Miesięcznik Benefit – miesięcznik kadrowych, kierowników i dyrektorów HR

Strona główna » Rozwój

Psychologia jedzenia w pracy

Psychologia jedzenia w pracy
fot.istockphoto
Zagadnienie odżywiania się ludzi jest dość szerokie, możemy spojrzeć na nie od strony psychologicznej, biologicznej, socjologicznej czy też antropologicznej. W poniższym artykule nacisk zostanie położony na aspekt psychologiczny – z jakiego powodu ludzie odżywiają się w taki, a nie inny sposób?

Warto przyjrzeć się temu obszarowi tematycznemu z perspektywy organizacji, ponieważ odżywianie pracownika przekłada się na jego wydajność. Właśnie na efektywności pracownika zależy najbardziej firmie. W badaniu przeprowadzonym przez zespół Edukacji Żywieniowej.PL aż 47proc. ankietowanych pracowników zgłaszało co najmniej trzy dolegliwości związane z samopoczuciem fizycznym w pracy. Jedzenie odgrywa ważną rolę w życiu człowieka, jest to potrzeba fizjologiczna, którą ludzie zaspokajają kilka razy dziennie. W związku z powyższym artykuł stanowi początek cyklu, który przybliży czytelnikowi możliwość wykorzystania wiedzy z zakresu psychologii jedzenia w firmach, aby kreować zdrowe nawyki żywieniowe pracowników.
Aby móc wspierać kształtowanie się prawidłowego sposobu odżywiania się, należy zrozumieć powody zaczynania czy też kończenia posiłków. Można podzielić przyczyny na 1) biologiczne oraz 2) psychologiczne. Z biologicznego punktu widzenia ludzie powinni zacząć jeść, gdy czują głód i skończyć jeść przy odczuciu sytości. Nic prostszego, a jednak regulacja ilości i częstości czy też jakości posiłków odbiega od tego schematu postępowania. Zjawisko to jest związane z czynnikami psychologicznymi i to w szczególności na nie można wpływać, przyczyniając się do prawidłowej diety. Z psychologicznego punktu widzenia ludźmi kierują pozyskiwane informacje z wewnątrz czy też z zewnątrz, schematy behawioralne oraz wpływ społeczny w procesie zaczynania i kończenia jedzenia (Wieczorkowska, 2004).

ROZPOCZYNANIE JEDZENIA – CZYNNIKI PSYCHOLOGICZNE
Informacje z wewnątrz, które decydują o rozpoczęciu jedzenia, to:
a) Uczucie ciekawości – „jak to smakuje?” ‒ pracownicy często sięgają po ciasto urodzinowe współpracowników, bo interesuje ich nowy smak. W dużych firmach jest to problem, gdy codziennie są obchodzone urodziny i pracownicy dostarczają sobie w ten sposób dodatkowe kalorie.
b) Świadoma decyzja – ludzie mogą też podjąć świadomą decyzje, że teraz powinni zjeść, bo to jest przerwa na lunch i później może nie być czasu na posiłek, częściej jednak podejmują decyzję o dokończeniu zadania niż zrobieniu sobie przerwy na odpoczynek i jedzenie. Konsekwencją takiego wyboru jest spadek wydajności funkcji poznawczych i złe samopoczucie, więc sama praca jest gorszej jakości (Kanarek, 1997).
c) Przekonania – „nie mam rano czasu na śniadanie”, taka myśl powoduje że pracownik w rannym pośpiechu nawet nie próbuje nakarmić swojego organizmu i przychodzi do pracy już w gorszej formie niż osoba po posiłku.
d) Emocje negatywne i pozytywne – w zależności od tego, jak pracownicy czują się w pracy, mogą uaktywnić się dwa zachowania o podłożu emocjonalnym: pocieszanie oraz nagradzanie. Jeśli w pracy np. odczuwa napięcie spowodowane szybkimi zmianami czy występują konflikty, to cukier w słodyczach może odgrywać rolę „pocieszacza” poprzez pobudzanie ośrodka nagrody (Adam i Epel, 2007). Skutkiem takiego mechanizmu może być nadwaga i jej następstwa, ale nawet na krótki okres spożywanie pustych kalorii w postaci cukru powoduje ospałość, rozdrażnienie i zmęczenie. Nagradzanie jedzeniem może nastąpić, gdy pracownik czuje się dobrze i dodatkowo chce wzmocnić ten efekt poprzez coś specjalnego. W taki sposób działają spotkania po zakończonym sukcesem projekcie.

INFORMACJE Z ZEWNĄTRZ MOTYWUJĄCE DO SPOŻYWANIA JEDZENIA:
a) Bodźce sensoryczne – ludzie mocno reagują na zapachy, ponieważ zmysł węchu odgrywa istotną rolę w budowaniu smaku (Shepherd, 2006). Zapach jedzenia poza świadomością zachęca do konsumpcji, w związku z tym ciężko jest nie ulec, gdy w pomieszczeniu roztaczają się aromaty podgrzewanego przez współpracownika posiłku. Z tego powodu istotna jest wentylacja w kuchniach korporacyjnych.
b) Temperatura otoczenia – zdarza się mylić odczucie chłodu spowodowane czynnikami zewnętrznymi ze spadkiem temperatury wewnętrznej ciała podczas głodu fizjologicznego. W firmach zazwyczaj temperatura jest sterowana centralnie, warto więc zastanowić się nad jej wpływem na pracowników. Za niska sprawia, że organizm człowieka dąży do ogrzania się, wydatkując nadto energii, i po pewnym czasie odczuwa chłód, który może być mylony z głodem.
Schematy behawioralne, czyli nawyki, to kolejny czynnik warunkujący sięganie po jedzenie. W pracy można to zaobserwować w porze lunchu, gdzie bodźcem wyzwalającym (wskazówka) jest ustalona godzina na lunch w firmie. W tym momencie dla pracownika nie jest ważne odczucie wewnętrzne głodu, a godzina na zegarku. Takie głody wyuczone są zazwyczaj korzystne, bo wpływają na regularność posiłków, jednak mogą działać na niekorzyść, gdy człowiek nie baczy na to, jak duży i kaloryczny posiłek spożył wcześniej, co może prowadzić do nadwyżki kalorycznej. Ciekawym nawykiem jest jedzenie, które zastępuje inną potrzebę niż fizjologiczną. W przypadku odczuwanej nudy, czyli monotonii spowodowanej wykonywaniem podobnych zadań w pracy, pracownik ma potrzebę stymulacji i w związku z tym może przejść się do kuchni czy bufetu. W takim miejscu poczuje zapach jedzenia oraz zobaczy inne jedzące osoby, i prawdopodobnie sięgnie po przysłowiowe „ciastko z kawą”.
Wpływ społeczny jest silnym zjawiskiem, zwłaszcza gdy chodzi o jedzenie. Ludzie lubią jeść w towarzystwie, ponieważ można odczuć bliskość poprzez dzielenie tej samej czynności w jednym czasie (Simmel, 1957). Gdy współpracownik zaczyna jeść przy swoim biurku, z dużym prawdopodobieństwem inni również sięgną po posiłek, choć nie czują głodu. Organizacja może kreować to, co pracownik zje, i dzięki temu mogą wytworzyć się w firmie zdrowe nawyki żywieniowe, a sam mechanizm wpływu spowoduje powodzenie projektu na większą skalę.

KOŃCZENIE JEDZENIA – CZYNNIKI PSYCHOLOGICZNE
Znacznie mniej czynników psychologicznych sprawia, że ludzie przestają jeść. Informacje z wewnątrz wpływające na zakończenie posiłku:
a) Przyzwyczajenie do spożywanych porcji, każdy ma ustaloną objętość porcji, którą je naraz i którą przestaje jeść po osiągnięciu swojej normy. Można zaobserwować to zjawisko, gdy sprawdzimy pojemniki lunchowe – są one różnej wielkości, co odzwierciedla odmienne potrzeby poszczególnych pracowników.
b) Świadoma decyzja może skłonić człowieka do „ostatniego kęsa”, jednak potrzeba silnej woli i przekonania o słuszności decyzji, aby nie ulec pokusom – przyczynom rozpoczynania jedzenia wymienionym w paragrafie powyżej. Z tego powodu ciężko jest stosować się do diet, jeśli otoczenie nie wspiera zmiany, a wręcz ugruntowuje stare nawyki.
c) Presja czasu lub duże zaangażowanie w zadanie sprawia, że pracownik nie je w pracy w prawidłowy sposób. Jest to związane z nieadekwatnym obciążeniem pracą. Jednak głodny pracownik nie jest tak wydajny, co skutkuje rozciągnięciem czasu pracy. Taka zależność jest niekorzystna zarówno dla pracownika, jak i dla organizacji.
d) Zbyt intensywne emocje negatywne, czyli napięcie spowodowane stresującymi sytuacjami, powodują nieprawidłowe odżywianie się, a w zasadzie jego brak w pracy. Pracownik spędza 8 godzin w firmie i powinien spożyć w tym czasie trzy posiłki. Niespożycie pożywnego śniadanie sprawia, że wydajność pracownika dramatycznie spada. Organizacja może zadbać o odpowiednie przerwy w pracy, zapewniając wsparcie dodatkowym personelem w kluczowych momentach. Impuls z zewnątrz, który informuje człowieka, aby zakończył posiłek, jest „syndrom pustego talerza”. Ludzie kończą jedzenie, gdy go po prostu nie ma już nic na talerzu czy w pojemniku lunchowym i to jest sygnał, że należy zakończyć ten proces (efekt Zeigarnik). W tym momencie widać, jak dużą rolę odgrywają porcje serwowane w kantynach czy przez „pana kanapkę”.
Wpływ społeczny również odgrywa istotną rolę w kończeniu jedzenia, z tych samych względów ludzie zaczynają i kończą jedzenie, gdy widzą, co robią inni. Jeśli część współpracowników zrezygnuje z niejedzenia słodyczy, to być może inne osoby też przestaną spożywać te produkty w miejscu pracy.

WPŁYW ORGANIZACJI NA WPROWADZANIE ZDROWYCH NAWYKÓW ŻYWIENIOWYCH
Przytoczone powyżej czynniki sterujące zachowaniami żywieniowymi pokazują spektrum możliwości dla organizacji w kształtowaniu prawidłowych nawyków. W cyklu artykułów z zakresu psychologii jedzenia zostaną przedstawione możliwe oddziaływania. Pierwszy z nich to kształtowanie otoczenia pracy jako zmiany od zewnątrz (informacje z zewnątrz, sensoryczne), tak aby skłaniało pracowników do korzystnych dla zdrowia zachowań, a ograniczało te niekorzystne, dzięki metodzie CAN (Wansink, 2015). Kolejny artykuł będzie traktować o roli organizacji w kreowaniu zmiany od wewnątrz (schematy behawioralne). Wykorzystując wiedzę o tworzeniu nawyków lub zastępowaniu starych korzystnymi dla zdrowia można wdrażać zmianę za pomocą warsztatów czy coachingów grupowych. Trzeci artykuł będzie kontynuacją zmiany od wewnątrz ukierunkowaną na pracę nad czynnikami emocjonalnymi związanymi z jedzeniem („niezajadaniem emocji”) lub „braku jedzenia z powodu napięcia” (informacje z wewnątrz). Jest to głębsza praca nad zmianą, jednak może również odbywać się za pomocą tych samych metod. Regulowanie emocji za pomocą jedzenia jest jednym ze skutków braku wystarczających zasobów do radzenia sobie z sytuacjami trudnymi emocjonalnie w pracy. Warsztat czy coaching grupowy z tego zakresu tematycznego wymaga wyższych umiejętności od trenera i wiedzy z obszaru regulacji emocji.

KORZYŚCI Z KREOWANIA WŁAŚCIWYCH NAWYKÓW W PRACY
Wysiłek włożony w naukę odpowiedniego zaspokajania potrzeby fizjologicznej pracownika – prawidłowego odżywiania się – to inwestycja w kapitał ludzki i ma bezpośrednie przełożenie na produktywność czy wzrost organizacji (Huselid, 1995). Dzięki dobrej kondycji fizycznej zostanie podwyższona wydajność pracownika, co bezpośrednio przekłada się na efektywne funkcjonowanie organizacji (Beehr i Newman, 1978). Ułatwianie wprowadzania zdrowych nawyków żywieniowych przez organizacje może być związane ze wzrostem spostrzeganego wsparcia od organizacji, które jest buforem emocjonalnym dla złego samopoczucia pracowników (Jawahar, Stone, Kisamore, 2007). Ponadto wzrost poczucia wsparcia może przełożyć się na spadek poziomu wypalenia zawodowego (Kang, Twigg, Hertzman, 2010), wzrost wykonania pracy, obniżenie poziomu stresu (George, Reed, Ballard, Colin, Fielding, 1993) i wzrost psychologiczny dobrostanu (Aggarwell-Gupta, Vohra, Bhatnager, 2010).

KATARZYNA WOJTKOWSKA
coach IC, trener PTP, doktorantka Uniwersytetu Warszawskiego, koordynator programów wellbeingowych dla organizacji Edukacja Żywieniowa.PL

Bibliografia:
– Adam T. C., Epel E. S. (2007), Stress, eating and the reward system, „Physiology & behavior”, 91(4), 449‒458.
– Aggarwell-Gupta M., Vohra N. i Bhatnager D. (2010), Perceived Organizational Support and Organizational Commitment: The Mediational Influence of Psychological Well-Being, „Journal of Business and Management”, 16(2), 105‒124.
– Beehr T. A., Newman J. E. (1978), Job stress, employee health, and organizational effectiveness: A facet analysis, model, and literature review, „Personnel psychology”, 31(4), 665‒699.
– George J. M., Reed T. F., Ballard K. A., Colin J. Fielding J. (1993), Contact with AIDS patients as a source of work-related distress: Effects of organizational and social support, „Academy of Management Journal”, 36(1), 157‒171.
– Huselid M. A. (1995), The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance, „Academy of management journal”, 38(3), 635‒672.
– Jawahar I. M., Stone T. H., Kisamore J. L. (2007), Role conflict and burnout: The direct and moderating effects of political skill and perceived organizational support on burnout dimensions, „International Journal of Stress Management”, 14(2), 142.
– Kanarek R. (1997), Psychological effects of snacks and altered meal frequency, „British Journal of Nutrition”, 77, 1, 105–120.
– Kang B., Twigg N. W., Hertzman J. (2010), An examination of social support and social identity factors and their relationship to certified chefs’ burnout, „International Journal of Hospitality Management”, 29(1), 168‒176.
– Shepherd G. M. (2006), Smell images and the flavour system in the human brain, „NATURE”, 444, 316‒321.
– Simmel G. (1957), Soziologie der Mahlzeit, „Brücke und Tür”, 243‒250.
– Wansink B. (2015), Change their choice! Changing behavior using the CAN approach and activism research, „Psychology & Marketing”, 32(5), 486‒500.
– Wieczorkowska G. (2004), Zaburzenia kontroli procesu jedzenia: rola przedziałowości, „NOWINY PSYCHOLOGICZNE”, 3, 5‒18.

2017-11-15 11:18 Opublikował: Benefit

Reklama:

tel. kom: 508-548-308

Redakcja:

Newsletter


Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowo-promocyjnych oraz na otrzymywanie od Spółki oraz podmiotów wchodzących w skład Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. za pomocą środków komunikacji elektronicznej
... Rozwiń
Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Spółkę, zgodnie z ustawą z dn. 29.08.1997r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz. U. z 2002r. Nr 101 poz. 926, ze zm.) w celach marketingowo-promocyjnych oraz wyrażam zgodę na otrzymywanie od Spółki i informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.). Jednocześnie wyrażam zgodę na przekazanie moich danych osobowych przez Spółkę podmiotom z Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. w celach marketingowo promocyjnych związanych z promocją lub reklamą produktów i usług oferowanych przez te podmioty jak również wyrażdam zgodę na otrzymywanie od tych podmiotów informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.) Zgody mogą być odwołane w każdym czasie. Administratorem danych osobowych jest Benefit IP Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa. Dane osobowe będą przetwarzane w celach marketingowych i nie będą udostępniane innym odbiorcom. Ich podanie jest dobrowolne, a każda osoba ma prawo dostępu do treści swoich danych, ich poprawiania oraz wyrażenia sprzeciwu wobec ich przetwarzania.