Miesięcznik Benefit – miesięcznik kadrowych, kierowników i dyrektorów HR

Strona główna » Rozwój

Przywództwo dopasowane do millenialsów

Przywództwo dopasowane do millenialsów
fot.istockphoto
PwC w raporcie „Millennials at work. Reshaping the workplace” (1) podaje dane statystyczne, z których jednoznacznie wynika, że pokolenie millenialsów po 2020 r. będzie stanowiło 50 proc. światowej siły roboczej.

Dla tych, którzy nie rozumieją różnic międzypokoleniowych i nie radzą sobie ze sprawną komunikacją, oznacza to zmniejszający się wybór osób dostępnych na rynku pracy.
Niezależnie jednak od strategii personalnych w firmie dla wszystkich zarządzających tematem obowiązkowym jest umiejętność znalezienia mostu porozumienia i współpracy. Bez tego nawet najbardziej ambitne cele i potencjał biznesowy, jaki dają nowoczesne technologie, nie będą miały szansy realizacji.
Zanim zagłębimy się w styl przywództwa adekwatny do potrzeb i oczekiwań millenialsów, kilka informacji o cechach tego pokolenia w pracy.

BARDZO NISKI POZIOM LOJALNOŚCI WOBEC PRACODAWCY
Raport, o którym wspomniałam na początku artykułu, jest raportem porównawczym. Dzięki temu możemy zobaczyć, jak na przestrzeni lat zmienia się postawa młodych osób i planowanie kariery zawodowej. Dekadę temu młodzi ludzie planowali swoją pracę dla średnio 2‒5 pracodawców w ciągu swojego życia zawodowego. Obecnie ta liczba zwiększyła się do 6 i więcej. Dodatkowo zgłębiając temat, widzimy, że 38 proc. obecnie zatrudnionych ankietowanych przyznało się do aktywnego poszukiwania nowego pracodawcy, 43 proc. jest otwartych na nowe propozycje, a jedynie 18 proc. liczy na to, że pozostanie w obecnym miejscu pracy przez dłuższy czas.

POSZUKIWANIE RÓWNOWAGI MIĘDZY PRACĄ A ŻYCIEM PRYWATNYM
Millenialsi oczekują od swoich pracodawców większej elastyczności i dostosowania pracy do życia prywatnego. To nie jest nowina; wiedzieliśmy o tym dekadę temu. To, co można zobaczyć w wynikach badań, to rozczarowanie tej grupy; mimo zapewnień w wielu korporacjach polityka różnorodności to często wciąż puste słowa. 28 proc. stwierdza, że rzeczywistość firmowa jest gorsza od składanych obietnic o możliwościach łączenia życia prywatnego (które jest priorytetem) z pracą. Jak widać, jest tutaj pole do działania dla najbardziej uzdolnionych z tego pokolenia.

PRZEDKŁADAJĄ KONTAKT PRZY UŻYCIU TECHNOLOGII NAD ROZMOWĘ TWARZĄ W TWARZ
Dla pokolenia, które wzrastało wraz z komputerami, telefonami komórkowymi i internetem, nie istnieje konieczność osobistego spotkania z daną osobą. 41 proc. woli komunikować się elektronicznie niż osobiście, a 75 proc. uważa, że technologia czyni ich działania bardziej skutecznymi. Niestety – to również technologia jest przyczyną wielu konfliktów między pokoleniami w miejscu pracy.

OCZEKUJĄ NIEUSTANNEGO ROZWOJU W MIEJSCU PRACY
Rozwój i łączenie życia prywatnego z zawodowym to dla większości osób z tego pokolenia najważniejsze elementy atrakcyjnego miejsca pracy. 52 proc. stwierdziło, że możliwości rozwoju były głównym czynnikiem, który zdecydował o przyjęciu obecnego stanowiska. Na drugim miejscu znalazły się elastyczne godziny pracy. Dopiero na trzecim miejscu wskazano na pieniądze jako element, który zdecydował o podjęciu zatrudnienia.

WIĘKSZOŚĆ NEGATYWNIE OCENIA WPŁYW RÓŻNIC POKOLENIOWYCH
Z raportu wynika, że ogólnie doceniają oni pracę z bardziej doświadczonymi od siebie współpracownikami, choć 38 proc. z nich czuje się nierozumianych w miejscu pracy. W ich ocenie wynika to głównie z podejścia do wykorzystania nowych technologii. Ostatni z punktów widzę jako przestrzeń do rozwoju w wielu firmach. Małym kosztem można spowodować, że stajemy się atrakcyjnym pracodawcą w świecie, gdzie trudno jest o dobrego pracownika.
O millenialsach mówi się, że są roszczeniowi, bezczelni, nieobowiązkowi czy nieodpowiedzialni. Uważam, że jest to tylko stereotyp i że w millenialsach tkwi potencjał, który warto wykorzystać. Jak nikt inny są otwarci na zmiany, zorientowani w nowych technologiach i świetnie odnajdują się w pracy zespołowej.
„Siłą rzeczy o millenialsach, którzy są roszczeniowi czy bezczelni, mówi się więcej i głośniej, bo po prostu jest o czym. Gros moich znajomych w podobnym wieku zupełnie odbiega od stereotypu. Większość z nich od dawna pracuje i zarabia na swoje utrzymanie, są odpowiedzialni, mają ambicje i plany na przyszłość. Oczywiście z drugiej strony są też osoby, które nie pracują, siedzą na przysłowiowym garnuszku u rodziców, studiują, bo muszą (rodzice każą, a do tego płacą za studia), nie są zbyt odpowiedzialni i zorganizowani, zaś wolny czas (czyli ¾ swojego życia) spędzają na Facebooku, hejtując innych.
Mimo wszystko, niestety, tej drugiej grupie poświęca się więcej uwagi. Zapominamy, jak wielu dwudziestokilkulatków robi prawdziwą karierę i odnosi sukcesy, również w skali międzynarodowej. To nie tylko innowatorzy, lecz także wynalazcy, którzy mają głowy pełne pomysłów i są otwarci na świat bardziej niż kiedykolwiek wcześniej. Przykład? Chociażby coroczny ranking „Forbesa” 30 under 30. Klaudia Żyłka, junior marketing specialist, Sotrender. Znając oczekiwania młodych pracowników, warto zestawić je z charakterystyką tego pokolenia, aby wyodrębnić cechy przywództwa, które w takich okolicznościach będą efektywne i z korzyścią dla każdej ze stron. W związku z tym pytanie najważniejsze brzmi:

MILLENIALSI SĄ SZCZEGÓLNIE WRAŻLIWI NA BRAK AUTENTYCZNOŚCI
Ludzie z pokolenia millenialsów są szczególnie wrażliwi na osądzanie. Nie piszę tutaj o ocenie, ale o osądzie, który potrafi dyskwalifikować z dalszej współpracy.
Dlatego też liderzy z naturalną umiejętnością i darem docenienia (millenialsi są szczególnie wrażliwi na brak autentyczności), którzy potrafią być wdzięczni i umieją pochwalić, znajdą wśród nich swoich naturalnych naśladowców.
Warto doceniać, warto widzieć w swoim zespole same najlepsze rzeczy. Bo wtedy ludzie naturalnie chcą dorosnąć do obrazu, jaki ma ich lider. Oczywiście ta zasada działa również w drugą stronę. Jeżeli szef uważa, że pracownicy są leniwi i tylko chcą go oszukać i okraść firmę, zespół zrobi wszystko, aby udowodnić mu, że ma rację.
Druga sprawa, że zbyt krytyczna i niepodlegająca kwestionowaniu ocenia skutecznie niszczy wiarę i determinację w najbardziej zmotywowanym zespole.

NASTAWIONY NA ROZWÓJ, A NIE TYLKO WZROST
Jaka jest różnica w czymś, co wydaje się bardzo podobne w znaczeniu?
Nastawienie na wzrost oznacza, że stawiamy sobie cel, np. 30 proc. większa sprzedaż niż w roku poprzednim. Jaki jest efekt takiego określenia celu? Stosujemy mechanizmy, które kojarzą się z przebiegnięciem maratonu, odliczamy każdy kilometr i padamy wyczerpani tuż za linią mety.
Nastawienie na rozwój oznacza usuwanie przeszkód, inwestowanie w mocne strony i robienie wszystkiego co możliwe, aby nasze cele i wartości były realizowane. Nie stawiasz granic dla swojego rozwoju, nie wyznaczasz celów, które mogą wzmagać wyczerpanie. Po prostu robisz swoje, i robisz to najlepiej jak potrafisz oraz z tymi zasobami, które obecnie posiadasz.

STAWIAJĄCY NA PRACĘ ZESPOŁOWĄ, A NIE TWORZENIE „GWIAZD”
Jeżeli chcemy współpracy, to naszym zadaniem jest zadbanie o jak najlepsze warunki do współdziałania, a nie rywalizacji. Niestety nadal mało oczywisty jest fakt, że indywidualne cele skutecznie niszczą współpracę. Nic przecież tak nie zabija w ludziach ducha zespołu, jak nieustanne ich porównywanie i tworzenie rankingów.

LIDER, KTÓRY SŁUŻY, A NIE JEST PO TO, ABY JEMU SŁUŻONO
„Mocno pan bije, po jaśniepańsku” to niestety częsty standard przywództwa w wielu firmach. I o ile sprawdzało się to przy prostych zadaniach i w otoczeniu mniejszej konkurencji, tak teraz to zdecydowanie za mało. Metoda „kija i marchewki” nie tylko jest pewnym przepisem na porażkę w przewodzeniu millenialsom, ale również nie sprawdzi się, jeśli oczekujemy inicjatywy, innowacji czy po prostu sprawnej pracy zespołowej. Tego nie da się stworzyć bez wsparcia i zaufania.
To w praktyce oznacza służbę. Zainteresowanych tym podejściem odsyłam do fenomenalnej książki Simona Sinka „Leaders eat last” (2).
Lidera to osoba odpowiedzialna za stworzenie odpowiednich warunków, usunięcie przeszkód. To oznacza pomaganie, doradzanie, słuchanie i uczenie się od siebie nawzajem. Jeżeli marzysz o ciągłym rozwoju, innowacji i adaptacji do zmian w swojej firmie, nie zrobisz tego, unikając kontaktu z całym pokoleniem millenialsów. Dokonasz tego, mając ich u swego boku i stwarzając kulturę organizacyjną bazującą na ich mocnych stronach.
Dokładnie tak jak zrobili to Google czy Facebook, a w naszych polskich warunkach firmy takie jak Sotrender czy Socjomania.

ANGELIKA CHIMKOWSKA
trenerka biznesu, autorka książki„Psychologia zmiany w życiu i biznesie”

Przypisy:
1 https://www.pwc.com/m1/en/services/consulting/documents/millennials-at-work.pdf.
2 Simon Sinek, „“Leaders eat last: Why some teams pulltogether and others don’t”, Portfolio/Penguin 2014.

2017-11-07 08:31 Opublikował: Benefit

Reklama:

tel. kom: 508-548-308

Redakcja:

Newsletter


Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowo-promocyjnych oraz na otrzymywanie od Spółki oraz podmiotów wchodzących w skład Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. za pomocą środków komunikacji elektronicznej
... Rozwiń
Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Spółkę, zgodnie z ustawą z dn. 29.08.1997r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz. U. z 2002r. Nr 101 poz. 926, ze zm.) w celach marketingowo-promocyjnych oraz wyrażam zgodę na otrzymywanie od Spółki i informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.). Jednocześnie wyrażam zgodę na przekazanie moich danych osobowych przez Spółkę podmiotom z Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. w celach marketingowo promocyjnych związanych z promocją lub reklamą produktów i usług oferowanych przez te podmioty jak również wyrażdam zgodę na otrzymywanie od tych podmiotów informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.) Zgody mogą być odwołane w każdym czasie. Administratorem danych osobowych jest Benefit IP Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa. Dane osobowe będą przetwarzane w celach marketingowych i nie będą udostępniane innym odbiorcom. Ich podanie jest dobrowolne, a każda osoba ma prawo dostępu do treści swoich danych, ich poprawiania oraz wyrażenia sprzeciwu wobec ich przetwarzania.