Miesięcznik Benefit – miesięcznik kadrowych, kierowników i dyrektorów HR

Strona główna » Styl życia

Zajadanie emocji

Zajadanie emocji
fot.istockphoto
Emocje są nieodłącznym elementem doświadczeń pracownika i funkcjonowania organizacji (Fisher i Ashkanasy, 2000). Pozwalają one interpretować rzeczywistość, działania i interakcje z ludźmi (Frijda, 1986). Emocjonalny aspekt pracy jest coraz bardziej widoczny ze względu na specyfikę współczesnej gospodarki, w której nastąpiło przesunięcie akcentu z przemysłu i rolnictwa na sektor usług (Rogowski, 2003; Zajdel, 2004).

W środowisku pracy usługowej oprócz powszechnie występujących stresorów dodatkowo pracownicy zarządzają emocjami klienta oraz własnymi, często w odpowiedzi na reakcje emocjonalną klienta (Hochschild, 2009). Ekspresja emocjonalna pracownika staje się produktem organizacji (Gradney, Fisk, Mattila, Jansen i Sideman, 2005), dlatego organizacja, stawiając wymagania, skomercjalizowała emocje swoich pracowników (Hochschild, 2009). Pracownicy radzą sobie z wymaganiami pracodawcy i warunkami pracy w znany dla siebie sposób, jednak może on być na dłuższą metę zawodny. Stąd pojawiają się nowe strategie regulacji emocji, jak comfort food po pracy. Czy na pewno jest to użyteczna strategia?

CZYNNIKI STRESOWE W PRACY
Stresory występujące w pracy można podzielić na kilka kategorii (Semmer, Zapf, Dunckel,1995; Sonnentag i Frese, 2013):
– Wewnętrzna jakość zadania: złożoność, różnorodność, kontrola, wymagania dotyczące regulacji emocji.
– Bariery w realizacji zadania: przeciążenie i niedociążenie pracą, konflikt lub ambiwalencja roli, niepewność stanowiska pracy, wydajność organizacji pracy, przerywanie pracy.
– Fizyczne warunki pracy: środowisko (hałas, niedoświetlenie), obciążenie kręgosłupa (stałe siedzenie lub stanie).
– Harmonogram pracy: praca zmianowa (w szczególności nocna zmiana), długie godziny pracy, przerwy, stała dostępność.
– Warunki społeczne – relacje: konflikty, napięcia między pracownikami, znęcanie się (niepokojenie), społeczne wsparcie, jakość superwizji (kontroli), uczciwość.
– Warunki organizacyjne: kontrola i wpływ, perspektywy na przyszłość, bezpieczeństwo w pracy, polityka firmy, status, uznanie, uczciwość i ciągła zmiana.

SKUTKI STRESU
W każdej z kategorii stresorów uwidaczniają się skutki, które mogą być niekorzystne dla pracownika, ale przede wszystkim dla organizacji:

1. Aspekty zadania:
– Wewnętrzna jakość pracy: wypalenie zawodowe, dyssatysfakcja z pracy, błędy w pracy (Aiken, Clarke, Sloane, Sochalski, Silber, 2002).
– Bariery w realizacji zadania: przeciążenie pracą powoduje wzrost skarg na dolegliwości somatyczne proporcjonalnie do długości tygodnia pracy (Raediker, Janßen, Schomann i Nachreiner, 2006), przerywanie pracy powoduje zapominanie zaplanowanych czynności, zmniejszenie satysfakcji z własnej wydajności oraz wzrost irytacji w miejscu pracy, a w dłuższej perspektywie dyssatysfakcję z pracy oraz więcej skarg na dolegliwości somatyczne (Baethge i Rigotti, 2013; Keller, Meier, Semmer, Kälin, Tschan i Elfering, 2015).
– Harmonogram pracy: zmęczenie rośnie nieproporcjonalnie do godzin pracy – po 4 godzinach jest ponad dwukrotnie większe niż po 2 godzinach (Raediker, Janßen, Schomann, Nachreiner, 2006), wzrost błędów i wypadków w pracy przy długich godzinach pracy i braku przerw (Folkard, Lombardi, 2006), stała czujność i dostępność pracownika powoduje wyższe ryzyko chorób układu krążenia (Nedic i Belkic, 2010).

2. Społeczne aspekty pracy:
– Warunki społeczne: konflikty i napięcia wpływają na wyższy indeks BMI (Berset, Semmer, Elfering Jacobshagen i Meier, 2011), społeczne wykluczenie w pracy wiąże się z gorszą jakością snu, brakiem regeneracji (Pereira, Meier i Elfering, 2013).
– Warunki organizacyjne: wykonywanie zadań nienależących do obowiązków pracownika wiąże się z wypaleniem zawodowym, gorszą jakością snu i podniesieniem poziomu kortyzolu, spadkiem samooceny (Kottwitz, Meier, Jacobshagen, Kälin, Elfering, Hennig i Semmer, 2013; Semmer, Jacobshagen, Meier, Elfering, Beehr, Kaelin i Tschan, 2015; Eatough, Meier, Igic, Elfering, Spector i Semmer, 2016).

ZAJADANIE EMOCJI JAKO RADZENIE SOBIE ZE STRESEM W PRACY
Badania naukowe potwierdzają, że stres w pracy może być związany z przybieraniem na wadze (Berset, Semmer, Elfering Jacobshagen i Meier, 2011), zjawisko to nazywa się emocjonalnym jedzeniem (Bruch, 1973). Jednym z powodów zajadania emocji jest fakt, że negatywne emocje wpływają na organizm podobnie do odczucia głodu na poziomie biologicznym, np.: produkcja hormonu głodu (Evers, Marijn Stok i de Ridder, 2010). Naukowcy zauważają również, że emocjonalne jedzenie może nie być spowodowane bezpośrednio przez odczuwane emocje, ale jest sposobem radzenia sobie z nimi (Wiser i Telch,1999). W ten sposób ludzie odreagowują stres, zajadając smutki, troski, nudę i inne trudne emocje. Badania pokazują, że ludzie w różnych emocjach spożywają konkretne produkty (Babicz- -Zielińska, Rybowska i Zabrocki, 2006):
– złość -> słodycze i alkohol;
– smutek -> słodycze i chipsy;
– zmęczenie -> owoce i jogurty;
– stres -> słodycze i alkohol;
– radość -> owoce i lody.
Okazuje się, że pozytywne emocje wiążą się ze spożywaniem zdrowej żywności, a negatywne stany z niezdrowymi produktami (Babicz-Zielińska, 2006). W związku z tym im więcej stresu w pracy, tym dieta pogarsza się. Dieta wpływa na funkcjonowanie człowieka, a poszczególne produkty oddziaływują na samopoczucie. Mechanizm łączenia jedzenia z nastrojem (food-mood connection) związany jest z działaniem neuroprzekaźników – serotoniny (przyjemność), kwasu GABA (relaks) oraz dopaminy (pobudzenie):
– jaja, ryby, kurczak -> produkcja serotoniny wpływająca na pozytywny nastrój;
– rośliny strączkowe, ryż czy szpinak -> sprzyjają oddziaływaniu kwasu GABA, co rozluźnia i relaksuje;
– sezam, awokado, produkty mleczne -> wyrzut dopaminy, która pobudza i aktywizuje do działania;
– tłuszcze omega-3 sprzyjają regulacji nastroju (Challem, 2007).
Jedząc, ludzie wybierają różnego rodzaju produkty, które mogą rzeczywiście poprawić humor lub go pogorszyć… Typowe comfort food w rzeczywistości oddziałuje w sposób niekorzystny na ludzi ze względu na aspekty neuropsychologiczne – nastrój – oraz biologiczne – zwiększona waga ciała. Jedzenie emocjonalne jako strategia regulacji emocji to doraźne poprawianie samopoczucia. Zawsze wiąże się ze spożywaniem nadmiernych kalorii i zwiększaniem BMI, nie rozwiązuje problemów – nie usuwa źródła stresu i nie zmienia trwale stanu emocjonalnego.
Pracodawca może kształtować nastrój pracowników poprzez dostępną żywność w miejscu pracy: jaja, chude mięso, węglowodany złożone, orzechy, nasiona, gorzka czekolada itp. Dodatkowym wsparciem mogą być programy rozwojowe nastawione na kształtowanie nawyków żywieniowych oraz wyposażają w wiedzę o wpływie jedzenia na organizm.

W JAKI SPOSÓB OGRANICZAĆ STRESORY I EMOCJONALNE JEDZENIE?
Emocje są nieodłącznym elementem życia człowieka, również w pracy. W związku z tym rozbudowywanie zdolności do zarządzania nimi powinno być priorytetem dla organizacji.
Rozwój inteligencji emocjonalnej oraz korzystnych strategii zarządzania emocjami może niwelować stresory społeczne i ich konsekwencje, wpływ emocji negatywnych na pracownika, jak również korzystanie z nieadaptacyjnych strategii radzenia sobie z emocjami – emocjonalne jedzenie.
Osoby, które posiadają wiedzę emocjonalną i regulują skutecznie swoje doznania emocjonalne, lepiej radzą sobie z negatywnymi wydarzeniami niż osoby z niskim poziomem IE (Salovey i in., 2005). Jednym z powodów występowania tego związku jest traktowanie zagrożenia jako wyzwania przez osoby o wysokim poziomie IE (Mikolajczak, Menil i Lumient, 2007). Być może z tego powodu mają one mniejszą podatność na stresujące sytuacje, która objawia się zarówno na poziomie psychologicznym – mniejsze obniżenie nastroju, jak i biologicznym – mniejsze wydzielanie kortyzolu (Mikolajczak, Roy, Luminet, Fillée i de Timary, 2007). Ogólnie wysoki poziom inteligencji emocjonalnej powoduje rzadsze doświadczanie stresu (Extremera, Duran i Rey, 2007). W trudnym czasie ważne jest również posiadanie wsparcia społecznego, które lepiej potrafią sobie zapewnić osoby wysoko inteligentne emocjonalnie (Lopes, Salovey i Straus, 2003). Samo przeżywanie emocji ma kluczowe znaczenia dla samopoczucia. Badania potwierdzają związek zdolności do rozumienia i różnicowania emocji oraz nastrojów z ogólnym poczuciem satysfakcji z życia (Palmer, Donaldson i Stough, 2008) oraz IE z emocjami pozytywnymi (Lopes, Grawel, Kadis, Gall i Salovey, 2006). IE wiąże się również z poczuciem satysfakcji z pracy (Sy, Tram i O’Hara, 2006). Badania pokazują, że zdolności zarządzania emocjami wywierają wpływ także na obszar moralności (Mesmer- -Magnus, Viswesvaran, Deshpande i Joseph, 2010), która jest ważnym czynnikiem w powstawaniu niekorzystnych dla organizacji zachowań (Verona, Reed i Aquino, 2003 za: Bennett, Aquino, Reed i Thau, 2005).
Wprowadzając programy rozwojowe dla pracowników, warto się zastanowić, które z nich przyniosą pracownikom i organizacji najwięcej korzyści. Czasem bardziej ogólne, ale również bardziej uniwersalne mogą przyczynić się do wzrostu efektywności pracownika i firmy.

KATARZYNA WOJTKOWSKA
coach IC, trener PTP, doktorantka Uniwersytetu Warszawskiego, koordynator programów wellbeingowych dla organizacji Edukacja Żywieniowa.PL

Przypisy:
– Aiken L. H., Clarke S. P., Sloane D. M., Sochalski J., Silber J. H. (2002). Hospital Nurse Staffing and Patient Mortality, Nurse Burnout, and Job Dissatisfaction. Journal of the American Medical Association, 288, 1987–1993.
– Babicz-Zielińska E., Rybowska A., Zabrocki R. (2006). Relations between emotions and food preferences. Stress, 30(48), 22.
– Baethge A., Rigotti T., (2013). Interruptions to workflow: Their relationship with irritation and satisfaction with performance, and the mediating role of time pressure and mental demands. Work & Stress, 27, 43–63.
– Bennett R.J., Aquino K., Reed II A., Thau S. (2005). The normative nature of employee deviance and the impact of moral identity [w:] S. Fox, P. E. Spector (red.), Counterproductive work behavior. Investigation of actors and targets, 107–126, Washington: American Psychological Association.
– Berset M., Semmer N. K., Elfering A., Jacobshagen N., Meier L.L. (2011). Does stress at work make you gain weight? A two-year longitudinal study. 24 Scandinavian Journal of Work, Environment and Health, 37, 45–53.
– Bruch H. (1973). Eating disorders: Obesity, anorexia nervosa, and the person within. New York, NY: Basic Books. Challem J. (2007). The Food-mood Solution: All-natural Ways to Banish Anxiety, Depression, Anger, Stress, Overeating, and Alcohol and Drug Problems and Feel Good Again. LibreDigital.
– Czarnocińska J., Wšdołowska L., Przysławski J., Schlegel- Zawadzka M., Babicz-Zielińska E. (2006). Analysis of factors influencing the choice of dairy products by Poles. Pofpres study. Polish journal of food and nutrition sciences, 15(Suppl. 1), 57–60.
– Eatough E.M., Meier L.L., Igic I., Elfering A., Spector P.E., Semmer N.K. (2016). You want me to do what? Two daily diary studies of illegitimate tasks and employee well-being. Journal of Organizational Behavior, 37, 108–127.
– Evers C., Marijn Stok F., de Ridder D. T. (2010). Feeding your feelings: Emotion regulation strategies and emotional eating. Personality and Social Psychology Bulletin, 36(6), 792–804.
– Extremera N., Durán A., Rey L. (2007). Perceived emotional intelligence and dispositional optimism–pessimism: Analyzing their role in predicting psychological adjustment among adolescents. Personality and Individual Differences, 42, 1069–1079.
– Folkard S., Lombardi D. A. (2006). Modeling the impact of the components of long work hours on injuries and ‘accidents‘. American Journal of Industrial Medicine, 49, 953–963.
– Keller A.C., Meier L.L., Semmer N.K., Kälin W., Tschan – F., Elfering A. (2015, May). Work interruptions: Their longitudinal relationship with job satisfaction and psychosomatic complaints. Paper given at the 17th European Congress of Work and Organizational Psychology, Oslo.
– Kottwitz M.U., Meier L.L., Jacobshagen N., Kälin W., Elfering A., Hennig J., Semmer N.K. (2013). Illegitimate tasks associated with higher cortisol levels among male employees when subjective health is relatively low: An intra-individual analysis. Scandinavian Journal of Work, Environment and Health, 39, 310–318.
– Lopes P.N., Grewal D., Kadis J., Gall M., Salovey P. (2006). Evidence that emotional intelligence is related to job performance and affect and attitudes at work. Psicothema, 18, 132–138.
– Mesmer-Magnus J., Viswesvaran C., Deshpande S., Joseph J. (2010). Emotional Intelligence, Individual Ethicality, and Perceptions that Unethical Behavior Facilitates Success. Revista de psicología del trabajo y de las organizaciones, 26, 1, 35–45.
– Mikolajczak M., Menil C., Lumient O. (2007). Explaining the protective effect of trait emotional intelligence regarding occupational stress: Exploration of emotional labour processes. Journal of research in Personality, 41, 1107–1117.
– Mikolajczak M., Roy E., Luminet O., Fillée C., de Timary P. (2007). The moderating impact of emotional intelligence on the free cortisol responses to stress. Psychoneuroendocrinology, 32, 1000–1012.
– Nedic O., Belkic K., Filipovic D., Jocic N. (2010). Job Stressors among female physicians: Relation to having a clinical diagnosis of hypertension. International Journal of Occupational and Environmental Health, 16, 330–340.
– Pereira D., Meier L.L., Elfering A. (2013). Short-term effects of social exclusion at work and worries on sleep. Stress & Health, 29, 240–252.
– Raediker B., Janßen D., Schomann C., Nachreiner F. (2006). Extended working hours and health. Chronobiology International, 23(6), 1305–1316.
– Salovey P., Bedell B. T., Detweiler J. B., Mayer J. D. (2005). Aktualne kierunki w badaniach nad inteligencją emocjonalną [w:] M. Lewis, J. M., Haviland-Jones (red.), Psychologia emocji, 634–651, Gdańsk: GWP.
– Semmer N.K., Jacobshagen N., Meier L.L., Elfering A., Beehr T.A., Kaelin W., Tschan F. (2015). Illegitimate tasks as a source of work stress. Work & Stress, 29, 32–56.
– Semmer N., Zapf D., Dunckel H. (1995). Assessing stress at work: A framework and an instrument [w:] O. Svane & C. Johansen (Red.) Work & Health – Scientific basis of progress in the working environment (s. 105–113). Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities.
– Sonnentag S., Frese M. (2013). Stress in organizations [w:] N. W. Schmitt i S. Highhouse (Red..), Handbook of psychology, Vol. 12: Industrial and organizational psychology (s. 560–592). Hoboken, NJ: Wiley.
– Wiser S., Telch C.F. (1999). Dialectical behavior therapy for binge eating disorder. Journal of Clinical Psychology, 55, 755−768.

2018-02-20 08:54 Opublikował: Benefit

Reklama:

tel. kom: 508-548-308

Redakcja:

Newsletter


Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowo-promocyjnych oraz na otrzymywanie od Spółki oraz podmiotów wchodzących w skład Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. za pomocą środków komunikacji elektronicznej
... Rozwiń
Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Spółkę, zgodnie z ustawą z dn. 29.08.1997r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz. U. z 2002r. Nr 101 poz. 926, ze zm.) w celach marketingowo-promocyjnych oraz wyrażam zgodę na otrzymywanie od Spółki i informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.). Jednocześnie wyrażam zgodę na przekazanie moich danych osobowych przez Spółkę podmiotom z Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. w celach marketingowo promocyjnych związanych z promocją lub reklamą produktów i usług oferowanych przez te podmioty jak również wyrażdam zgodę na otrzymywanie od tych podmiotów informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.) Zgody mogą być odwołane w każdym czasie. Administratorem danych osobowych jest Benefit IP Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa. Dane osobowe będą przetwarzane w celach marketingowych i nie będą udostępniane innym odbiorcom. Ich podanie jest dobrowolne, a każda osoba ma prawo dostępu do treści swoich danych, ich poprawiania oraz wyrażenia sprzeciwu wobec ich przetwarzania.