Miesięcznik Benefit – miesięcznik kadrowych, kierowników i dyrektorów HR

Strona główna » Styl życia

Coach to przede wszystkim partner

Coach to przede wszystkim partner
MIROSŁAWA HUFLEJT-ŁUKASIK Doktor habilitowana nauk humanistycznych w zakresie psychologii, pracownik Wydziału Psychologii Uniwersytetu Warszawskiego. Twórczyni metody Multi-Level Concept. Coach, trener i konsultant CC Innovation. Twórca i kierownik Studium Coachingu MLC (Multi-Level Coaching), a także studiów podyplomowych Wydziału Psychologii UW„Coaching w organizacji”./ fot. mat. własne
Z dr hab. Mirosławą Huflejt-Łukasik, pionierką coachingu w Polsce, rozmawiała Katarzyna Patalan

Czy zgodzi się pani z twierdzeniem, że znaczenie słowa coaching się zdewaluowało?
Znaczenie tego słowa zdewaluowało się także dlatego, że pod słowem coaching często kryją się działania, które coachingiem nie są. Świadomie, albo nawet nieświadomie, jest ono używane w niewłaściwy sposób. Może też mieć faktycznie inne znaczenia, np. ostatnio w Izbie Coachingu odkryliśmy, że słowa coach od dawna używali muzycy na określenie pianisty, który akompaniował, a jednocześnie też udzielał innym wskazówek. To wszystko sprawia, że powstało spore zamieszanie wokół tego słowa i jego znaczenia. Myślę jednak, że dewaluację powoduje nie tylko źle używana terminologia, znacznie ważniejsza jest jakość usług, które dostarczane są pod słowem coaching. Wydaje mi się, że chyba to jest ważniejsze. Ponadto wielu ludzi określa swoją aktywność w kategoriach coachingu i każdy chce się odnaleźć na rynku coachingowym. Istnieje zatem rodzaj marketingu, który może się ludziom bardzo źle kojarzyć, zapewne dlatego, że przybiera on charakter marketingu celebryckiego, a taki styl autokreacji stoi w opozycji z rolą, którą powinien odgrywać coach. Coach nie może być w swojej zawodowej roli celebrytą, a w związku z takim marketingiem do ludzi dociera kiczowaty, tandetny i nieprofesjonalny przekaz. To są najważniejsze aspekty, które przyczyniają się do nieporozumień związanych z definicją coachingu: jakość tego, co jest oferowane pod słowem coaching, oraz marketing realizowany pod hasłem coachingu, który pojawia się chociażby w mediach społecznościowych.

Czym ten coaching w istocie jest?
Warto zaznaczyć, że coaching, jako metoda rozwojowa, zmienia się. Należy pamiętać o okolicznościach, w których się rozwijał. Coaching powstawał jako wsparcie ludzi w organizacjach z trzech powodów. Po pierwsze wtedy, kiedy korzystano z pomocy psychologa w organizacji, ponieważ bardziej opłacało się wesprzeć danego menedżera, kiedy był wypalony, albo rozwijać go w zakresie umiejętności miękkich, niż rekrutować kolejną osobę. Po drugie, bardziej doświadczeni pracownicy, ale też liderzy, chcieli wspierać pracę swoich współpracowników, podwładnych. I po trzecie, konsultanci odkryli, że czasami klienci proponują lepsze rozwiązania niż oni sami. To znaczy, że zamiast dawać im pewien gotowy produkt, tak jak jest to zazwyczaj w dużych firmach doradczych, warto z klientem wypracować rozwiązania. Zmieniła się zatem pozycja konsultantów w biznesie, a coaching powstał jako dodatkowa, inna oferta konsultantów. Należy pamiętać, że tak naprawdę korzenie coachingu tkwią w rozwoju szeroko rozumianych umiejętności miękkich, poza tym w efektywności ludzi, głównie w zakresie celów zawodowych. Okazało się też, że coaching ewoluował w kierunku coachingu osobistego. Definicyjne cechy coachingu jako metody rozwojowej to po pierwsze, klient musi mieć cele, które chce osiągnąć, bądź cele, które chce doprecyzować, żeby móc je osiągnąć. Cel jest elementem, który pojawia się w pracy coacha. Po drugie, coach to partner. Menedżer nie jest coachem dla swoich pracowników, ponieważ jest w innej roli i ta relacja nie jest partnerska, ale może używać narzędzi coachingowych w procesie zarządzania. Bardzo ważną cechą jest relacja partnerska, tym bardziej bezcenną, że główną siłą nośną w pracy coacha jest uruchamianie kreatywności i mocnych stron klienta. Jeśli mówimy: cele, relacja partnerska, nie można pominąć tego, że – po trzecie - to klient generuje rozwiązania. Jeżeli coach jest specjalistą w danym obszarze, można powiedzieć, że ze swojej wiedzy eksperta korzysta tylko jako narzędzia edukacyjnego, natomiast to klient decyduje o rozwiązaniu. Coaching powstał zatem dlatego, że to klienci znają najlepiej swoje oczekiwania i to oni są w stanie wypracować najlepsze rozwiązania.

Rozumiem, że fundamentem coachingu jest relacja partnerska, ale często ludzie mylą coaching z mentoringiem...
Mylą, ale to nie jest najgorsze, ponieważ mentor nie ma innych narzędzi psychologicznego oddziaływania niż coach. Z mojej perspektywy na rynku dość długo nie było coachów menedżerów, natomiast gdy menedżerowie zaczęli uczyć się coachingu, wykonywali zawód coacha lub pozostawali świetnymi menedżerami, którzy potrafią inaczej zarządzać, czyli właśnie poprzez coachingowy styl zarządzania, albo stawali się mentorami, którzy korzystają z narzędzi coachingowych. Można być mentorem, nie znając narzędzi coachingowych, ale można być mentorem, który użyje narzędzi coachingowych i wtedy powiększa się obszar działań w mentoringu (określa się też czasem mentor-coachingiem).

Jakie narzędzia rozwojowe wykorzystuje coaching?
Z punktu widzenia definicji coachingu narzędzia nie mają znaczenia. Jeżeli jesteś w stanie wygenerować dowolny sposób, w jaki osiągniesz cel, czyli pomożesz klientowi w osiągnięciu celu, to jako coach możesz użyć dowolnych narzędzi. Nie istnieje coś takiego jak jeden narzędziownik, dlatego mamy różne spojrzenia na coaching. W zależności od tego, jakie było źródło danego podejścia coachingowego, ludzie na jego podstawie tworzyli pewne reguły. Na przykład bardzo dużo narzędzi, których używają coachowie, stosują też psychoterapeuci. Dlatego wiele podejść w coachingu wywodzi się z krótkoterminowych nurtów terapii, które pozwalały pracować z klientem dyrektywnie i w krótkim czasie. Na początku coaching to były głównie pytania na poziomie treści, które bardziej służyły analizie sytuacji w biznesie, i te modele nadal są, ale pojawiło się też mnóstwo innych strategii. Z czasem coaching stał się bardziej psychologiczny. Wzbogacił się o narzędzia interwencji i zmiany, używane w psychoterapii. Coaching to bardzo kreatywna metoda i to jest jego mocna strona. Bardzo sobie cenię tę jego cechę. Od wielu lat pracuję w organizacjach i wiem, że zawsze znajdzie się unikatowy pomysł na przeprowadzenie coachingu w konkretnej firmie. Oczywiście inaczej będzie się pracowało z właścicielem firmy, z osobą z zarządu, a inaczej z menedżerem średniego szczebla, inaczej, jeśli to będzie coaching zespołu, jeszcze inaczej, jeśli w firmie trwa konflikt, inaczej, jeśli w organizacji wdrażana jest zmiana lub jeśli to będzie coaching na stanowisku pracy. Każda z tych metod jest coachingiem, ale każda przebiega trochę inaczej. Dlatego tak trudno zdefiniować, czym ten coaching jest. W 2012 r. w Polsce powstawał pierwszy standard coachingu jako metody, zaproponowany przez Izbę Coachingu, jednak coaching ewoluuje i obecnie wymagane są kolejne zmiany.

Do kogo najczęściej coaching jest kierowany?
Kto sięga po tę metodę? Ostatnio odbyła się gala z okazji 15-lecia coachingu w Polsce. Coaching w Polsce jest obecny chyba ze 25 lat, ale umownie przyjęto, że jest to 15 lat. Przy tej okazji zostały zaprezentowane badania dotyczące tego, jak wygląda coaching w Polsce, a jak w innych krajach. Okazało się m.in., że w Polsce większość coachów oferuje coaching prywatnemu klientowi, nie organizacjom, gdy tymczasem w innych krajach coachowie pracują na rzecz organizacji. I tak powinno być! Można się zastanowić, co wpłynęło na taki charakter coachingu w Polsce.
Klientami coachów często są osoby z wyższych szczebli zarządczych, które podlegają dużej presji i samodzielnie podejmują decyzje, bo nie zawsze mogą je z kimś skonsultować, nie mają takiej okazji. W takiej sytuacji coach, czy też coach konsultant, odgrywa rzeczywiście ważną rolę: inspiruje do przemyśleń, pozwala osobom zarządzającym zaplanować swoją przyszłość pod kątem biznesowym, zadbać o swoje emocje.
Według mnie w Polsce organizacje ciągle nie wiedzą za bardzo, jak korzystać z coachingu. Sięgają po narzędzia coachingowe głównie wtedy, kiedy już jest kryzys, podczas gdy mogłyby zrobić to wcześniej, żeby np. zapobiec kryzysom. Na szczęście część z nich już inwestuje w rozwój menedżerów. I to jest duża, ważna grupa. Niewielu coachów potrafi pracować z zespołami w organizacjach. Oprócz tego, że jest to narzędzie rozwiązywania konfliktów, pozwala ono również na budowanie zespołów (np. łączenie działów), co odbywa się poprzez coaching zespołu. Jest to też po prostu narzędzie, które sprawdza się przy trudnych projektach, także wprowadzaniu zmian w organizacjach.
Duża grupa klientów w Polsce to ci, którzy trafiają do coachów indywidualnie, poza swoimi organizacjami. To np. menedżerowie, którzy nie poproszą o coaching u siebie w firmie, a chcą się rozwijać, ale pragną, by odbywało się to bardziej dyskretnie i bez udziału organizacji. Trafiają się też osoby, które już słyszały o coachingu, a nie chcą iść na psychoterapię, bo np. te problemy, z którymi przychodzą, są problemami na coaching. Bywa jednak i tak, że klient trafia na niedouczonego coacha, i wtedy mamy kłopot. Klienci najczęściej zwracają się do coacha, gdy chcą znaleźć lepszą pracę, gdy borykają się z jakimś problemem w relacji z partnerem, mają za sobą trudne życiowe sytuacje, np. wypadek samochodowy, stratę, poronienie, które pozostawiły negatywne emocje.

Czy coaching jest przydatny pracownikom działów HR?
Bardzo. Ci pracownicy to osoby, których zadaniem jest rozwijanie zasobów ludzkich w organizacjach. Mamy twardy HR, ale mamy też ten miękki HR, i tutaj coaching jest idealnie dopasowanym narzędziem do pracy dla osób z działów HR, dlatego że im jest najłatwiej włączyć to, co może robić coach, w zadania. Pamiętam, jak ileś lat wstecz uruchamiałam na Wydziale Psychologii Uniwersytetu Warszawskiego studia podyplomowe „Coaching w organizacji”, myśląc właśnie o osobach z HR-u. Wówczas zaczynały się duże projekty związane z ideą coachingu i te osoby uczyły się tych projektów, dowiadywały się, jak udostępniać coaching menedżerom. Zorganizowałam te studia w nadziei, że zamiast samej uczyć coachingu w danej organizacji, ludzie będą po prostu przychodzić się uczyć tego w ramach studiów. Co się okazało? Że HR-owcy zgłaszają się na te studia rzadko. Głównie są to menedżerowie. To też dobrze, bo oni dzięki temu są lepszymi liderami, ale im jest trudniej używać kompetencji coachingowych w pracy. Oni raczej zyskują pewien sposób myślenia, wybrane narzędzia i zdolność do korzystania z umiejętności miękkich. HR-owcy z kolei mają znacznie większe możliwości, by móc wykorzystywać w pracy te strategie, które składają się na narzędziownik coacha. Coach uświadamia, dlaczego ludzie czegoś nie robią, gdzie są bariery psychologiczne i jak można na nie oddziaływać. To jest wiedza, która pozwala zrozumieć, co się dzieje, jak oddziaływać na systemy, dlaczego np. jakaś grupa menedżerów dostaje zadania, ale ich nie realizuje? Co się dzieje, jeżeli pewna struktura wymusza na ludziach zachowania, których organizacja nie chce, ale uruchomiła je niechcący, wprowadzając pewne rozwiązania organizacyjne? Więc to jest coś, co poszerza wiedzę liderów w organizacjach. Pracownicy działów HR są takimi liderami. Powiedziałabym wręcz, że ich zadaniem jest widzieć, rozumieć, umieć dopasować rozwiązania niezależnie od tego, czy to oni będą je wdrażać, czy kogoś do tego włączą.

Może trzeba powtarzać, że warto pokazywać obszary, w których rzeczywiście te metody coachingowe są po prostu przydatne w codziennej pracy HR- owca.
Bardzo! Osoba, która na starcie ma takie kompetencje i pracuje w dziale HR, jest pracownikiem z innym potencjałem, z innymi możliwościami. To jest człowiek, który może dużo więcej zrobić dla swojej organizacji.

2018-02-13 11:37 Opublikował: Benefit

Reklama:

tel. kom: 508-548-308

Redakcja:

Newsletter


Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowo-promocyjnych oraz na otrzymywanie od Spółki oraz podmiotów wchodzących w skład Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. za pomocą środków komunikacji elektronicznej
... Rozwiń
Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Spółkę, zgodnie z ustawą z dn. 29.08.1997r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz. U. z 2002r. Nr 101 poz. 926, ze zm.) w celach marketingowo-promocyjnych oraz wyrażam zgodę na otrzymywanie od Spółki i informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.). Jednocześnie wyrażam zgodę na przekazanie moich danych osobowych przez Spółkę podmiotom z Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. w celach marketingowo promocyjnych związanych z promocją lub reklamą produktów i usług oferowanych przez te podmioty jak również wyrażdam zgodę na otrzymywanie od tych podmiotów informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.) Zgody mogą być odwołane w każdym czasie. Administratorem danych osobowych jest Benefit IP Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa. Dane osobowe będą przetwarzane w celach marketingowych i nie będą udostępniane innym odbiorcom. Ich podanie jest dobrowolne, a każda osoba ma prawo dostępu do treści swoich danych, ich poprawiania oraz wyrażenia sprzeciwu wobec ich przetwarzania.