Miesięcznik Benefit – miesięcznik kadrowych, kierowników i dyrektorów HR

Strona główna » Rozwój

Pięć faktów o obecnym rynku pracy

Pięć faktów o obecnym rynku pracy
fot. istockphoto
Pracując jako doradca zarówno z małymi firmami, jak i wielkimi organizacjami takimi jak Samsung, Orange czy Śnieżka, z jednej strony podziwiałem to, co mają najlepszego do zaoferowania, z drugiej pomagałem im zmieniać te aspekty, które wymagały usprawnienia. Ponadto miałem możliwość zaobserwować, że niezależnie od wielkości wszystkie te firmy borykały się z rosnącym z roku na rok problemem z zatrudnianiem pracowników.

Często padają pytania: Gdzie są ludzie do pracy? Co stało się z dobrymi pracownikami? Z pewnością nie zapadli się pod ziemię. Z jednej strony odpowiedź jest oczywista i banalna. Wszyscy menedżerowie z małych i dużych firm jednym tchem wymieniają pięć faktów:

FAKT NR 1
Brak specjalistów na rynku pracy. Jednym z powodów braku specjalistów jest odejście od szkolnictwa zawodowego. Wiele osób na początku swojej drogi w dorosłe życie wybiera liceum. Niektórzy rodzice mówią, że to ogólne wykształcenie otwiera więcej dróg. Inni twierdzą, że edukacja w liceum zapewnia prestiż. Coraz częściej słyszy się niepochlebne opinie o zawodówkach.
Zgodnie z raportem MEN za 2016 r. w Polsce było 1663 szkóły zawodowe, w których uczyło się 166 213 uczniów, oraz 3782 licea, w których uczyło się 640 583 uczniów. Liczby mówią same za siebie. Dla porównania, techników było 1905 i uczyło się w nich 505 888 uczniów. Ludzie chętniej zdobywają wykształcenie ogólne lub ogólne w połączeniu z zawodowym (technikum). Prowadzi to do zdecydowanego braku specjalistów w danych dziedzinach na rynku pracy (dane z CIE, statystyki MEN).

FAKT NR 2
Nasze państwo stało się państwem opiekuńczym. Mam tu na myśli program 500+, zasiłki dla bezrobotnych, pomoc socjalną. Co z tego wynika? Ludzie uznają, że nie opłaca im się iść do pracy, skoro tyle samo, a niejednokrotnie więcej dostaną, siedząc w domu. Aktywizacja zawodowa opiera się na wysłaniu młodych osób do pracy na staż. Niestety ten staż (przede wszystkim w prywatnych przedsiębiorstwach) kończy się wygaśnięciem umowy i pożegnaniem pracownika, gdy trzeba mu zapłacić nieco więcej niż najniższą krajową. Aktywizuje się bezrobotnych także poprzez szkolenia w powiatowych urzędach pracy. Dzięki nim ludzie nabywają praktycznych umiejętności i rzeczywiście szybko znajdują pracę… za granicą.

FAKT NR 3
Otwarte granice i rosnąca świadomość. Przed każdym z nas stoją otwarte szlabany do każdego kraju. Dają one szansę na zarabianie np. w euro. Nie każdy jest tak wielkim patriotą, by pozostać w kraju mimo wszystko. A rosnąca świadomość? Mamy dostęp do coraz większej liczby artykułów, publikacji, raportów, które uświadamiają pracownikom, w jakim kierunku podąża biznes. Jednocześnie wiele osób wyjechało za granicę. Ci najlepsi są wychwytywani przez profesjonalnie zorganizowane firmy, headhunterów albo ekspertów HR. Rozrasta się też ilość firm i organizacji polskich za granicą i firm zagranicznych, szukających m.in. Polaków.

FAKT NR 4
Otwarte granice mają także nasi sąsiedzi. Nasz rynek zalewają Ukraińcy i Białorusini. Trudno się nie zgodzić, że w większości dużych firm znajdziemy przynajmniej kilku obcokrajowców. Niedawno sam byłem obsługiwany przez obcojęzycznych pracowników w jednym ze sklepów znanej sieci. Pan z obsługi, zapytany o położenie kajmaku, odpowiedział jedynie, że nie rozumie, co mówię. Nie było też łatwo znaleźć kogoś, kto mógłby mi pomóc. Personel na zmianie w większości nie mówił po polsku. Według portalu Money.pl: Do końca roku liczba oświadczeń o pracę dla obcokrajowców może osiągnąć 2 mln. Aż 95 proc. z nich złożonych zostało przez pracowników ze Wschodu. Do tej pory zarejestrowało się 1,45 mln Ukraińców.

FAKT NR 5
Raport NBP z marca 2017 r. mówi: „W horyzoncie projekcji NBP, czyli do końca 2019 r., stopa bezrobocia wciąż ma spadać, co będzie efektem ograniczenia zasobu siły roboczej. A z kolei jest pokłosiem kontynuacji negatywnych tendencji demograficznych obserwowanych w Polsce, tj. zmniejszania się liczebności roczników wchodzących na rynek pracy oraz wzrostu udziału osób w wieku poprodukcyjnym”. Wynika stąd także, że niektórzy, mimo szczerych chęci do pracy, muszą pozostać ze swoimi starzejącymi się, schorowanymi bliskimi. Nasze społeczeństwo się starzeje. Chore osoby niejednokrotnie potrzebują całodobowej opieki, a wynajęcie opiekunki jest kosztowne.
A jeśli podczas rozmowy o pracę okazuje się, że mamy do czynienia z idealnym kandydatem, ale ma on zbyt wysokie oczekiwania względem firmy? Wtedy firma musi rozważyć, co jest ważniejsze i istotniejsze. Czy szybkość, z jaką zrekrutujemy daną osobę? Czy mamy czas szukać kolejnej? Czy mamy w ogóle budżet niezbędny do zatrudnienia tego kandydata? Osoba rekrutująca musi sobie zadać pytanie, na ile warto zawalczyć dla osoby, którą rekrutuje. Na ile ta osoba jest istotna? Te pytania powinny skłonić rekrutera i pracodawcę do zastanowienia się, czy warto zawalczyć o takiego pracownika, czy raczej zmienić podejście.
Z drugiej strony, gdy już pojawiają się właściwi kandydaci, często dochodzi do kłopotliwych sytuacji, takich jak np. wymienione poniżej (przykłady autentyczne):
Kandydat się decyduje, proces rekrutacji jest zakończony i nagle przestaje się odzywać. Jak się później okazuje, wyjechał na urlop. Kandydat się decyduje, podpisuje umowę i nie przychodzi pierwszego dnia do pracy. Brak jakiegokolwiek odzewu.
Kandydat się decyduje, zaczyna pracować, okazuje się, że: nie potrafi się odnaleźć w firmie, jego kompetencje nie są takie, jak myśleliśmy, posiada pożądane umiejętności i wiedzę, ale osobowościowo nie pasuje do zespołu.

CO MOŻEMY Z TYM ZROBIĆ?
Nie zawsze jest to uświadamiane, ale rekruter musi spełnić oczekiwania i potrzeby menedżera, dla którego rekrutuje. Niewątpliwie jest to jedna z większych trudności i ogromne wyzwanie. Jeśli dział HR rekrutuje dla innego działu, kluczowym celem procesu rekrutacji jest znalezienie takiej osoby, która spełni wszelkie potrzeby menedżera. Paradoksalnie nie zawsze diagnozuje się to w wystarczający sposób, a tak naprawdę jest to bardzo częste zjawisko. Dział HR narzeka, że nie ma kontaktu z biznesem, a biznes narzeka, że nie dostaje takich ludzi, jakich menedżerowie oczekują. Problem polega na tym, że często menedżer nie wie, czego tak naprawdę oczekuje, i przez to później pojawiają się problemy.
Jeśli zaś rekrutujemy do swojej firmy, popełniamy błąd: rekrutujemy w ostatniej chwili. Brak czasu, by przeprowadzić całkowitą selekcję. Szuka się po znajomych i przegląda ogólnie dostępne oferty, byle jak najszybciej znaleźć kogoś na stanowisko. Proces rekrutacji niezaplanowany z wyprzedzeniem może powodować utrudnienia. Zarówno w dużej organizacji z działem HR, jak i w małej firmie istotne jest szersze spojrzenie, strategiczny wgląd i zaplanowanie całego procesu. Codzienne życie nie ułatwia takich działań, ale jeśli faktycznie chcemy coś zmienić, trzeba zmienić podejście.
Gdy już poświęcimy czas, skąd możemy wiedzieć, że dana osoba nadaje się na proponowane stanowisko? Jak to sprawdzić? Weryfikacja odbywa się na kilku płaszczyznach: na poziomie doświadczenia, kompetencji, osobowości, światopoglądu, wyznawanych wartości. Trzeba konstruować case study, na które potencjalna osoba będzie musiała odpowiedzieć. Warto też zaprosić na spotkanie rekrutacyjne pracowników, z którymi kandydat będzie potencjalnie współpracować, po to, by mogli oni poznać kompetencje kandydata w trakcie swobodnej, merytorycznej rozmowy. Referencje od poprzedniego pracodawcy to proste narzędzie, ale warto skontaktować się z byłym przełożonym i poprosić o bardziej szczegółowe informacje. Można również zatrudnić coacha, psychologa z doświadczeniem biznesowym, który w umiejętny sposób zweryfikuje opisane w aplikacji predyspozycje kandydata. Warto naszkicować sobie problemy, które często pojawiają się w firmie, i poprosić potencjalnego pracownika, aby się do nich ustosunkował. Jak by zareagował w danej sytuacji? Co by zrobił? Pamiętajmy, że rekruter musi nie tylko umieć słuchać, lecz także weryfikować. Dlatego kluczowe jest, aby właściciel firmy, który rekrutuje, oraz dział HR, który odpowiada za ten proces, rozwijali kompetencje potrzebne do analizy osobowości człowieka, jego psychiki, prawdomówności, a także aby umieli weryfikować odpowiedź na pytanie: Jaką realną wartość biznesową ta osoba wniesie do firmy?
Aby sprostać sytuacji rynkowej opisanej na początku, kluczowe jest, aby organizacje:
‒ Tworzyły jak najlepszy klimat w firmie, tak by wizerunek organizacji przyciągał ludzi z rynku. Jeżeli pracownik ma dużo miejsc pracy do wyboru, podejmie pracę w firmie, w której będzie się czuł dobrze.
– Budowały employer branding ‒ markę, która nie tylko ma na celu lepiej sprzedawać, budować większą wartość rynkową, lecz także przyciągać kandydatów do pracy. Wiele firm inwestuje w marketing, aby przyciągnąć klientów. Coraz więcej będzie się inwestowało w marketing marki pod kątem HR. Dział HR będzie musiał mieć budżet marketingowy oraz będzie musiał uczyć się marketingu. Tak jak gwiazdy pokazują elementy swojego życia zawodowego i prywatnego, tak HR będzie musiał na różne sposoby pokazywać, „jak się żyje w firmie”.
– Umiejętnie inwestowały w rozwój ludzi. To jest ważne dla coraz większej liczby pracowników ‒ są w firmie, ponieważ czują, że się rozwijają. Inaczej każdy będzie odchodził. Znam osobę, która obecnie zarabia 10 tys. zł. Dostała kilka propozycji na poziomie 30 tys. Nie zmieniła pracy. Dlaczego? Ponieważ nowa firma nie pokazywała jej możliwości, by mogła się rozwijać, by mogła realizować własne projekty, nie umożliwiała podróżowania po świecie na różne konferencje.
– Inspirowały pracowników, aby pisali w social mediach o tym, jak się pracuje w danej firmie. To nowy trend chwalenia się miejscem, realizowanymi projektami... Jak kiedyś firmy zastrzegały sobie tajność projektów, tak teraz niektóre działania muszą być odtajniane, po to, by ludzie widzieli na Facebooku, gdzie ktoś pracuje.
– Zmieniały podejście do pensji. Chodzi mianowicie o szukanie nowych budżetów, aby ludzie zarabiali więcej. Ostatnio mieliśmy niełatwą rozmowę w jednej z firm, gdzie wywiązała się dyskusja na temat budżetu dla wyższej kadry: miałby być niższy ze względu na potrzeby płacowe niższej kadry. Po co? Po to, żeby ci na niższych stanowiskach mieli pieniądze. Żeby firmę było stać na pracowników, których brakuje.
– Popularyzowały pracę w danej branży. Wielu pracowników nie ma świadomości, że mogliby pracować w innej branży niż do tej pory. Są ukierunkowani na to, co robią znajomi, czym się zajmują rodzice. Dlatego zadaniem firm jest inspirować, pokazywać możliwości swojej branży, aby ludzie mieli świadomość, jak żyje się i pracuje w innych obszarach rynku.

ADAM DĘBOWSKI
doradca w zakresie zmian, psycholog biznesu, Instytut Liderów Zmian,
info@adamdebowski.pl

2018-02-07 08:37 Opublikował: Benefit

Reklama:

tel. kom: 508-548-308

Redakcja:

Newsletter


Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowo-promocyjnych oraz na otrzymywanie od Spółki oraz podmiotów wchodzących w skład Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. za pomocą środków komunikacji elektronicznej
... Rozwiń
Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Spółkę, zgodnie z ustawą z dn. 29.08.1997r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz. U. z 2002r. Nr 101 poz. 926, ze zm.) w celach marketingowo-promocyjnych oraz wyrażam zgodę na otrzymywanie od Spółki i informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.). Jednocześnie wyrażam zgodę na przekazanie moich danych osobowych przez Spółkę podmiotom z Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. w celach marketingowo promocyjnych związanych z promocją lub reklamą produktów i usług oferowanych przez te podmioty jak również wyrażdam zgodę na otrzymywanie od tych podmiotów informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.) Zgody mogą być odwołane w każdym czasie. Administratorem danych osobowych jest Benefit IP Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa. Dane osobowe będą przetwarzane w celach marketingowych i nie będą udostępniane innym odbiorcom. Ich podanie jest dobrowolne, a każda osoba ma prawo dostępu do treści swoich danych, ich poprawiania oraz wyrażenia sprzeciwu wobec ich przetwarzania.