Miesięcznik Benefit – miesięcznik kadrowych, kierowników i dyrektorów HR

Strona główna » Rozwój

Jakość, nie ilość - jak skutecznie mierzyć rekrutację

Jakość, nie ilość - jak skutecznie mierzyć rekrutację
fot.istockphoto
W procesie rekrutacji nie zawsze więcej znaczy lepiej. Aby z sukcesem poszukiwać i zatrudniać kandydatów, oprócz dobrze zaprojektowanej polityki i procesu rekrutacji musimy mierzyć jej jakość. Dziś, według raportu LinkedIn Global Recruiting Trends 2016, dla 40 proc. firm i organizacji to priorytet w polityce zarządzania zasobami ludzkimi.

Celem procesu rekrutacji jest wyłonienie spośród dostępnych na rynku pracy kandydatów osoby, która możliwie najdokładniej spełni oczekiwania firmy pod kątem umiejętności zawodowych, kompetencji miękkich, postawy oraz oczekiwań finansowych względem oferowanego stanowiska. Szukamy kandydata, który wyznaje te same wartości, reprezentuje postawę zgodną z tą określoną dla firmy, dzięki czemu będzie potencjalnym kandydatem do długofalowej współpracy i rozwoju naszego biznesu. Celem jest znalezienie odpowiedniej osoby, ponieważ to w dużej mierze jakość zatrudnienia decyduje o sukcesie firmy – co przekłada się na opinie klientów, wynik finansowy i pozycję na rynku. Na co, jako współcześni pracodawcy, powinniśmy zwrócić uwagę, aby proces rekrutacji zakończył się stuprocentową realizacją celu?

JAKOŚĆ APLIKACJI
Jednym z najpopularniejszych mierników stosowanych w ocenie rekrutacji jest całkowita ilość otrzymanych aplikacji na dane stanowisko. Im więcej nadesłanych CV, tym większy sukces zespołu rekruterów. Nic bardziej mylnego! Nie sztuką jest otrzymać 300 aplikacji od kandydatów niespełniających naszych wymagań, których nigdy nie zaprosimy do dalszego etapu rekrutacji. Efektów brak, choć nasza energia na zapoznanie się z nietrafionymi aplikacjami pochłonęła cenny czas. Wskazówką jest odpowiedni dobór źródeł, poprzez które poszukujemy kandydatów – nasze działania będą skuteczne, jeśli z jednego źródła pozyskamy 10 ciekawych aplikacji, z czego na rozmowie spotkamy się z pięcioma kandydatami, a zatrudnimy jednego z nich. Warto więc wyjść poza dotychczasowe ramy i poszukać nowych, odważnych i skutecznych źródeł pozyskania kandydata.

DŁUGOŚĆ PROCESU
Czas od momentu zlecenia zatrudnienia do chwili podpisania umowy przez kandydata i rozpoczęcia pracy to kolejny, często stosowany wyznacznik skutecznej rekrutacji. Ustandaryzowany proces oraz odpowiednio dobrane źródła pozyskania kandydata na pewno znacznie skracają czas zatrudnienia pracownika. Pamiętajmy o tym, aby czas ten został odpowiednio oszacowany  w kontekście wymagań na konkretne stanowisko. Inaczej przecież przebiega proces selekcji pozycji menedżerskich, a inaczej stanowisk niewymagających wielkiego doświadczenia zawodowego. Jednak oprócz tego, że czas odgrywa kluczową rolę dla biznesu, jest to ważny element oceny procesu przez kandydata. Według Raportu Candidate Experience 2017 przeprowadzonego z inicjatywy eRecruiter oraz Koalicji na rzecz Przyjaznej Rekrutacji, aż 68 proc. kandydatów oczekuje udziału w krótkim i sprawnym procesie rekrutacji. Jest to jeden z trzech głównych elementów wskazywanych przez aplikujących jako oczekiwany przez nich standard w rekrutacji. Sukces leży więc w dobrze zaprojektowanym, tzn. badającym kluczowe dla nas kompetencje i postawy procesie możliwym do zrealizowania w krótkim, a co za tym idzie, atrakcyjnym czasie dla potencjalnego pracownika.

KOMUNIKACJA Z KANDYDATEM
Co ciekawe, pierwsze miejsca w rankingu elementów wpływających na odbiór procesu rekrutacji przez kandydata są różne w ocenie rekrutera i aplikującego. Według Raportu Candidate Experience osoby ubiegające się o pracę wskazują na priorytetową ważność informowania ich o zakończeniu procesu (ważne dla 86 proc. badanych) oraz udzielenia informacji o powodach, dla których kandydat nie został wybrany (zaznaczone przez 81 proc. ankietowanych). Jednak ich realne doświadczenia wskazują na brak zrozumienia tej istotnej kwestii wśród rekruterów, którzy wymieniają te elementy dopiero na czwartym i szóstym miejscu.

POZIOM RETENCJI
Kiedy proces rekrutacji możemy uznać za sukces? To moment, gdy zatrudniony kandydat zintegruje się z zespołem i poczuje częścią firmy, a to z kolei przełoży się na dobrą realizację jego zadań. Dlatego tak ważny jest nie tylko sam proces selekcji i wyboru kandydatów, lecz także ich wdrożenie i zapoznanie z firmą. Zwróćmy także uwagę na to, w jaki sposób przebiega nasza komunikacja z kandydatem – o jakich oczekiwaniach i warunkach pracy mówimy, na co zwraca uwagę kandydat, co jest dla niego ważne. W momencie rozstania z kandydatem okaże się to kluczowe do zidentyfikowania powodu rezygnacji ze współpracy, wskaże miejsca, w których nasze oczekiwania okazały się różne, a w efekcie pozwoli na usprawnienia przyszłych procesów rekrutacji.

NIEOCENIONE KORZYŚCI
Ukłon w stronę mierzenia jakości działań rekrutacyjnych to nie tylko większa skuteczność w zatrudnianiu odpowiednich kandydatów, lecz także zarządzanie relacjami z tymi, których nie zdecydowaliśmy się zatrudnić. Co trzeci kandydat, który miał negatywne doświadczenia podczas procesu rekrutacji, nigdy nie zaaplikuje do naszej firmy ponownie, a co druga osoba podzieli się swoimi wrażeniami z procesu z najbliższymi i będzie odradzała aplikowanie do nas. Wyprzedzajmy więc podobne zdarzenia, działajmy i stwarzajmy jakościowe warunki rekrutacji, dzięki którym wskaźniki sukcesu poszybują wysoko w górę!

DOMINIKA PIETRZYK
Lean Menagment, Freelance Journalist,
dominika.k.pietrzyk@gmail.co

Bibliografia:
– Raport Candidate Experience 2017, Raport Linkedin Global Recruiting Trends 2016.

2017-11-17 10:20 Opublikował: Benefit

Reklama:

tel. kom: 508-548-308

Redakcja:

Newsletter


Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowo-promocyjnych oraz na otrzymywanie od Spółki oraz podmiotów wchodzących w skład Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. za pomocą środków komunikacji elektronicznej
... Rozwiń
Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Spółkę, zgodnie z ustawą z dn. 29.08.1997r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz. U. z 2002r. Nr 101 poz. 926, ze zm.) w celach marketingowo-promocyjnych oraz wyrażam zgodę na otrzymywanie od Spółki i informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.). Jednocześnie wyrażam zgodę na przekazanie moich danych osobowych przez Spółkę podmiotom z Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. w celach marketingowo promocyjnych związanych z promocją lub reklamą produktów i usług oferowanych przez te podmioty jak również wyrażdam zgodę na otrzymywanie od tych podmiotów informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.) Zgody mogą być odwołane w każdym czasie. Administratorem danych osobowych jest Benefit IP Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa. Dane osobowe będą przetwarzane w celach marketingowych i nie będą udostępniane innym odbiorcom. Ich podanie jest dobrowolne, a każda osoba ma prawo dostępu do treści swoich danych, ich poprawiania oraz wyrażenia sprzeciwu wobec ich przetwarzania.