Miesięcznik Benefit – miesięcznik kadrowych, kierowników i dyrektorów HR

Strona główna » Praca

Jak zadbać o zwalnianych pracowników

Jak zadbać o zwalnianych pracowników
fot.istockphoto
Zwalnianie pracowników to trudna sytuacja dla wielu pracodawców. Niezależnie od czynników, które spowodowały podjęcie decyzji o zakończeniu współpracy, warto zadbać o profesjonalny przebieg całego procesu. Jak komunikować się ze zwalnianymi pracownikami i ograniczyć do minimum negatywne skutki zwolnień? Jednym z rozwiązań jest outplacement, czyli coaching kariery.

Outplacement to usługa wielowymiarowa, obejmująca szeroki zakres działań. Celem każdego z nich jest kompleksowe wsparcie pracownika w poszukiwaniu pracy poza organizacją, z którą kończy współpracę. Pierwsze programy outplacementowe były realizowane w Polsce w latach 90. XX w. Warto zaznaczyć, że na przestrzeni lat struktura usługi niewiele się zmieniła. Widoczne są natomiast jej modyfikacje w kontekście tego, czego oczekuje współczesny rynek pracy.

OUTPLACEMENT A WIZERUNEK PRACODAWCY
– Obecnie pracodawcy coraz częściej postrzegają outplacement jako element employer brandingu – tłumaczy Justyna Lipowska, ekspert w firmie doradztwa personalnego HRK S.A. – W ich ocenie to nie tylko narzędzie wsparcia pracownika, z którym firma musi się rozstać, lecz także element budowania pozytywnego wizerunku firmy na rynku – dodaje. Ekspertka wskazuje, że budowa wspomnianego wizerunku odbywa się dwukierunkowo: na zewnątrz i wewnątrz firmy. W środowisku zewnętrznym firma jest wówczas postrzegana jako organizacja, która kończąc współpracę z pracownikiem, nie pozostawia go bez wsparcia, ale oferuje konkretną formę pomocy. Jawi się więc na rynku jako dobry i odpowiedzialny pracodawca. W środowisku wewnątrzfirmowym pracownicy, którzy pozostali w organizacji, otrzymują pozytywny przekaz, że mimo zwolnienia pracownika firma nie pozostawia go samemu sobie i stara się o niego zadbać.

PROCES, A NIE JEDNORAZOWE DZIAŁANIE
Kolejną modyfikacją jest traktowanie usługi outplacementu jak projektu, a nie jednorazowego wsparcia udzielonego np. w formie finansowej. Outplacement w rozumieniu projektowym ma charakter procesu i oferuje pracownikowi możliwość m.in. udziału w warsztatach tematycznych czy szkoleniach, które pomogą w zdobyciu nowych kwalifikacji. To także wsparcie od konsultanta zewnętrznego.
– Obecnie obserwujemy tak zwane kafeteryjne podejście do programów outplacementu. Oznacza to, że nie oferujemy wszystkim zwalnianym pracownikom tego samego, ale komunikujemy: pracowniku, możesz dowolnie wybrać z tego, co proponujemy i co uznajesz za potrzebne, żeby odnaleźć się na rynku pracy. Efekt jest taki, że pracownik ma możliwość samodzielnego wyboru modułów, które są dla niego najbardziej interesujące i korzystne – wyjaśnia Lipowska.

WSPÓŁCZESNY OUTPLACEMENT
Wielowymiarowość outplacementu powoduje, że próba jego klasyfikacji zależy tak naprawdę od wielu kryteriów. W pierwszej kolejności należy określić, kim jest zleceniodawca i jaki charakter ma grupa odbiorców, później należy doprecyzować, jaki zakres ma mieć świadczona usługa oraz, na jakie działania jest ukierunkowana.
– Jeśli chodzi o typy programów outplacementu, które najczęściej są realizowane, to można podzielić je na grupowe i indywidualne – tłumaczy ekspertka HRK S.A. – Programy grupowe najczęściej są wykorzystywane w sytuacjach, gdy mamy do czynienia z restrukturyzacją firmy, zmianami właścicielskimi czy np. zmianą lokalizacji. Z reguły są to kompleksowe programy wsparcia dla pracowników. Programy indywidualne są natomiast skierowane głównie do pracowników wyższego szczebla, a więc wysoko wykwalifikowanych menedżerów i specjalistów. Z perspektywy naszej firmy wynika, że programów indywidualnych jest teraz więcej niż dużych programów grupowych. To świadczy o kondycji naszej gospodarki, o tym, że rzadziej zdarzają się duże procesy zwolnień i że częściej mamy do czynienia z sytuacją, kiedy firma z różnych względów i w wyniku różnych okoliczności musi pożegnać się z pojedynczymi pracownikami – dodaje Lipowska.
Oczekiwania i potrzeby osób, które uczestniczą w programach outplacementowych są różne, a co za tym idzie, różny powinien być zakres doradztwa i wsparcia udzielanego pracownikom. Niemniej można wyróżnić stałe elementy programów outplacementu.

POCZĄTEK Z PSYCHOLOGIEM
Pierwszym z nich jest wsparcie psychologa. Badania psychologiczne pokazują, że utrata pracy bywa ciężkim doznaniem emocjonalnym, porównywalnym z rozwodem, śmiercią kogoś bliskiego bądź inną, równie traumatyczną sytuacją życiową. Wiele osób bardzo mocno przeżywa pierwszy etap bycia zwolnionym. Odczuwa to jako poczucie niesprawiedliwości, krzywdy czy niezrozumienia sytuacji. Wówczas program outplacementowy powinien zacząć się właśnie od udzielenia wsparcia psychologicznego. Taka pomoc może się okazać niezbędna, aby udało się uspokoić negatywne emocje związane z utratą pracy oraz odbudować poczucie własnej wartości.

PROFESJONALNE DORADZTWO ZAWODOWE I PERSONALNE
Następnym istotnym elementem jest doradztwo zawodowe i personalne, którego celem jest dokonanie właściwej analizy potencjału zawodowego pracownika.
– Jest to etap rozmów z doradcą zawodowym, podczas których uczestnik outplacementu opowiada o sobie, swoich projektach i osiągnięciach, mówi, co w tych projektach było dla niego cenne, czego się nauczył – tłumaczy Justyna Lipowska. Ważnym elementem tych rozmów jest także identyfikacja tzw. soft skillsów, czyli kompetencji miękkich. Trudno jest czasem ocenić samego siebie i dlatego też ogromną rolę odgrywa tu doradca zawodowy, który w trakcie rozmów jest w stanie zidentyfikować z uczestnikiem jego potencjał i nakreślić, w którym kierunku zawodowym mógłby się rozwijać.

WŁASNE PLANOWANIE DALSZEJ KARIERY
Pomocnym narzędziem w coachingu kariery jest tworzenie mapy ścieżek rozwoju. Moment przymusowej zmiany pracy jest idealny, aby zastanowić się, czy to nie jest ten czas, kiedy można zmienić kierunek dotychczasowej kariery zawodowej. Justyna Lipowska podkreśla, że często korzysta z tego narzędzia i wspólnie z uczestnikami stara się tworzyć mapy możliwości rozwoju kariery.
– Oczywiście ciężar stworzenia takiej mapy leży po stronie uczestnika, to on rozważa, nawet czysto hipotetycznie, różne warianty rozwoju ścieżki zawodowej. Najprościej jest oczywiście kontynuować to, co robił do tej pory – wyjaśnia ekspertka. – Ale wiele osób ma nowe pomysły na życie: rozważają prowadzenie własnej działalności, podejmują decyzję o przekwalifikowaniu zawodowym lub postanawiają powrócić do porzuconego przed laty hobby i zastanawiają się, jak połączyć je z pracą zarobkową – dodaje. Po stworzeniu mapy uczestnik ma czas, aby zastanowić się, co musiałby zrobić, jakich zasobów by potrzebował, aby daną ścieżkę kariery realizować i na ile jest ona spójna z jego motywacją i energią. W efekcie takich krytycznych analiz dokonywany jest wybór optymalnych ścieżek kariery. Na tym etapie doradcy zawodowi wykorzystują także różnego typu narzędzia psychometryczne (w tym testy, kwestionariusze, badania źródeł motywacji), których wyniki pomagają badanemu zrozumieć m.in., jaki typ pracy najpełniej spełnia jego oczekiwania, jaki typ organizacji jest dla niego najlepszy czy jaka kultura organizacyjna jest najbardziej zbliżona do jego preferencji.

JAK WKROCZYĆ NA RYNEK PRACY
Celem kolejnego modułu outplacementu jest wsparcie pracownika w odnalezieniu się i umiejętnym poruszaniu na rynku pracy. Jak tłumaczy Justyna Lipowska, chodzi tu o kompleksowe wsparcie w zakresie wyszukiwania odpowiednich ofert pracy. Na przestrzeni ostatnich lat proces szukania pracy diametralnie się zmienił i osoby, które nie miały okazji ostatnio tego robić, mogą czuć się całkowicie zagubione. – Dla takich osób portale społecznościowe, jak LinkedIn czy GoldenLine, i korzystanie z nich to czarna magia. Dajemy takim osobom duże wsparcie i pokazujemy, jak krok po kroku zacząć cały proces. Pierwszym elementem jest stworzenie CV, które obecnie wygląda inaczej niż jeszcze kilka lat temu. To, co się zmieniło, to m.in. opisy: im krótsze i bardziej syntetyczne, mówiące o kompetencjach, a nie o doświadczeniu, tym lepiej – podsumowuje ekspertka HRK.

SPOTKANIE Z NOWYM, POTENCJALNYM PRACODAWCĄ
Kolejny moduł to przygotowanie do rozmów kwalifikacyjnych, który jest nieodzownym elementem każdego outplacementu. W zależności od firmy, branży czy stanowiska, a także od rozmówcy wyglądają one różnie, dlatego tym bardziej warto uczestnika programu odpowiednio do nich przygotować. Doradcy zawodowi przeprowadzają z uczestnikami programu symulowane rozmowy, zarówno te właściwie, jak i nieumiejętnie prowadzone przez pracodawców. Ważne jest, aby na tym etapie doradca zawodowy uświadomił uczestnikowi, że kluczowe podczas rozmowy jest pokazanie swojej wiarygodności, naturalności i kompetencji, ale nie zaprezentowanie się jako osoby, która w „wyuczony” sposób sprzedaje siebie. Podczas docelowej rozmowy o pracę kandydat powinien pokazać się z jak najlepszej strony, uświadamiając rozmówcy, że dzięki zatrudnieniu go organizacja zyska konkretne korzyści w postaci jego kompetencji i pozytywnej motywacji.

CZAS – NIE WARTO GO MARNOWAĆ
Równie ważne jest także wsparcie osoby poszukującej zatrudnienia w odpowiednim zarządzaniu czasem. Czas poszukiwania pracy może być różny i zależny od wielu czynników, m.in. od tego, jakie kandydat ma doświadczenie, gdzie mieszka, ale też jakie posiada kwalifikacje. Kluczową kwestią jest, aby doradca zawodowy pomógł osobie poszukującej pracy dobrze zagospodarować ten czas. Warto wypracować sobie rytuał poszukiwania pracy.
– Mówi się, że ktoś, kto poszukuje pracy, poświęca temu minimum dwie godziny dziennie. Taka osoba musi wiedzieć, jakie czynności wchodzą w skład aktywnego szukania pracy – tłumaczy ekspertka HRK. – To nie jest tylko przegląd portali internetowych. To jest czytanie różnego rodzaju forów internetowych, prasy, żeby wiedzieć, co się dzieje na rynku lokalnym, jakie są nowe inwestycje, jakich kandydatów poszukują pracodawcy. To także rozbudowywanie sieci kontaktów, a więc spotkania mniej lub bardziej formalne. Dodatkowo, aby nie wypaść z rytmu tzw. higieny pracy, warto, aby osoba mająca przerwę zawodową wykorzystała wolny czas na poszerzanie swoich kwalifikacji, rozpoczynając chociażby kurs językowy, studia podyplomowe czy uczestnicząc w zajęciach związanych z hobby – dodaje. Chodzi przede wszystkim o to, aby czas – oby relatywnie krótki – bez stałego zatrudnienia wykorzystać maksymalnie i wspominać go jako dobrze spożytkowany.

WIELOPŁASZCZYZNOWE WSPARCIE, A NIE GWARANCJA
Outplacement nie powinien być jednak utożsamiany z gwarancją znalezienia nowego miejsca pracy dla zwalnianych pracowników. Podstawowym założeniem usługi jest pomoc pracownikom w poszukiwaniu zatrudnienia poza organizacją. Coaching kariery to czas dokonywania bilansu zawodowego i analizy dotychczasowych wyborów zawodowych, ale także czas przygotowywania pracownika do podjęcia nowej aktywności zawodowej. Ważne jest, aby od samego początku programów outplacementowych mocno to sygnalizować.
– My wspieramy, możemy moderować ten proces, ale nie odpowiadamy za znalezienie nowego zatrudnienia – podkreśla Lipowska.
Jeżeli do przeprowadzenia programu outplacementu została wybrana firma, która świadczy również usługi doradcze i rekrutacyjne, jest to duża wartość dodana. Wówczas prowadzący proces konsultant posiada aktualną wiedzę na temat rynku pracy, ma rozbudowane kontakty wśród swoich i potencjalnych klientów, co może być bardzo dużą pomocą. Niemniej odpowiedzialność za szukanie pracy zawsze leży po stronie pracownika.

TO MOŻE BYĆ PRAWDZIWA SZANSA
Nierzadko outplacement stanowi punkt zwrotny w karierze. Uczestnicy programów poznają lepiej samych siebie, swoje mocne strony i w efekcie decydują się na całkowitą zmianę dotychczasowej ścieżki kariery.
– Istotnym czynnikiem coachingu kariery jest zbudowanie dobrej relacji pomiędzy prowadzącym program a uczestnikiem. Taka relacja powinna bazować na zaufaniu i zrozumieniu, ale też na uświadomieniu zwolnionej osobie, że to nie jest koniec świata, że to może być początek czegoś nowego, pozytywnego – podsumowuje Justyna Lipowska.

ILONA SZYMAŃSKA
Junior Marketing Specialist,
ilona.szymanska@hrk.pl

2017-12-20 09:55 Opublikował: Benefit

Reklama:

tel. kom: 508-548-308

Redakcja:

Newsletter


Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowo-promocyjnych oraz na otrzymywanie od Spółki oraz podmiotów wchodzących w skład Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. za pomocą środków komunikacji elektronicznej
... Rozwiń
Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Spółkę, zgodnie z ustawą z dn. 29.08.1997r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz. U. z 2002r. Nr 101 poz. 926, ze zm.) w celach marketingowo-promocyjnych oraz wyrażam zgodę na otrzymywanie od Spółki i informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.). Jednocześnie wyrażam zgodę na przekazanie moich danych osobowych przez Spółkę podmiotom z Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. w celach marketingowo promocyjnych związanych z promocją lub reklamą produktów i usług oferowanych przez te podmioty jak również wyrażdam zgodę na otrzymywanie od tych podmiotów informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.) Zgody mogą być odwołane w każdym czasie. Administratorem danych osobowych jest Benefit IP Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa. Dane osobowe będą przetwarzane w celach marketingowych i nie będą udostępniane innym odbiorcom. Ich podanie jest dobrowolne, a każda osoba ma prawo dostępu do treści swoich danych, ich poprawiania oraz wyrażenia sprzeciwu wobec ich przetwarzania.