Miesięcznik Benefit – miesięcznik kadrowych, kierowników i dyrektorów HR

Strona główna » Praca » Prawo

Odpowiedzialność porządkowa pracownika

Odpowiedzialność porządkowa pracownika
fot.istcokphoto
Każdy podmiot zatrudniający pracowników ma jedno szczególne uprawnienie w odniesieniu do swoich pracowników, uregulowane w przepisach art. 108 i następnych Kodeksu pracy. Może bowiem wyciągać względem nich konsekwencje w przypadku nieprzestrzegania ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy.

Szeroko pojęta organizacja pracy leży w gestii pracodawcy, który decyduje o sposobie przebiegu procesu pracy i szczegółowych zasadach jej wykonywania. Przestrzeganie tego porządku stanowi natomiast jeden z podstawowych obowiązków pracownika, co wynika wprost z treści art. 100 KP.

BEZWZGLĘDNIE OBOWIĄZUJĄCY CHARAKTER REGULACJI USTAWOWYCH
Istotne jest, że omawiane przepisy dotyczące odpowiedzialności porządkowej pracowników mają bezwzględnie obowiązujący charakter, co jest jednoznacznie wskazywane przez doktrynę. Niedopuszczalne jest zatem jakiekolwiek wyłączanie, ograniczanie bądź rozszerzanie zakresu przewinień pracowniczych, które mogą powodować odpowiedzialność porządkową. Postanowienia takie zawarte w układach zbiorowych pracy, regulaminach pracy czy umowach o pracę są nieważne z mocy samego prawa (W. Muszalski [red.], Kodeks pracy. Komentarz, Wyd. 10, Warszawa 2015).
Powyższy pogląd potwierdza również orzecznictwo sądowe. Przepisy regulujące odpowiedzialność porządkową pracowników należą do sfery bezwzględnie obowiązujących norm prawa pracy, zaś imperatywny charakter prawny tych przepisów wymaga ich ścisłej wykładni i stosowania w sposób, który nie podważa celu tej bezwzględnie obowiązującej procedury nakładania przez pracodawcę kar porządkowych na pracowników (wyrok Sądu Najwyższego z 16 czerwca 1999 r. – sygn. akt I PKN 114/99).

KATALOG KAR
O ile organizacja pracy pozostaje w sferze decyzyjnej pracodawcy, o tyle katalog kar, które może stosować względem pracowników za jego nieprzestrzeganie, została już ściśle określona w przepisach Kodeksu pracy. Jest to kolejny przejaw bezwzględnie obowiązującego charakteru norm regulujących odpowiedzialność porządkową pracowników.
Przytoczony przepis art. 108 KP zawiera zamknięty katalog kar, do których stosowania uprawniony jest pracodawca. Zalicza się do nich: upomnienie i naganę. Ponadto pracodawca może stosować również kary pieniężne, przy czym wyłącznie w przypadku przewinień dotyczących nieprzestrzegania przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, a także w wypadku opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia, stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywania alkoholu w czasie pracy.
Zamknięty charakter katalogu tych kar oznacza, że pracodawca nie może stosować żadnych innych sankcji porządkowych wobec pracownika, niewymienionych w cytowanym przepisie.
Celem podkreślenia tego faktu przepisy prawa pracy zawierają również sankcję dla pracodawcy, który wykracza poza powyższe uregulowania. Zgodnie bowiem z treścią art. 281 pkt 4 KP kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników, podlega karze grzywny od 1000 do 30 000 zł. Takie działanie pracodawcy stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
Stąd niezwykle istotne jest ścisłe przestrzeganie przepisów Kodeksu pracy, przy stosowaniu sankcji porządkowych wobec pracowników, aby pracodawca nie naraził się na odpowiedzialność, mogącą skutkować dla niego dotkliwymi dolegliwościami finansowymi.

PODSTAWA ODPOWIEDZIALNOŚCI
Przesłankami odpowiedzialności porządkowej pracownika są niewątpliwie: bezprawność oraz wina. Zgodnie z powyższym o odpowiedzialności porządkowej można mówić przede wszystkim wtedy, gdy doszło do naruszenia przez pracownika jego obowiązków w zakresie przestrzegania porządku i organizacji pracy. Zastosowanie kary porządkowej uzasadniają zatem wszelkie przewinienia polegające na niesumiennym wykonywaniu obowiązków pracowniczych, nieprzestrzeganiu postanowień regulaminu pracy, niestosowaniu się do poleceń przełożonych, jak również zachowania naruszające zasady współżycia społecznego w zakładzie pracy.
Nie bez znaczenia pozostaje również przesłanka winy pracownika. W braku winy po stronie pracownika nie sposób obciążyć go odpowiedzialnością porządkową. W szczególności chodzi o sytuacje, w których naruszenie spowodowane było przyczynami niezależnymi od pracownika, takimi jak działanie osób trzecich czy siła wyższa. Nie każda sytuacja naruszenia obowiązków pracowniczych może faktycznie obciążać pracownika, choć okoliczność taką powinien wykazywać sam pracownik, jeśli chce uwolnić się od odpowiedzialności porządkowej.
Pośród przesłanek odpowiedzialności porządkowej pracownika nie wskazano konieczności powstania szkody po stronie pracodawcy. Tym samym wystąpienie jakichkolwiek materialnych bądź niematerialnych negatywnych skutków naruszeń pracownika nie jest konieczne, aby mógł on ponieść karę za swoje zawinione działanie. Wystarczające jest wyłącznie zajęcie samego naruszenia, niezależnie od tego, czy wywołało ono jakiekolwiek ujemne efekty w sferze majątkowej lub wizerunkowej pracodawcy.

DOBROWOLNOŚĆ W STOSOWANIU KAR PORZĄDKOWYCH
Bezwzględność obowiązywania regulacji w zakresie odpowiedzialności porządkowej pracowników odnosi się tylko do procedury wymierzania kar, ich katalogu oraz zakresu sfer, w których pracownik może dopuścić się sankcjonowanych przewinień.
Powyższe stwierdzenie nie oznacza jednak, że pracodawca ma obowiązek wyciągać konsekwencje wobec pracownika, który dopuścił się naruszenia porządku i organizacji pracy. W tym zakresie jedynie od pracodawcy zależy, czy w danej sytuacji ukarać pracownika, czy też odstąpić od wymierzania kary. Ustawodawca w żadnym miejscu nie nakłada na pracodawcę takiego obowiązku, co wskazuje, że jest to jedynie jego uprawnienie, które może realizować w ramach własnej woli oraz w sposób całkowicie dowolny i autonomiczny.
Nie sposób również wywieść z omawianych przepisów obowiązku stopniowania kar przez pracodawcę bądź istnienia obowiązku wymierzania określonej kary w odniesieniu do konkretnego przewinienia. Pracodawca jest więc uprawniony do stosowania kary wedle własnego wyboru, w zależności od swojej oceny wagi przewinienia pracownika i oczekiwanych skutków jej zastosowania, przy uwzględnieniu indywidualnych cech danego pracownika. Wyjątkiem jest oczywiście kara pieniężna, która może być zastosowana tylko w odniesieniu do katalogu przewinień wskazanego w art. 108 § 2 KP.
Przy stosowaniu kary powinno brać się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy, choć wciąż kwestie te są poddawane wyłącznie subiektywnej ocenie pracodawcy.

PROCEDURA WYMIERZANIA KARY PORZĄDKOWEJ
Ścisłemu przestrzeganiu podlegają natomiast procedury wymierzania kar porządkowych.
W pierwszej kolejności pracodawca jest zobowiązany wysłuchać pracownika przed wymierzeniem kary porządkowej. Pracodawca może stosować kary porządkowe bez uprzedniego wysłuchania pracownika tylko wówczas, gdy ten zrezygnował ze stworzonych mu w określonym miejscu i czasie możliwości ustnego złożenia wyjaśnień bądź wybrał pisemną formę ich wyrażenia (wyrok Sądu Najwyższego z 16 czerwca 1999 r. – sygn. akt I PKN 114/99).
W dalszej kolejności pracodawca ma obowiązek poinformowania pracownika o zastosowaniu kary porządkowej. Ustawodawca wskazał również, że zawiadomienie to ma być dokonane na piśmie i zawierać wskazanie: rodzaju naruszenia obowiązków pracowniczych, datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz pouczenie o prawie zgłoszenia sprzeciwu w siedmiodniowym terminie. Brak pouczenia o prawie do sprzeciwu ma jednak tylko ten skutek, że nie rozpocznie biegu termin na jego wniesienie.
Odmowa przyjęcia zawiadomienia przez pracownika nie powoduje, iż jest ono dokonane nieskutecznie. Jeśli pracownik wie, że zawiera ono informację o ukaraniu, jest to równoznaczne z zawiadomieniem o zastosowaniu kary porządkowej w rozumieniu art. 110 i 112 KP (wyrok Sądu Najwyższego z 29 czerwca 2000 r. – sygn. akt I PKN 716/99). Jak zawsze w sytuacji odmowy przyjęcia pisma, zasadnym jest sporządzenie stosownej notatki stwierdzającej ten fakt. Odpis zawiadomienia należy umieścić w aktach osobowych pracownika.
Szczególnie istotne przy wymierzaniu kary porządkowej jest przestrzeganie regulacji art. 109 § 1 KP, według którego kara nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego. Termin ten ulega zawieszeniu na czas nieobecności pracownika w pracy i nie rozpoczyna biegu do czasu powrotu pracownika do pracy.
Bezwzględnie jednak kara nie może być zastosowana po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się naruszenia.
Upływ któregokolwiek z powyższych terminów, które nie podlegają przywróceniu, powoduje niemożność nałożenia kary porządkowej, gdyż uprawnienia pracodawcy z tym związane wygasają.

MICHAŁ DYTKOWSKI
radca prawny

Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. 1974, Nr 24, poz. 141, tj. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666).

2017-10-26 09:25 Opublikował: Benefit



Reklama:

tel. kom: 508-548-308

Redakcja:

Newsletter


Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowo-promocyjnych oraz na otrzymywanie od Spółki oraz podmiotów wchodzących w skład Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. za pomocą środków komunikacji elektronicznej
... Rozwiń
Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Spółkę, zgodnie z ustawą z dn. 29.08.1997r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz. U. z 2002r. Nr 101 poz. 926, ze zm.) w celach marketingowo-promocyjnych oraz wyrażam zgodę na otrzymywanie od Spółki i informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.). Jednocześnie wyrażam zgodę na przekazanie moich danych osobowych przez Spółkę podmiotom z Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. w celach marketingowo promocyjnych związanych z promocją lub reklamą produktów i usług oferowanych przez te podmioty jak również wyrażdam zgodę na otrzymywanie od tych podmiotów informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.) Zgody mogą być odwołane w każdym czasie. Administratorem danych osobowych jest Benefit IP Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa. Dane osobowe będą przetwarzane w celach marketingowych i nie będą udostępniane innym odbiorcom. Ich podanie jest dobrowolne, a każda osoba ma prawo dostępu do treści swoich danych, ich poprawiania oraz wyrażenia sprzeciwu wobec ich przetwarzania.