Miesięcznik Benefit – miesięcznik kadrowych, kierowników i dyrektorów HR

Strona główna » Rozwój

Czego chcą milenialsi?

Czego chcą milenialsi?
fot.istockphoto
Według opublikowanego ostatnio raportu Gallupa State of the Global Workplace w Europie Wschodniej średnio tylko 15 proc. pracowników jest zaangażowanych w swoją pracę. Dla porównania, w najbardziej efektywnie zarządzanych organizacjach poziom ten osiąga nawet 70 proc. zatrudnionych, co pokazuje, jak wielkie szanse stoją przed europejskimi menedżerami.

Wynik ten nie jest zaskoczeniem, już w poprzednich latach w Polsce oscylował w zakresie kilkunastu procent. To co warte podkreślenia, to twarde wyliczenia ‒ najbardziej zaangażowani pracownicy są średnio o 17 proc. bardziej produktywni i 21 proc. bardziej dochodowi od tych najbardziej niezaangażowanych. W obliczu tych danych trudno nie brać na poważnie miękkich aspektów zarządzania. To mocny argument za świadomym budowaniem postaw i dbaniem o morale zespołu. Jak jednak to robić? Jak w obliczu wyzwań związanych z rynkiem pracownika sprawić, żeby nie tylko zatrudnić potrzebnych ludzi, lecz także stworzyć im warunki do aktywnego zaangażowania się w pracę? Niezmiennie będę trzymał się idei rozumnego przywództwa ‒ kluczem jest świadoma kadra menedżerska, która rozumie potrzeby pracowników i potrafi je mądrze realizować oraz łączyć z nadrzędnymi celami biznesowymi. A jakie są te potrzeby? Ich zakres jest wręcz nieograniczony ‒ uważny menedżer musi mieć czas oraz umiejętności niezbędne do wnikliwej analizy oczekiwań współpracowników. Im dłużej się znają, tym łatwiej wyciągać wnioski, nawet z prostych obserwacji nawyków i zachowań. Zwykle największym wyzwaniem jest młode pokolenie ‒ różnice w percepcji i priorytetach wyborów dają się we znaki nawet doświadczonym menedżerom. Co ważne, młodzi pracownicy szybko wpływają na zastaną kulturę organizacyjną, zatem umiejętność właściwego zadbania o ich komfort staje się naprawdę ważna. Jak o nich zadbać?
Ciekawą podpowiedź znajdziemy w innym raporcie Gallupa How Millennials Want to Work and Live, w którym wymieniono sześć najważniejszych zmian w podejściu do Czego chcą milenialsi? Według opublikowanego ostatnio raportu Gallupa State of the Global Workplace w Europie Wschodniej średnio tylko 15 proc. pracowników jest zaangażowanych w swoją pracę. Dla porównania, w najbardziej efektywnie zarządzanych organizacjach poziom ten osiąga nawet 70 proc. zatrudnionych, co pokazuje, jak wielkie szanse stoją przed europejskimi menedżerami. pracy młodego pokolenia. Wnioski sporządzono na podstawie analizy danych z rynku amerykańskiego, jednak pewne prawidłowości łatwo przenieść na grunt polskiego rynku pracy. Oto one:
Obok wynagrodzenia ważne jest poczucie sensu i celu ‒ coraz częściej spotykam młodych ludzi, którzy wybierają miejsce pracy, uwzględniając osobiste przekonania. Chcą brać udział w czymś ważnym i znaczącym, wykraczającym poza zwykłe cele biznesowe. Tego typu warunki powinny być uwzględnione nie tylko w formalnych dokumentach, takich jak misja czy wizja, lecz także być naturalną częścią codziennych działań menedżera ‒ w jego aktywnościach i komunikacji.
Obok satysfakcji z pracy ważna jest możliwość rozwoju ‒ tradycyjnie rozumiane docenianie wyników czy tworzenie przyjaznej przestrzeni do pracy nie wystarczą. Najbardziej ambitni szukają szans na rozwój i doskonalenie. Przedstawiciele tego pokolenia oczekują szans na podnoszenie kwalifikacji, które pozwolą im realizować własną karierę. Trzeba pamiętać, że są przy tym również najmniej lojalni i słabo przywiązani do pracodawcy…
Szef powinien być przede wszystkim coachem ‒ w rozumieniu Y i Z, rolą szefa jest przede wszystkim wspieranie w rozwoju. To wyobrażenie jest prawdopodobnie skutkiem od lat lansowanej, wyidealizowanej wizji przywództwa, w której często pomija się twarde biznesowe realia. Chcąc budować zaangażowanie młodych, konieczne będzie większe eksponowanie i eksploatowanie roli coacha, a dopiero w dalszej kolejności funkcji nakazowo-kontrolnych.
Oczekują ciągłej komunikacji ‒ zamiast kwartalnej/półrocznej/ rocznej rozmowy są nastawieni na ciągłe komunikowanie, również przy użyciu mediów społecznościowych i mobilnych komunikatorów. Menedżerowie powinni uczyć się zatem nowych technologii i nabywać biegłości w wykorzystywaniu alternatywnych kanałów komunikacji.
Chcą doskonalenia i rozwoju opartego na ich mocnych stronach ‒ generalizując, młode pokolenie akceptuje swoje słabe strony i nie chce ich zmieniać. Ujawnia się więc oczekiwanie, aby to organizacja dopasowała się do ich mocnych zasobów i tylko na nie zwracała uwagę. W obliczu wyzwań na rynku pracy coraz częściej będziemy musieli przymykać oczy nawet na istotne deficyty milenialsów, czerpiąc korzyści z wykorzystania ich mocnych stron. Wśród polskich menedżerów słyszę o tym coraz częściej: Muszę godzić się na jej/jego fanaberie, bo nie znajdę nigdzie drugiego takiego specjalisty… Tu pewnie niebawem ujawni się siła bądź słabość menedżerskich charakterów: Jak wiele będę w stanie zaakceptować?
Praca to nie „tylko praca” ‒ to istotna część ich życia. Młode pokolenie nauczyło się już, że jeśli w pracy ma spędzić połowę swojego życia, to chce, żeby była to dobrze przeżyta połowa. Oczekują szans na wykorzystywanie swoich mocnych stron, realne wnoszenie wartości i bycie docenionym. Przedstawiona przez Instytut Gallupa lista typowych oczekiwań młodego pokolenia może wydawać się niektórym kompletną utopią. Z całą pewnością zachowania te będą sporym wyzwaniem dla wielu doświadczonych menedżerów i próbą ich zdolności dopasowywania się do nowych realiów. Prawdopodobnie też spotykani przez nas milenialsi w różnym stopniu przejawiać będą wybrane oczekiwania, a stopień ich natężenia będzie zróżnicowany. Menedżerowie muszą jednak zadać sobie pytanie, jak bardzo mogą się zmienić, aby podołać tym pokoleniowym wyzwaniom? O tym, czy warto, każdy zdecyduje sam. W tym miejscu przychodzi mi na myśl pewna anegdota:
Dyrektor finansowy pyta prezesa: A co będzie, jeśli zainwestujemy w rozwój tych młodych i oni od nas odejdą?
Prezes: A co będzie, jeśli nie zainwestujemy i u nas zostaną?

ROBERT JASIŃSKI
ekspert przywództwa i mówca inspiracyjno-motywacyjny,
robert@robertjasinski.pl

2018-01-03 10:17 Opublikował: Benefit

Reklama:

tel. kom: 508-548-308

Redakcja:

Newsletter


Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowo-promocyjnych oraz na otrzymywanie od Spółki oraz podmiotów wchodzących w skład Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. za pomocą środków komunikacji elektronicznej
... Rozwiń
Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Spółkę, zgodnie z ustawą z dn. 29.08.1997r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz. U. z 2002r. Nr 101 poz. 926, ze zm.) w celach marketingowo-promocyjnych oraz wyrażam zgodę na otrzymywanie od Spółki i informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.). Jednocześnie wyrażam zgodę na przekazanie moich danych osobowych przez Spółkę podmiotom z Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. w celach marketingowo promocyjnych związanych z promocją lub reklamą produktów i usług oferowanych przez te podmioty jak również wyrażdam zgodę na otrzymywanie od tych podmiotów informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.) Zgody mogą być odwołane w każdym czasie. Administratorem danych osobowych jest Benefit IP Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa. Dane osobowe będą przetwarzane w celach marketingowych i nie będą udostępniane innym odbiorcom. Ich podanie jest dobrowolne, a każda osoba ma prawo dostępu do treści swoich danych, ich poprawiania oraz wyrażenia sprzeciwu wobec ich przetwarzania.