Miesięcznik Benefit – miesięcznik kadrowych, kierowników i dyrektorów HR

Strona główna » Rozwój

Czy przywództwo relacyjne jest nam potrzebne?

Czy przywództwo relacyjne jest nam potrzebne?
fot. istockphoto
Zmieniające się otoczenie biznesowe jest zawsze wyzwaniem, w szczególności teraz, kiedy większość pracodawców boryka się z brakiem właściwych pracowników. Coraz rzadziej pracownicy gotowi są pracować wiele lat w jednej firmie, coraz częściej odchodzą nie tylko z powodu atrakcyjnego wynagrodzenia proponowanego przez konkurencję, lecz także by zmienić przełożonego.

Ludzie szukają swoich celów w pasjach poza pracą, niekoniecznie chcąc spędzać czas nawet w najpiękniejszym budynku. Na to wszystko nakłada się kryzys demograficzny oraz możliwość szukania pracy za granicą lub pracy zdalnej. Z punktu widzenia szefa warto budować w zespole atmosferę zaufania i otwartości, zamiast promować tzw. umyślną ślepotę, czyli akceptowanie wszystkich decyzji przełożonego bez dyskusji.
W artykule postaram się odpowiedzieć na pytania:
– Jaką rolę odgrywa dziś i będzie odgrywać w przyszłości przywództwo relacyjne?
– Czy istnieje w zespole tzw. umyślna ślepota i co to znaczy dla konkurencyjności firmy?
– Jakie kompetencje musi mieć lider, w szczególności młodego pokolenia, aby angażować ludzi?
– W jaki sposób sprawdzić, jakie kompetencje w tym zakresie mają nasi liderzy?
W większości relacje postrzegane są jako coś, co dzieje się poza pracą, w domu, z bliskimi. Biorąc pod uwagę to, jak wiele czasu spędzamy w pracy, oraz to, że nawiązywanie relacji międzyludzkich jest najważniejszą potrzebą naszego życia, warto zwrócić uwagę na relacje w pracy. Kandydaci szukający pracy zwracają uwagę na kulturę firmy tworzoną przez menedżerów. Nie jest istotne, co napisane jest w misji i wizji, istotne jest to, co dzieje się na co dzień – to są właśnie relacje. Umiejętność tworzenia relacji jest kluczową cechą liderów. Nikt nie osiąga naprawdę znaczących sukcesów sam, a IQ i merytoryczne umiejętności nie wystarczają w świecie zmieniających się warunków, aby być wystarczająco konkurencyjnym. Taka kompetencja odróżnia menedżerów, którzy są naprawdę wyjątkowi, od tych, którzy po prostu dostarczają średnich wyników. Dziś silna firma to ta oparta na więzach społecznych i elastycznej strukturze, firma, która będzie w stanie generować nowe pomysły i szybko reagować na zmieniające się otoczenie. Jednak do tego potrzeba menedżerów z wysokim poziomem przywództwa relacyjnego. Menedżerów, którzy zapewnią poczucie bezpieczeństwa pracownikowi w sytuacjach, kiedy ten widzi, że coś przestaje działać. Pracownik zamiast być „umyślnie ślepym”, czyli udawać, że wszystko jest w porządku, bez obaw przyjdzie do menedżera porozmawiać o problemie. Jest to niezwykle cenne, ponieważ liczy się szybkość reakcji, podejmowanie działań, zanim będzie za późno, a także zanim podejmie je konkurencja. Zapewne o zjawisku „umyślnej ślepoty” każdy z nas mógłby długo opowiadać na przykładzie własnej organizacji.
Bardzo ciekawie pisze o tym Margaret Heffernan w publikacji „Willful Blindness: Why we ignore the Obvious at Our Peril” (Heffernan, 2011). Autorka powołuje się w tekście na badania norweskiego biologa Schjedelderupa- Ebbego, który chciał stworzyć superstado złożone z najbardziej wydajnych kur. Po sześciu pokoleniach okazało się, że stado marnieje w oczach, ponieważ superkury zadziobały się nawzajem, bo każda chciała być na topie. Heffernan odwiedziła setki firm na świecie, doradzając prezesom i liderom, ale też badając różne modele przywództwa. Warto wyciągnąć wnioski z jej wiedzy i zbadać poziom przywództwa relacyjnego. Jest on równie ważny, jeśli nawet nie ważniejszy, niż IQ. Wbrew pozorom dotyczy to firm, które odnoszą sukces i tym sukcesem potrafią się zachłysnąć, przestając zwracać uwagę na relacje, w związku z czym mają ograniczone możliwości szybkiej reakcji, jeśli otoczenie się zmienia. Warto zbadać, na ile nasi liderzy mają umiejętność budowania relacji, na ile potrafią zbudować środowisko zaufania, na ile wysoka jest ich samoświadomość oraz świadomość potrzeb swoich pracowników. Być może warto również zbadać, na jakim poziomie mają tę umiejętność nowo zrekrutowani menedżerowie, którzy oprócz wiedzy wnoszą do firmy kulturę organizacji, z której przyszli. Biorąc pod uwagę oczekiwania i potrzeby młodego pokolenia, które chce być partnerem dla kadry menedżerskiej, budowanie i zarządzanie relacjami jest kluczowym elementem angażowania pracowników z tego pokolenia.
W Harrison Assessment w kontekście przywództwa relacyjnego bada się, czy dana osoba wykazuje intencję współpracy, czy dąży do ustanowienia wzajemnych korzyści i długoterminowych relacji poprzez bycie zainteresowanym poglądami innych osób, czy przyjmuje informację zwrotną i reaguje w pozytywny sposób, bez zawstydzania i obwiniania innych. Na ile inicjuje otwartą komunikację, mówiąc w sposób świadomy i uczciwy, a także zachęca do tego innych, czy jest dobrym słuchaczem i dąży do stworzenia warunków, w których ludzie czują się wystarczająco bezpiecznie, aby podejmować trudne tematy. Badamy tendencję do brania odpowiedzialności za rozumienie własnych wyborów, aby następnie dokonywać wyborów świadomych. Obejmuje to odpowiedzialność za skutki własnych działań lub zaniechań, zamiast obwiniania innych. Warto również zobaczyć, na ile ma zdolność do samorefleksji, dogłębnego poznania samego siebie oraz czy wykazuje chęć zrozumienia problemów, intencji i motywacji innych ludzi łącznie ze zrozumieniem sytuacji, w jakiej się znajdują. To unikatowe połączenie pokazuje twarde dane zmierzone na skali 0–10, dzięki czemu możemy zamienić tzw. miękki HR w konkretne wskaźniki, na podstawie których możemy zbudować cały plan szkoleń lub indywidualny plan rozwoju, zgodnie z zasadą „jeśli czegoś nie mierzysz, nie możesz rozwijać”. Menedżerowie zawsze chcą zobaczyć wskaźniki, zanim wprowadzą jakieś zmiany. Pozwoli to zaobserwować, na jakim etapie znajduje się organizacja, a także skutecznie wyznaczyć kierunek, do którego chce dążyć.

ANNA PIASECKA
Talent Exact Sp. z o.o. prezes zarządu,
anna.piasecka@talentexact. pl

2018-02-13 09:28 Opublikował: Benefit

Reklama:

tel. kom: 508-548-308

Redakcja:

Newsletter


Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowo-promocyjnych oraz na otrzymywanie od Spółki oraz podmiotów wchodzących w skład Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. za pomocą środków komunikacji elektronicznej
... Rozwiń
Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Spółkę, zgodnie z ustawą z dn. 29.08.1997r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz. U. z 2002r. Nr 101 poz. 926, ze zm.) w celach marketingowo-promocyjnych oraz wyrażam zgodę na otrzymywanie od Spółki i informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.). Jednocześnie wyrażam zgodę na przekazanie moich danych osobowych przez Spółkę podmiotom z Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. w celach marketingowo promocyjnych związanych z promocją lub reklamą produktów i usług oferowanych przez te podmioty jak również wyrażdam zgodę na otrzymywanie od tych podmiotów informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.) Zgody mogą być odwołane w każdym czasie. Administratorem danych osobowych jest Benefit IP Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa. Dane osobowe będą przetwarzane w celach marketingowych i nie będą udostępniane innym odbiorcom. Ich podanie jest dobrowolne, a każda osoba ma prawo dostępu do treści swoich danych, ich poprawiania oraz wyrażenia sprzeciwu wobec ich przetwarzania.