Miesięcznik Benefit – miesięcznik kadrowych, kierowników i dyrektorów HR

Strona główna » Rozwój » Rekrutacja

Social recruiting – nowoczesna rekrutacja

Social recruiting – nowoczesna rekrutacja
fot.istcokphoto
Odpowiednio przemyślana i zaplanowana strategia obecności firmy i jej pracowników w social mediach może być skutecznym narzędziem do efektywnej rekrutacji oraz optymalizacji kosztów pozyskania talentów z rynku.

Wszyscy doświadczamy obecnie sytuacji, w której dotychczasowe standardowe metody pozyskiwania pracowników zaczynają zawodzić, a rynek pracy staje się coraz bardziej wymagający, szczególnie w takich profesjach jak IT. Co robić w takich warunkach? Próbować „po staremu”, czy może jednak szukać innych metod, mniej standardowych, jeszcze niepowszechnych w skali rynku, a dotąd niestosowanych w naszej firmie? Błędem byłoby nie spróbować wykorzystać boomu technologicznego i faktu, że coraz więcej osób sięga po internet i media społecznościowe. Dzięki zagospodarowaniu tej przestrzeni na potrzeby działań HR można znacznie ograniczyć koszty rekrutacji w firmie i zwiększyć jej efektywność. Liczby mówią same za siebie!
Dynamicznie rosnąca popularność social mediów, zarówno na świecie, jak i w Polsce, sprawiła, że ten kanał staje się w chwili obecnej jednym z najbardziej efektywnych sposobów bezpośredniego dotarcia do potencjalnych kandydatów. Facebook na świecie to ponad 2 mld osób, LinkedIn ma ponad 500 mln użytkowników. W Polsce mamy już ponad 25 mln aktywnych użytkowników internetu, 14 mln użytkowników social mediów, z czego aż 10 mln użytkowników to użytkownicy na urządzeniach mobilnych. Dzienny czas używania przez nich internetu to 4,25 godziny, a social mediów to 1,17 godziny (źródło: Raport „Digital in 2016”, We are social, UK, raport dotyczy rynku globalnego, w tym Polski). Dodatkowo badanie „Global Recruiting Trends 2016” przygotowane przez LinkedIn wskazuje, iż 43 proc. rekruterów wymienia media społecznościowe jako źródło wysokiej jakości kandydatów, których przyjęli do pracy w ciągu ostatnich 12 miesięcy. Z kolei badanie HR Trendy 2017 „Zmiana zasad w erze cyfryzacji” przygotowane przez Randstad & Deloitte wskazuje, iż 41 proc. respondentów wymienia media społecznościowe, fora i blogi jako ważne narzędzie do pozyskiwania talentów (raport globalny uwzględniający Polskę).
Według badań „Jobvite_Jobseeker_Nation_2016” aż 48 proc. z całego spektrum respondentów (na rynku USA i UK) aktywnie wykorzystywało Social Media, poszukując swojej ostatniej pracy. Jeszcze większy odsetek poszukujących pracy ‒ aż 59 proc. ‒ wykorzystuje dziś social media, by przyjrzeć się dokładnie kulturze i organizacji pracodawcy, którym potencjalnie są zainteresowani (statystyki dla grupy najmłodszej wiekowo 18‒34 lata potrafią być znacznie wyższe, według niektórych raportów badawczych z social media przy poszukiwaniu pracy korzysta nawet 80 proc. millenialsów).
Z wielu międzynarodowych badań wynika także wprost, że po wdrożeniu działań HR w social media (przez firmy, które do tej pory nie korzystały z tego kanału w tym obszarze) o kilkadziesiąt procent poprawiają się wszystkie kluczowe wskaźniki, np. rośnie jakość i ilość kandydatów, a czas potrzebny na zatrudnienie równie mocno się skraca.
Na polskim rynku brak jeszcze tego typu statystyk, jednak trend wygląda podobnie, a praktyka pokazuje, że poprawa efektywności działań może być również bardzo duża. Przykładowo dla jednego z naszych klientów, jednej z największych firm IT w Polsce, udało nam się zrekrutować, a następnie zatrudnić przy użyciu reklamy na Facebooku wysoko wykwalifikowanego programistę za jedyne 500 zł, podczas gdy koszt ten standardowo jest o wiele większy. Z kolei w efekcie kampanii dla innego naszego klienta ‒ dużego shared services ‒ przy zaangażowaniu budżetu na poziomie 100 tys. zł i przy całkowitym wygaszeniu wszelkich innych działań rekrutacyjnych (w tym m.in. współpraca z agencjami rekrutacyjnymi, ogłoszenia o prace w portalach pracy) firma zrekrutowała i zatrudniła dwukrotnie większą liczbę kandydatów niż przy użyciu dotychczasowych metod (przy tym samym wykorzystanym budżecie). Dodatkową optymalizacją kosztową może być rezygnacja z publikacji ofert pracy na portalach pracy na rzecz direct searchu w social media i docierania do kandydatów pasywnych, którzy są w większości w chwili obecnej na rynku. Przy takim podejściu wykorzystujemy własne zasoby, a tym samym obniżamy koszty i zwiększamy naszą efektywność.
Jak więc efektywnie zaplanować naszą obecność w social media, tak by maksymalnie produktywnie wykorzystać ten kanał dotarcia do naszych potencjalnych kandydatów? Otóż media społecznościowe umożliwiają założenie zarówno profili prywatnych, jak i profili firmowych. Oznacza to, że w całym tym procesie równie ważne są profile w social media zarówno naszych pracowników/rekruterów, jak i samych firm, które chcą pozyskać nowych kandydatów. Stwarza to nieograniczone możliwości dla rekruterów i marek chcących komunikować swoje EVP oraz budować baseny talentów (profile kariera w social media).
Strategia powinna więc uwzględnić, że działania rozpoczniemy od audytu ‒ jak wygląda nasza reputacja w sieci, jak w chwili obecnej nasza firma wyświetla się w Google’u, co pojawia się w pierwszej kolejności, jakie wyniki pokazuje narzędzie monitoringu Internetu Brand 24 oraz jak wyglądają profile osobowe naszych pracowników w social media (szczególnie działy HR, EB). Jednym słowem – czy są zachęcające dla naszych kandydatów, czy wręcz przeciwnie ‒ pozostawiają wiele do życzenia.
Jako rekruterzy rozpoczynający działania w mediach społecznościowych powinniśmy przede wszystkim rozpocząć od nas samych, czyli od naszych profili osobowych w social media. Jest to miejsce, na które w pierwszej kolejności trafiają nasi potencjalni kandydaci i często ich ewentualna odpowiedź czy reakcja zależy od zaufania, jakie zdobyliśmy w ich oczach! Zacznijmy więc od naszych profili w social mediach, niech nasze konto na Facebook czy LinkedIn będzie profesjonalnie przygotowane (profesjonalne zdjęcie, fotografia w tle zgodna z CI naszej firmy, nagłówek/bio, podsumowanie opisujące nasze dotychczasowe osiągnięcia, poszczególne stanowiska zawodowe, potwierdzenia umiejętności, rekomendacje, grupy dyskusyjne). Możemy również stworzyć spójny wzorzec profilu na LinkedIn w ramach standaryzacji, który później wdrożymy w naszym dziale rekrutacji na profilach naszych współpracowników. Pamiętajmy, że każdy profil osobowy na LinkedIn jest odrębnym kanałem komunikacji. Dobrym sposobem na ocenę naszego profilu (KPI) na LinkedIn jest skorzystanie z opcji wskaźnika Social Selling Index i zmierzenie, ile zdobyliśmy punktów w skali od 0‒100 pkt przed i po dokonaniu zmian. Możemy również zawsze powracać do tego indeksu, aby zmierzyć, jak obecnie nasza sytuacja wygląda w tym zakresie.
Następnie powinniśmy zacząć od określenia, na którym z portali społecznościowych znajduje się nasza grupa docelowa. Jak do tej grupy (grup) dotrzemy? Jakie chcemy osiągnąć cele (rekrutacja, employer branding)? Co, jak i kiedy będziemy publikować, by wzbudzić ich zainteresowanie i wyróżnić się na tle innych firm? Dobrą praktyką jest zagospodarowanie kanałów social media, które wykorzystują obraz, treść i wideo. Zbudujmy więc równolegle obecność na portalach: Facebooku, LinkedIn oraz YouTube.

FACEBOOK VS LINKEDIN
Facebook jest głównie narzędziem do budowania marki pracodawcy, doskonale sprawdzają się tutaj profile firmowe kariera (baseny talentów) ‒ publikacja ekskluzywnych treści, dialog z naszymi fanami, płatne reklamy generujące ruch do naszych stron kariera, zewnętrznych landing pages czy konkretnych ofert pracy. Jeśli chodzi o komunikację na profilu, przygotowujmy i publikujmy systematycznie posty. Pamiętajmy, aby dywersyfikować komunikację, unikając tym samym spamowania w formie samych ofert pracy. Stwórzmy powtarzalne wzorce komunikacji, w poniedziałek publikujemy post np. „O firmie”, we wtorek „Ofertę pracy”, w środę „Opinię pracownika lub stażysty”, w czwartek „Wskazówki naszego rekrutera”, w piątek „Poza godzinami” ‒ prezentując w ten sposób ekskluzywne materiały i dobrą atmosferę panującą w naszej firmie.
Facebook jako mainstreamowy portal społecznościowy stwarza nieograniczone możliwości kontaktu z pożądaną grupą docelową w dowolnym miejscu i czasie. Prowadzone kampanie reklamowe w tym portalu pozwalają osiągnąć bardzo dobre wyniki niewielkim kosztem. Jeśli zaś chodzi o bezpłatne metody warte uwagi, to niewątpliwie należy do nich możliwość publikowania ofert pracy w grupach dyskusyjnych. Na Facebooku są ich setki, dla przykładu „Praca Warszawa”, „Social Media Jobs”, „Praca IT Wrocław”. Wystarczy tylko skorzystać z wyszukiwarki Facebooka i wybrać właściwą dla naszego obszaru rekrutacji grupę dyskusyjną na Facebooku poświęconą publikacji ofert pracy, dołączyć do niej i następnie zgodnie z zasadami danej grupy bezpłatnie opublikować w niej ofertę pracy.
LinkedIn z kolei jest portalem społecznościowym dla profesjonalistów, doskonale sprawdza się w rekrutacjach specjalistycznych oraz w tych na średni i wyższy szczebel zarządzania w firmach. Mamy tutaj również wiele bezpłatnych metod, które pomogą nam stworzyć pozytywny wizerunek pracodawcy oraz dotrzeć do właściwych kandydatów przy użyciu m.in. metody direct search. Należą oczywiście do nich profile kariera w formie profili firmowych, showcase pages czy specjalistyczne grupy dyskusyjne, w których bezpłatnie możemy publikować oferty pracy oraz x-ray search. Wartą uwagi jest również płatna subskrypcja Recruiter Lite, dzięki której mamy nieograniczone wyniki wyszukiwania na LinkedIn oraz wiele dodatkowych funkcji niezbędnych w procesie rekrutacji, dedykowanych dla rekruterów.

…I WIELE WIĘCEJ
YouTube posiada 1 mld użytkowników na świecie i 15 mln w Polsce. Dynamika wzrostu wyświetleń filmów udostępnionych za jego pośrednictwem rokrocznie wynosi ponad 50 proc. Kanał ten jest doskonałym uzupełnieniem naszej strategii rekrutacji w social mediach. Dzięki temu medium możemy dystrybuować treści wideo wśród naszej grupy docelowej. To narzędzie pozwoli nam pokazać naszą firmę od środka, podzielić się opiniami naszych kandydatów, pracowników w bardzo przystępny sposób. Ponadto YouTube oferuje również metody, które możemy wykorzystać. Należy do nich m.in. forma reklamy „Pre-roll Ads”. – Tego typu reklamy wyświetlają się przed danym filmem, które możemy pominąć po 5 sekundach. Te pierwsze 5 sekund daje nam możliwość wyeksponowania naszej marki, adresu strony kariera. Płacimy jedynie za pełne obejrzenie filmu bądź po 30 sekundach, jeśli wideo ma co najmniej 90 sekund. Możemy również, tak jak na Facebooku, uruchomić kampanię remarketingową. Kandydat po wejściu na naszą stronę kariera zostanie zapisany na liście remarketingowej, a gdy wejdzie na YouTube, wyświetli mu się nasza reklama wideo, np. testimonial pracowników.
Gdy już jesteśmy obecni w social mediach, poinformujmy o tym naszych kandydatów. Możemy to zrobić np. przy pomocy kampanii e-mailingowej. Dodatkowo umieśćmy wtyczki społecznościowe na naszej stronie www, stronie kariera, w stopce naszego e-maila. Niech wszyscy wiedzą, że jesteśmy obecni w social mediach. Bardzo ważnym czynnikiem jest również integracja naszych działań online/ offline. Co to znaczy w praktyce? To znaczy, iż powinniśmy wszędzie, na wszystkich możliwych nośnikach reklamowych naszej marki eksponować naszą obecność w mediach społecznościowych (teczki, foldery, ulotki, komunikacja na targach pracy, inne).
Media społecznościowe to niekończące się źródło możliwości rekrutacyjnych. Gdy mamy do przeprowadzenia specjalistyczne rekrutacje, korzystajmy z wysoko wyspecjalizowanych miejsc; gdy np. potrzebujemy programistów, skorzystajmy ze stron github.com, meetup.com, stackoverflow. com. Gdy potrzebujemy grafików, skorzystajmy z portalu behance.com, gdzie poszczególni graficy prezentują swoje prace, a np. gdy potrzebujemy lekarzy, skorzystajmy z witryny znanylekarz.com.
Dzięki social mediom zyskujemy zupełnie inne spojrzenie na metody rekrutacji. Odpowiednie ich wykorzystanie znacznie zwiększy naszą skuteczność i obniży koszty rekrutacji.

KRYSTIAN DRYNIAK
prezes zarządu agencji interaktywnej Social MediaLondon Style

2017-11-20 14:31 Opublikował: Benefit

Reklama:

tel. kom: 508-548-308

Redakcja:

Newsletter


Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowo-promocyjnych oraz na otrzymywanie od Spółki oraz podmiotów wchodzących w skład Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. za pomocą środków komunikacji elektronicznej
... Rozwiń
Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Spółkę, zgodnie z ustawą z dn. 29.08.1997r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz. U. z 2002r. Nr 101 poz. 926, ze zm.) w celach marketingowo-promocyjnych oraz wyrażam zgodę na otrzymywanie od Spółki i informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.). Jednocześnie wyrażam zgodę na przekazanie moich danych osobowych przez Spółkę podmiotom z Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. w celach marketingowo promocyjnych związanych z promocją lub reklamą produktów i usług oferowanych przez te podmioty jak również wyrażdam zgodę na otrzymywanie od tych podmiotów informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.) Zgody mogą być odwołane w każdym czasie. Administratorem danych osobowych jest Benefit IP Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa. Dane osobowe będą przetwarzane w celach marketingowych i nie będą udostępniane innym odbiorcom. Ich podanie jest dobrowolne, a każda osoba ma prawo dostępu do treści swoich danych, ich poprawiania oraz wyrażenia sprzeciwu wobec ich przetwarzania.