą zarabiać mniej niż mężczyźni – choć mało kto oficjalnie się do takiego sposobu myślenia przyznaje. Jednak jak takie przekonania mają się do rzeczywistości?
Otóż dane z Ogólnopolskiego Badania Wynagrodzeń wskazują, że w 2016 r. kobiety zarabiały średnio o 800 zł mniej niż mężczyźni (4,2 tys. zł brutto). Tak zwana luka płacowa wyniosła zatem 19 proc. W Unii Europejskiej ta sama luka wynosi w tym czasie ok. 16 proc. Z kolei statystyki prowadzone przez firmę Sedlak & Sedlak pokazują, że co prawda różnice w zarobkach podlegają wahaniom, jednak są one nieznaczne.
Podobne wnioski pojawiają się w analizie różnicy płac ze względu na płeć przeprowadzonej przez dr hab. Mikołaja Herbsta, który wykazał, że kobiety średnio zarabiają miesięcznie mniej od mężczyzn o ok. 23 proc. Zaznacza, że dzieje się tak nawet wtedy, kiedy porównamy wynagrodzenie mężczyzn z wykształceniem średnim z kobietami z wykształceniem wyższym.
Takim różnicom sprzyja stereotypowe myślenie kobiet o sobie i społeczeństwa o kobietach oraz ich roli.
Jedno z wyjaśnień można znaleźć u Henryki Bochniarz (założycielka Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan), która twierdzi, że „dysproporcja w podziale obowiązków domowych i rodzicielskich jest jednym z podstawowych czynników powodujących lukę płacową pomiędzy zarobkami kobiet i mężczyzn. W rezultacie kobiety częściej rezygnują z kariery i nie wracają do pracy w pełnym wymiarze po urodzeniu dziecka. Kiedy przechodzą na emeryturę, niższe zarobki przekładają się na niższe świadczenia emerytalne. Tak koło się zamyka”. Dzieli się również swoimi spostrzeżeniami wynikającymi z doświadczenia zawodowego: „Jako pracodawca mogę powiedzieć o swoim spostrzeżeniu z rozmów kwalifikacyjnych – kobiety w porównaniu z mężczyznami mają niższą samoocenę i mniejsze oczekiwania finansowe (o około 30 proc.). Rzadko negocjują stawki, sądząc, że to wpłynie negatywnie na decyzję o zatrudnieniu. Do tego bardzo często nieświadomie umniejszają swój wkład w sukces przedsięwzięcia, wskazując np. na cały zespół – przeciwnie do mężczyzn, którzy najczęściej kreują się na tzw. ojców sukcesu”. Jak się okazuje, doświadczenia i odczucia Henryki Bochniarz znajdują odzwierciedlenie w wynikach badań. W 2007 r. Deborah A. Small z University of Pennsylvania, Michele Gelfand i Hilary Gettman z University of Maryland oraz Linda Babcock z Carnegie Mellon University wspólnie przeprowadziły badania, których celem było sprawdzenie wpływu płci na różnice w inicjowaniu negocjacji. Tym badaniem de facto powtórzono i rozszerzono wcześniejsze o rok badania pod przewodnictwem Lindy Babcock. Chciano zbadać, czy w sytuacji, kiedy nie została wyraźnie określona możliwość negocjacji, uczestnicy będą skłonni zażądać więcej pieniędzy.
W tym badaniu uczestnicy otrzymywali wynagrodzenie za udział w grach słownych (Boggle). Poinformowano ich, że za wykonanie zadań mogą otrzymać wynagrodzenie w wysokości od 3 do 10 dolarów. Natomiast po wykonaniu zadania wszyscy uczestnicy otrzymali wynagrodzenie minimalne równe 3 dolarów od prowadzącego eksperyment. Co ważne, uczestnicy nie zostali poinformowani, w jaki sposób płatność została ustalona ani nie otrzymali żadnej informacji zwrotnej. Założenie eksperymentu było takie, że gdyby ktokolwiek zainicjował negocjacje, mógłby otrzymać więcej gotówki (aż do 10 dolarów). Bez negocjacji uczestnicy otrzymywali tylko 3 dolary.
Ta sytuacja odtwarza na strukturze wiele sytuacji ze świata rzeczywistego, w których jednostki mogą negocjować i otrzymać lepszą ofertę, ale nie otrzymują jej właśnie dlatego, że nie negocjują. Sytuacja negocjacyjna i okazja oczywiście nie jest jasna, natomiast tylko ci, którzy podnoszą kwestię wynagrodzenia, mogą zyskać więcej.
Po zakończeniu każdej z rund prowadzący eksperyment podchodził do uczestnika prywatnie, przekazywał 3 dolary i mówił: „Oto 3 dolary. Czy taka kwota jest OK?”. Jeśli uczestnik zapytał o więcej, eksperymentator dawał mu żądaną kwotę (do maksimum 10 dolarów). Jeśli uczestnik narzekał, ale nie zapytał o więcej, eksperymentator wypłacał minimalne 3 dolary. Jeśli uczestnik zadał dodatkowe pytania o sposób określania płatności, prowadzący wyjaśniał, że pełne sprawozdanie z badań zostanie przekazane po jego zakończeniu. Kluczem do otrzymania wyższej płatności było zainicjowanie negocjacji i poproszenie o wyższą kwotę.
Wnioski z tego eksperymentu są takie, że spośród 74 uczestników (35 mężczyzn i 39 kobiet) tylko 9 osób (12,2 proc.) poprosiło o więcej pieniędzy. Każda z 9 osób, która rozpoczęła negocjacje, prosiła od razu o maksymalną płatność (10 dolarów) lub nawet więcej. Wszystkie otrzymały maksymalną kwotę 10 dolarów. Co istotne – wśród 9 uczestników negocjujących była zaledwie jedna kobieta. Więcej pieniędzy zażądało 23 proc. mężczyzn, a tylko 3 proc. kobiet (tutaj jedna osoba).
Aby sprawdzić, co się stanie, kiedy uczestnicy otrzymają informację, że istnieje możliwość negocjacji, przeprowadzono drugi eksperyment. Chciano sprawdzić w tym badaniu zarówno taką tezę, że negocjacje wywołują w kobietach większą niechęć niż u mężczyzn (to sprawdzała już Babcock w 2006 r), jak i postawioną wcześniej przez Stevensa w 1993 r., że kobiety są mniej skuteczne w prowadzeniu negocjacji.
Podobnie jak w poprzednim badaniu, powiedziano uczestnikom, że otrzymają płatność od 3 do 10 dolarów za swój udział w grach słownych Boggle. Nadal nie było informacji zwrotnej. Natomiast uczestnikom udzielono informacji, że „płatność jest negocjowalna”. Tej sugestii nie udostępniono tylko grupie kontrolnej. Pod koniec zadania uczestnicy otrzymali wyniki i mieli 3 minuty na zapoznanie się z nimi. W tej sytuacji 0 proc. kobiet z grupy kontrolnej i 13 proc. mężczyzn poprosiło o większe wynagrodzenie, natomiast w grupie, która wiedziała o możliwości negocjacji, negocjacje zainicjowało 17 proc. kobiet i 59 proc. mężczyzn. W tym badaniu okazało się, że mężczyźni 8,3 razy częściej inicjują negocjacje niż kobiety. Obie płcie negocjują chętniej, jeśli wiedzą, że są na to szanse. Ponownie jednak okazało się, że kobiety nie podejmują aż tak chętnie negocjacji, nawet jeśli wiedzą, że są one możliwe. Jako że podejrzewano, iż jednym z powodów tej niechęci mógł być dyskomfort związany z perspektywą rozpoczęcia negocjacji (Babcock i inni, 2006), postanowiono zgłębić tę możliwość w kolejnym badaniu.
Celem tego, trzeciego już, eksperymentu stało się zbadanie postrzegania i odczuć na temat perspektyw negocjacyjnych przez kobiety i mężczyzn. Tym razem przyjrzano się znaczeniu języka i sprawdzono, czy „proszenie” ma takie same negatywne konotacje wśród kobiet jak „negocjowanie”. Aby to sprawdzić, zbadano najpierw różnice płci w postrzeganiu i odczuciach związanych z proszeniem i negocjowaniem. Każdy ze 108 uczestników (62 mężczyzn i 46 kobiet) otrzymało dwa rodzaje ankiet. W jednej pojawił się zapis: „Interesują nas wasze myśli i odczucia, kiedy macie negocjować coś dla siebie”, a w drugiej: „Interesują nas wasze myśli i odczucia, kiedy macie o coś dla siebie poprosić”.
To badanie wykazało, że mężczyźni i kobiety reagują inaczej na perspektywę proszenia i negocjowania. Uzyskane wyniki sugerują, że z punktu widzenia kobiet możliwość poproszenia jest znacznie mniej zastraszająca niż perspektywa podjęcia negocjacji.
Te same badaczki postanowiły zweryfikować te różnice w kolejnym (czwartym już badaniu). Tym razem powrócono do mechanizmu i gry Boogle z pierwszego i drugiego badania (3–10 dolarów możliwej zapłaty). Pojawiły się jednak trzy grupy: 1) grupa kontrolna, 2) grupa mogąca negocjować oraz 3) grupa mogąca prosić. Celem było sprawdzenie, jak zmieni się postawa kobiet wobec możliwości poproszenia o więcej pieniędzy w miejsce negocjowania. Postawiona została hipoteza, że wskazówki, iż można prosić o większe wynagrodzenie, mogłyby zwiększyć odsetek kobiet gotowych to uczynić, co zmniejszyłoby różnicę między płciami i wynagrodzeniem. W pierwszej grupie kontrolnej 4 proc. kobiet zażądało więcej pieniędzy. W drugiej, „negocjującej”, 58 proc. kobiet i 83 proc. mężczyzn zażądało więcej. Natomiast w grupie ostatniej, „proszącej”, 73 proc. kobiet i 69 proc. mężczyzn zażądało więcej. W rezultacie hipoteza okazała się słuszna. Zmiana pojęcia z negocjacji na proszenie zachęciła kobiety do większej aktywności w celu zwiększenia wynagrodzenia. To z kolei doprowadziło do piątego eksperymentu, w którym chciano sprawdzić tezę, że względnie słabsza pozycja kobiet w społeczeństwie (Eagly & Wood, 1982; Henley & LaFrance, 1984) może sprawiać, że one same obawiają się negocjacji. W związku z tym założono, że wsparcie czy zwiększenie siły kobiet może sprawić, że podejdą do negocjacji bardziej odważnie. Tym razem udział w badaniach wzięło łącznie 149 osób (70 mężczyzn i 79 kobiety). Połowa uczestników stanowiła grupę kontrolną, natomiast druga część przed zadaniami wprowadzana była w sytuację „mocy” poprzez dokładne opisywanie sytuacji, w których mieli władzę nad kimś.
Tutaj okazało się, że w momencie, kiedy kobiety mają poczucie władzy czy też mocy, znacząco zmniejsza się ich niechęć do negocjowania i wtedy reagują podobnie jak mężczyźni. Te wyniki także pokazują, że kobieca niechęć do negocjowania, za to nieco większa skłonność do proszenia, może mieć związek z tym, jak myślą o sobie i swojej sile kobiety.
Podobne wnioski wyciągnęła Lindsay Babcock już wcześniej, kiedy zapytała swoich absolwentów z dyplomem magistra o zarobki. Okazało się, że zarobki mężczyzn były o 7,6 proc. wyższe niż kobiet. Kiedy zapytała, kto po prostu zaakceptował wstępną ofertę, a kto prosił o więcej, okazało się, że tylko 7 proc. kobiet, w porównaniu z 57 proc. mężczyzn, negocjowało wynagrodzenia. Przeciętnie ci, którzy negocjowali, podnieśli swoją wstępną ofertę o ok. 7,5 proc., mniej więcej o tyle, ile wynosiła różnica między wynagrodzeniem dla mężczyzn i kobiet.

NEGOCJACJE A WYNAGRODZENIE
Z tego płyną wnioski, że gdyby więcej kobiet negocjowało swoje wynagrodzenia, statystyczna różnica w zarobkach prawdopodobnie zostałaby zniwelowana. Inne badanie (Pinkley i Northcraft 2000) wskazuje z kolei na to, że kobiety, które konsekwentnie negocjują podwyżki swojego wynagrodzenia, zarabiają co najmniej milion dolarów więcej podczas całego życia zawodowego niż ich nienegocjujące koleżanki.
Znaczne dowody popierają hipotezę, że kobiety wyznają swoje cele niższe niż mężczyźni. W 1978 r. Sauser i York stwierdzili, że satysfakcja płac kobiet jest zazwyczaj równa lub wyższa niż mężczyzn na podobnych stanowiskach, chociaż kobiety zazwyczaj zarabiają mniej niż mężczyźni, którzy robią to samo. Z kolei badanie (Major i Konar z 1984 r.) studentów programów zarządzania na uniwersytecie stanowym w Nowym Jorku w Buffalo pokazało, że mężczyźni spodziewają się zarobić o 13 proc. więcej niż kobiety w pierwszym roku swojej pracy i o 32 proc. więcej w ciągu całej swojej kariery. W jeszcze innym badaniu polecono studentom, aby decydowali o tym, ile pieniędzy płacić i komu (Callahan-Levy Messe, 1979). Wykazało ono, że kobiety płacą innym, w tym innym kobietom, znacznie więcej niż samym sobie. Samym sobie gogotowe są płacić od 30 do 78 proc. mniej niż mężczyźni.
Z kolei w corocznych badaniach ankietowych wśród osób bezrobotnych Narodowy Bank Polski potwierdza, że oczekiwane wynagrodzenie kobiet utrzymuje się poniżej przeciętnej dla mężczyzn – przy czym kobiety są zazwyczaj lepiej wykształcone.
Co może zaskakiwać, okazuje się, że kobiety szybciej niż mężczyźni zniechęcają się po porażce. W jednym z eksperymentów uczestnicy mieli w odpowiednio krótkim czasie zrealizować zadanie manualne, lecz o wygranej decydowało nie tylko to, kto będzie bardziej skuteczny, lecz także pewien element losowy. Kobiety realizowały przeciętnie o 1,8 mniej zadań niż męż czyźni. Natomiast po przegranej rundzie kobiety realizowały średnio aż o 3,4 mniej zadań. U męż czyzn przegrana nie przekładała się negatywnie na wynik.
Clinton Jones powiedział kiedyś: „Nigdy nie znalazłem się w sytuacji, w której posiadanie pieniędzy pogorszyłoby ją”. Natomiast kobiety ze względów kulturowych same na starcie pogarszają swoją sytuację poprzez niższe oczekiwania co do wynagrodzenia, a także mniejszą skłonność do negocjacji. Chociaż pewną wskazówką może być przekierowanie myślenia z negocjacji na proszenie, a jeszcze pewniejszą jest przywołanie w sobie poczucia mocy i sprawczości. Wtedy kobiety zwiększają swoje szanse nie tylko na większe wynagrodzenie, ale w ogóle na poprawę swojej sytuacji.

AGNIESZKA MARUDA-SPERCZAK
mówczyni inspiracyjna, trenerka biznesu oraz metody Instant Influence, dyrektor Programowa Festiwalu Inspiracji
amaruda@vcg.pl

2017-10-20 11:34 Opublikował: Benefit



Reklama:

tel. kom: 508-548-308

Redakcja:

Newsletter


Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowo-promocyjnych oraz na otrzymywanie od Spółki oraz podmiotów wchodzących w skład Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. za pomocą środków komunikacji elektronicznej
... Rozwiń
Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Spółkę, zgodnie z ustawą z dn. 29.08.1997r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz. U. z 2002r. Nr 101 poz. 926, ze zm.) w celach marketingowo-promocyjnych oraz wyrażam zgodę na otrzymywanie od Spółki i informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.). Jednocześnie wyrażam zgodę na przekazanie moich danych osobowych przez Spółkę podmiotom z Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. w celach marketingowo promocyjnych związanych z promocją lub reklamą produktów i usług oferowanych przez te podmioty jak również wyrażdam zgodę na otrzymywanie od tych podmiotów informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.) Zgody mogą być odwołane w każdym czasie. Administratorem danych osobowych jest Benefit IP Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa. Dane osobowe będą przetwarzane w celach marketingowych i nie będą udostępniane innym odbiorcom. Ich podanie jest dobrowolne, a każda osoba ma prawo dostępu do treści swoich danych, ich poprawiania oraz wyrażenia sprzeciwu wobec ich przetwarzania.