Miesięcznik Benefit – miesięcznik kadrowych, kierowników i dyrektorów HR

Strona główna » Motywacja

Wellness w firmie – wnioski z badań

Wellness w firmie – wnioski z badań
fot.istockphoto
Zgodnie z raportem firmy Sedlak & Sedlak „Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników 2017” karnety na siłownię i do klubów fitness są najpowszechniej oferowanymi przez pracodawców benefitami. Tego typu świadczenie otrzymywało w 2017 r. niemal 48 proc. pracowników. Jednym z głównych powodów rosnącej ostatnimi czasy popularności programów wellness wśród polskich firm jest pragnienie zwiększenia swojej konkurencyjności na rynku pracy.

Skoro najwięksi i najlepsi pracodawcy standardowo oferują tego typu świadczenie dodatkowe, to chcąc rywalizować z nimi w walce o talenty, pozostałe przedsiębiorstwa również muszą zaproponować potencjalnym kandydatom możliwość udziału w podobnych programach. Nadmierna koncentracja na dostosowywaniu swojej oferty do innych graczy na rynku sprawia jednak, że część pracodawców zaczyna traktować programy wellness jako wydatek konieczny – coś co muszą zaoferować, by nie stracić najlepszych pracowników, ale co w gruncie rzeczy jest dla nich bezzwrotną inwestycją. Gdyby jednak programy wellness były tylko dodatkowym wydatkiem i nie opłacały się pracodawcom, prawdopodobnie w ogóle by nie powstały, a już z pewnością nie utrzymałyby się ani nie rozrosły do rozmiarów, jakie obecnie przyjmują. Warto więc zastanowić się nad tym, skąd wzięła się popularność programów wellness i jakie wymierne korzyści przynoszą one firmom, które zdecydowały się na ich wprowadzenie.

DLACZEGO FIRMY ZACZĘŁY WPROWADZAĆ PROGRAMY WELLNESS?
Analizę korzyści wynikających z programów wellness należy rozpocząć od przedstawienia powodów, dla których zaczęto wdrażać je w organizacjach. Pod koniec lat 30. XX w. zaczęto dostrzegać rosnący problem nadużywania alkoholu przez pracowników w Stanach Zjednoczonych. Problem ten bezpośrednio uderzał w pracodawców, którzy zmagali się z poważnym spadkiem wydajności i produktywności uzależnionych pracowników oraz z brakiem rąk do pracy. Odpowiedzią firm było uruchomienie programów, których celem była identyfikacja osób nadużywających alkoholu, psychoedukacja i kierowanie ich na odpowiednie leczenie. Chociaż tego typu interwencje nieco zmniejszyły skalę problemu, jednak go nie wyeliminowały.
W latach 60. XX w. zaczęto przesuwać akcent z interwencji na prewencję. Dostrzeżono, że nadużywanie alkoholu nie bierze się znikąd, ale jest tak naprawdę rezultatem długotrwałego procesu i niezdolności do radzenia sobie przez pracowników z problemami takimi, jak trudności w pracy, problemy małżeńskie czy zdrowotne. W latach 80. XX w. zaczęto wdrażać nowe, globalne programy, które koncentrowały się na fizycznym i psychicznym zdrowiu i samopoczuciu pracowników oraz na zmianie szkodliwych nawyków i zachowań, obniżających wydajność i sprawność pracowników. Tak powstały pierwsze firmowe programy wellness.
Jak widać od początków ich istnienia, tego typu programy miały na celu poprawienie wyników uzyskiwanych przez firmę poprzez polepszenie kondycji fizycznej i psychicznej pracownika. Czy jednak faktycznie pozwalają one osiągnąć ten cel? W kolejnych paragrafach przedstawione zostaną pokrótce wnioski badań, które zawierały odpowiedzi na to pytanie.

PROGRAMY WELLNESS A ABSENCJA I PRODUKTYWNOŚĆ PRACOWNIKÓW
Jednym z podstawowych argumentów, przytaczanych przez zwolenników wprowadzania w firmach programów wellness, jest to, iż poprzez poprawę kondycji fizycznej i zdrowia pracowników prowadzą one do obniżenia absencji chorobowej. Według Amerykańskiego Instytutu Stresu przedsiębiorstwa w Stanach Zjednoczonych tracą rocznie 300 miliardów dolarów w powodu absencji, rotacji i innych kosztów związanych z problemami zdrowotnymi pracowników (Stambor, 2006). Nic dziwnego zatem, że firmom zależy na zmniejszeniu liczby dni, które pracownicy spędzają na urlopie chorobowym. Istnieją przekonujące dowody na to, że programy wellness mogą wpłynąć na istotne obniżenie wskaźników absencji. Przeprowadzona w 2010 r. analiza (Baicker, Cutler, Song) 36 badań dotyczących efektywności programów wellness w firmach pokazała, że po 2‒3 latach prowadzą one do skrócenia nieobecności w pracy średnio o prawie 2 dni na osobę rocznie, co w praktyce oznacza dla firmy zaoszczędzenie w ciągu roku ponad 300 USD na każdym pracowniku.
Programy wellness mogą prowadzić również do poprawy wyników i zwiększenia produktywności pracowników. Poprawa kondycji fizycznej oznacza bowiem większą wydolność, mniejsze zmęczenie, mniej wypadków w pracy oraz lepsze samopoczucie. Badania popierają tezę, że problemy zdrowotne pracownika wiążą się z mniejszą efektywnością (np. Burton i in. 1999). Metaanaliza DeGroota i Kikera z 2003 r., w której przestudiowali oni 10 starannie wyselekcjonowanych badań dotyczących związków między różnorodnymi programami wellness a wynikami uzyskiwanymi przez pracowników, wykazała, że udział w tego typu programach wiąże się z wyższą produktywnością uczestników.Jest to szczególnie widoczne w tych organizacjach, w których udział jest niedobrowolny, a ze świadczeń korzystają wszyscy lub prawie wszyscy zatrudnieni. Oznacza to, że aby osiągnąć korzyści z programów wellness, należy dołożyć starań i aktywnie zabiegać, by do udziału w nich zaangażować jak najwięcej pracowników. Nie wystarczy tylko zaoferować dane świadczenie, ale konieczne jest opracowanie strategii, która zachęci do korzystania z niego. Jest to jeden z powodów, dla których część pracodawców organizuje np. cykliczne zawody sportowe z nagrodami, żeby zmotywować uczestników do regularnego treningu, lub udostępnia zatrudnionym aplikacje mobilne, które mają zachęcać ich do monitorowania aktywności i podejmowania kolejnych sportowych wyzwań.

PROGRAMY WELLNESS A SATYSFAKCJA Z PRACY
Satysfakcja z pracy jest zazwyczaj definiowana jako pozytywna postawa lub pozytywne odczucia w stosunku do pracy. Badania pokazują, że wiąże się ona m.in. z większym zaangażowaniem w wykonywane obowiązki i wyższą lojalnością wobec firmy. W czasach, kiedy dobrze wykwalifikowani pracownicy są coraz bardziej wymagający, mobilni i gotowi opuścić firmę, gdy ta nie spełnia ich oczekiwań, w poszukiwaniu korzystniejszej oferty, pracodawcy muszą postarać się nie tylko o konkurencyjną ofertę finansową, lecz także o stworzenie emocjonalnej więzi z pracownikiem. Osoba zatrudniona, która czuje, że pracodawca zwraca uwagę na jego potrzeby i troszczy się o niego, będzie silniej przywiązana do organizacji i będzie mniej skłonna ją opuścić. Programy wellness zwiększają zadowolenie z pracy, sygnalizując zatrudnionym, że organizacja troszczy się o ich dobro. Dodatkowo wpływają one na satysfakcję w sposób pośredni poprzez poprawę fizycznego samopoczucia pracownika i jego ogólnego dobrostanu. Parks i Steelman w 2008 r. przeprowadziły systematyczną analizę rezultatów 17 badań, w których wzięło udział ponad 10 tysięcy pracowników. Stwierdziły one istnienie istotnego powiązania pomiędzy uczestnictwem w programach wellness a poziomem zadowolenia: pracownicy, którzy brali w nich udział, raportowali znacząco wyższą satysfakcję niż ci, którzy w nich nie uczestniczyli. W licznych badaniach pokazano również pozytywny wpływ aktywności fizycznej na ogólne samopoczucie i nastrój. Na przykład Kirkcaldy, Cooper, Shephard i Brown (1994) wykazali, że policjanci, którzy regularnie ćwiczyli, mieli lepsze zdanie o sobie i byli bardziej zadowoleni ze swojej pracy.

KOSZTY I ZWROTY Z INWESTYCJI
Przytoczone powyżej wyniki badań i analiz pokazują, że programy wellness obniżają absencję i zwiększają poziom zadowolenia z pracy. Pojawia się jednak pytanie: czy to się opłaca? Organizacje ponoszą przecież niezaprzeczalne koszty, implementując, a później utrzymując tego typu programy. Czy warto jest ponieść te koszty? Czy inwestycja się zwróci? Wiele analiz prowadzonych w ostatnich latach miało na celu wskazać odpowiedź na te właśnie pytania. Obliczono na przykład, że firma GlaxoSmithKline po zaimplementowaniu kompleksowego programu wellness zaoszczędziła w ciągu 4 lat 5,5 mln dolarów. Na szczególną uwagę zasługuje tutaj przytoczona wcześniej metaanaliza Backer, Cutlera i Song z 2010 r., podsumowująca w sposób krytyczny wyniki kilkudziesięciu badań dotyczących tego zagadnienia. Wspomniani autorzy obliczyli, że programy wellness przynoszą pracodawcy zwrot z inwestycji w postaci ponad 3 USD za każdy wydany 1 USD. Są to pieniądze zaoszczędzone na kosztach związanych z opieką medyczną i nieobecnością w pracy. Jeszcze bardziej obiecujące rezultaty można znaleźć w pracy Larry’ego Chapmana (2005). Po przeanalizowaniu 22 badań oszacował on, że każdy 1 USD wydany na programy wellness przynosi firmom średnio 5,81 USD.Istnieje wiele sposobów, by dodatkowo zredukować koszty związane z firmowymi programami wellness i tym samym osiągnąć większy zysk. Pracownicy mogą np. partycypować w świadczeniach lub pokrywać je z własnej kieszeni, korzystając ze zniżek wynegocjowanych przez firmę. Taki program może również przyjmować formę online. Wielu pracodawców np. w Stanach Zjednoczonych zamiast klasycznego karnetu na siłownię wykupuje dla pracowników dostęp do aplikacji czy stron internetowych, w których znaleźć mogą szereg porad na temat zdrowego stylu życia, uczestniczyć w kursach online, monitorować swoją aktywność czy rywalizować z innymi zarejestrowanymi uczestnikami. Takie rozwiązanie skutecznie motywuje zatrudnionych do ćwiczeń, nie pociągając za sobą większych wydatków ze strony firmy.

KU PRZESTRODZE
Na koniec kilka słów przestrogi. Program wellness programowi wellness nierówny. To, że zaproponujemy naszym pracownikom karnet czy kartę wstępu na obiekty sportowe i rekreacyjne, nie gwarantuje, że uzyskamy korzyści, o których była mowa w poprzednich paragrafach. Przytoczone analizy zbierające wyniki dziesiątek badań pokazują, że na ogół programy wellness przynoszą pozytywne rezultaty. Na ogół, ale nie zawsze. Są bowiem firmy, w których nie obserwuje się zwrotów z inwestycji w program, spadku absencji ani wzrostu satysfakcji z pracy czy też zwiększonej produktywności. Dużo zależy od tego, w jaki sposób program zostanie wdrożony, jakie działania (i czy w ogóle) zostaną podjęte, by zaangażować w niego pracowników i na ile oferta zostanie dostosowana do potrzeb i możliwości osób zatrudnionych. Na szczęście obecnie funkcjonuje na rynku wiele firm, które specjalizują się w badaniach potrzeb pracowników w zakresie świadczeń dodatkowych, a także we wdrażaniu, zarządzaniu i promowaniu programów wellness. Dzięki temu nawet firmy, które nie mają doświadczenia w implementacji tego typu programów ani nie dysponują specjalistami ds. świadczeń dodatkowych. mogą z sukcesem uruchomić, zarządzać, monitorować i cieszyć się zyskami, które przynoszą.

JOANNA KŁOSOWSKA
Sedlak&Sedlak

Bibliografia:
– Baicker K., Cutler D., Song Z (2010), Workplace Wellness Programs Can Generate Savings, Health Affairs, 29 (2), s. 304‒311.
– Baun W.B., Bernacki E.J., Tsai S.P. (1986), A preliminary investigation: Effect of corporate fitness program on absenteeism and health care cost, Journal of Occupational Medicine, 28, s. 18‒22.
– Burton W.N., Conti D.J., Chen C.Y., Schultz A.B., Edington D.W. (1999), The role of health risk factors and disease on worker productivity, Journal of Occupational and Environmental Medicine, 41(10), s. 863‒877.
– Chapman L.S. (2005), Meta-evaluation of worksite health promotion economic return studies: 2005 update, American Journal of Health Promotion, 19 (6), s. 1‒11.
– DeGroot T., Kiker S.D. (2003), A meta-analysis of the non-monetary effects of employee health management programs, Human Resource Management, 42 (1), s. 53‒69.
– Jurczak K. (2017), Podsumowanie raportu „Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników 2017”, dostępne w internecie: https://wynagrodzenia.pl/artykul/podsumowanier apor tu-swi a d c z e n i a - d odatkowe-w-o c z a ch - pracownikow-2017.
– Kirkcaldy B.D., Cooper C.L., Shephard R.J., Brown J.S. (1994), Excercise, job satisfaction and well-being among superintendent police officers, European Review of Applied Psychology, 44, s. 117‒123.
– Parks K.M., Steelman L.A. (2008), Organizational Wellness Programs: A Meta-Analysis, Journal of Occupational Health Psychology, 13 (1), s. 58‒68.
– Stambor Z. (2006), Employees: A company’s best asset, Monitor on Psychology, 37, s. 28‒30.

2018-01-25 09:05 Opublikował: Benefit

Reklama:

tel. kom: 508-548-308

Redakcja:

Newsletter


Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowo-promocyjnych oraz na otrzymywanie od Spółki oraz podmiotów wchodzących w skład Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. za pomocą środków komunikacji elektronicznej
... Rozwiń
Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Spółkę, zgodnie z ustawą z dn. 29.08.1997r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz. U. z 2002r. Nr 101 poz. 926, ze zm.) w celach marketingowo-promocyjnych oraz wyrażam zgodę na otrzymywanie od Spółki i informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.). Jednocześnie wyrażam zgodę na przekazanie moich danych osobowych przez Spółkę podmiotom z Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. w celach marketingowo promocyjnych związanych z promocją lub reklamą produktów i usług oferowanych przez te podmioty jak również wyrażdam zgodę na otrzymywanie od tych podmiotów informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.) Zgody mogą być odwołane w każdym czasie. Administratorem danych osobowych jest Benefit IP Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa. Dane osobowe będą przetwarzane w celach marketingowych i nie będą udostępniane innym odbiorcom. Ich podanie jest dobrowolne, a każda osoba ma prawo dostępu do treści swoich danych, ich poprawiania oraz wyrażenia sprzeciwu wobec ich przetwarzania.