Miesięcznik Benefit – miesięcznik kadrowych, kierowników i dyrektorów HR

Strona główna » Rozwój » Kariera

Pracownicy 50+ mają potencjał

Pracownicy 50+ mają potencjał
fot. istockphoto
Obecni pięćdziesięciolatkowie to ciągle niewykorzystany zasób. Są to ludzie posiadający przede wszystkim bogate doświadczenie zawodowe, ale i życiowe, które z powodzeniem może być wykorzystane przez pracodawców. Tu powstaje pytanie ‒ co zrobić, by na zmieniającym się pod względem demograficznym rynku pracy wykorzystać ten cenny zasób?

Społeczeństwo starzeje się, spada liczba młodych wchodzących na rynek pracy, co powoduje, że osób w wieku produkcyjnym ubywa. Ponadto mało wydolne systemy emerytalne, właśnie z powodu małej liczby osób czynnych zawodowo, w przyszłości będą przyczyną ich coraz dłuższej pracy. Wszystkie te aspekty wymuszą reorganizację systemu pracy.

LUKA POKOLENIOWA
By zapobiec problemom w organizacji wynikającym z luki po pracownikach 50+, warto zawczasu zainteresować się tą grupą pracowników i kapitałem, jaki ona stanowi. Zmniejszenie aktywności zawodowej tej grupy pracowników ma także skutki globalne w postaci ograniczenia możliwości wytwórczych całej gospodarki i dobrobytu społecznego, a także wzrostu obciążeń budżetu państwa z tytułu ubezpieczeń społecznych spowodowanego wczesnym przechodzeniem na emeryturę.
Jednak poziom zatrudnienia osób 50+ jest różny w różnych krajach, nawet gdy porównujemy ze sobą kraje europejskie. I tak według danych Eurostatu z IV kwartału 2016 r. wskaźnik zatrudnienia w grupie wiekowej 50–64 lata w krajach Unii Europejskiej wynosił 63,90 proc., natomiast w Polsce zaledwie 55,90 proc. Na taką sytuację na rynku pracy, gdzie ubywa pracowników w wieku 50+, wpłynęło i wpływa nadal wiele czynników, a głównie:
‒ Polityka państwa z lat 90. ubiegłego wieku, gdzie promowano zastępowanie pracowników 50+ młodszymi, przez ułatwienia w przechodzeniu na wcześniejsze emerytury i renty inwalidzkie, co miało być antidotum na ówczesne duże bezrobocie wśród młodych, zabiegi te jednak nie wpłynęły na radykalne obniżenie poziomu bezrobocia młodych, jednak istotnie obniżyły poziom aktywności zawodowej osób starszych. Z polityki takiej wycofano się, ale jej skutki odczuwalne są do dzisiejszego dnia.
‒ Ciągle obecne są, także wśród pracodawców, powszechne negatywne stereotypy, dotyczące starszych pracowników, gdzie postrzegani są oni jako osoby słabo wykształcone, bez wiedzy o nowych technologiach i znajomości języków obcych, roszczeniowych, czy nawet nadmiernie korzystających ze zwolnień lekarskich.
‒ Zmiany technologiczne zachodzące po 1989 r., gdzie ich tempo nie zawsze wiązało się z wdrażaniem do nich starszych pracowników.
‒ Nikłe zachęty ze strony państwa skierowane do pracodawców w celu utrzymania miejsc pracy i zatrudnienia osób 50+, a ze strony pracodawców niechęć do wdrażania nowych metod zarządzania kapitałem ludzkim.
‒ Ze strony starszych pracowników poszukiwanie sposobu wycofania się z rynku pracy ze względu na ich niechętny stosunek do pracy, niskie poczucie własnej wartości i znaczenia jako pracownika, a często konieczność opieki nad członkami rodziny.

KONIECZNOŚĆ ZATRUDNIENIA 50+ I PŁYNĄCE Z TEGO KORZYŚCI
Bez względu na to, co się dzieje na polskim rynku pracy, ulega on takim samym zmianom jak rynek ogólnoświatowy, a na nim obserwujemy ciągle zmniejszającą się liczbę osób pracujących, co globalnie będzie przyczyną mniejszej produktywności wszystkich społeczeństw, a w konsekwencji ograniczy krąg konsumentów i zahamuje rozwój gospodarki. Starsze społeczeństwo to starsi pracownicy, a przez to pracodawcy, bez względu na ich preferencje wiekowe, powinni się do tego przygotować już dziś, gdyż zatrudnienie osób w wieku 50+ to nie tylko same problemy, co zauważono już w krajach Unii Europejskiej, gdzie odsetek ich zatrudnienia jest zdecydowanie wyższy niż w Polsce.
Korzyści z zatrudnienia osób po pięćdziesiątce to między innymi:
‒ Ograniczenie kosztów biznesowych związanych ze szkoleniem młodych pracowników dzięki przekazywaniu przez starszych pracowników wiedzy praktycznej, kultury organizacyjnej i pamięci instytucjonalnej.
‒ Zmniejszenie fluktuacji przez pozostanie w strukturach organizacji pracowników 50+, a przez to znaczne ograniczenie kosztów związanych z rekrutacją nowych osób.
‒ Redukcja kosztów pracy dzięki zastosowaniu optymalizacji zatrudnienia, wynikającej z lepszego wykorzystania kompetencji doświadczonych pracowników oraz możliwości wykorzystania zwolnień i ulg oferowanych przez państwo, np. ulgi w opłacaniu składek na Fundusz Pracy i Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, czy też skrócenie okresu wypłaty świadczenia chorobowego.
‒ Redukcja braków w zatrudnieniu dzięki przyjęciu do pracy osób w wieku 50+.
‒ Zwiększenie wydajności pracy wszystkich pracowników poprzez minimalizację konfliktów międzypokoleniowych ze względu na konieczność współpracy w zespołach wielopokoleniowych.
‒ Zwiększenie motywacji do pracy dzięki uznaniu wiedzy i umiejętności każdego z ich członków.
Oprócz mierzalnych i łatwo policzalnych korzyści wynikających z zatrudnienia starszych pracowników pracodawcy zyskują także:
‒ Zaufanie pracowników, co przekłada się na wzrost ich motywacji do wykonywanych zadań.
‒ Pozytywny wizerunek w otoczeniu przedsiębiorstwa co przekłada się na jego rozpoznawalność, lojalność klientów, a przez to na sukces biznesowy.
‒ Wzrost wydajności i kreatywności zespołów, gdzie współpracują różne pokolenia, łącząc najlepsze możliwości i umiejętności zarówno starszych, jak i młodszych.

ATUTY PRACOWNIKÓW 50+
Warto także zwrócić uwagę na inne mocne strony starszych pracowników, zauważane wśród pracodawców, takie jak: doświadczenie wynikające ze stażu pracy oraz zdobytej wiedzy i posiadanych umiejętności. Zaangażowanie w realizację powierzonych zadań, sumienność i odpowiedzialność, w przeciwieństwie do młodych, którzy często swoją pracę traktują jako przejściową czy dorywczą, poszukując ciągle nowego miejsca zatrudnienia. Pracownicy w wieku 50+ swojemu pracodawcy oferują także solidność i dokładność, a w przeciwieństwie do młodych brak lekceważącego stosunku do pracy, gdyż ci ostatni uważają swoją pozycję na rynku pracy jako bardziej uprzywilejowaną z powodu swojego bardzo dobrego rozeznania w możliwościach, jakie on oferuje. Starsi, wbrew obiegowym opiniom o tym, iż u danego pracodawcy chcą wyłącznie dotrwać do emerytury, nie są nastawieni roszczeniowo, a wręcz bardziej niż młodzi doceniają swoją pracę i są w większym stopniu lojalni wobec pracodawcy i firmy. Nie są to już osoby, które nie rozumieją rzeczywistości rynkowej, gdyż legitymują się one trzydziestoletnim stażem pracy i znają dobrze jej zasady. Ponadto w grupie tej z każdym rokiem rośnie udział osób z wyższym wykształceniem.
Inne atuty pracowników 50+ to między innymi:
– Unikatowe umiejętności praktyczne wypracowane w ciągu długich lat pracy i olbrzymi zasób doświadczeń tak zawodowych, jak i życiowych.
‒ Wypracowane umiejętności społeczne ułatwiające współpracę w grupie, jak np. umiejętność rozwiązywania konfliktów, nawiązywania kontaktów, zdolności komunikacyjne szczególnie w relacjach z klientami w swoim wieku, czego młodzi mogą nie potrafić.
‒ Większa wiarygodność w zawodach, na stanowiskach i w sytuacjach, gdzie wiek jest postrzegany jako atut.
‒ Ustabilizowane życie rodzinne, a przez to większa koncentracja na wykonywaniu powierzonych zadań.
Należy tu jednak wspomnieć, iż nie tylko pracodawcy zyskują na zatrudnieniu starszych pracowników, lecz także sami pracownicy. Otrzymują oni nie tylko dochody, lecz także możliwość ciągłego rozwoju zawodowego i społecznego. W rezultacie rośnie ich poczucie własnej wartości, a także przydatności zawodowej i społecznej.

RÓWNOWAGA
Podsumowując, celem nieuchronnej reorganizacji pracy w firmach powinno być takie wykorzystanie zalet i talentów wszystkich pracowników, niezależnie od ich wieku, by jak najlepiej przyczyniały się do ich rozwoju. Natomiast pracodawcy, mając na uwadze wszystkie zalety i wady swoich podwładnych wynikające z ich wieku, powinni podejmować optymalne działania, które spowodują wzmocnienie zalet i eliminację istniejących wad. Ponadto przejawy wszelkiej dyskryminacji ze względu na wiek należy uznać za niezasadne, a nawet destrukcyjne.

MARIA WAWRZYNIAK
manager HR, trener, coach, Profit,
maria.wawrzyniak1@wp.pl

2018-04-10 15:38 Opublikował: Benefit

Reklama:

tel. kom: 508-548-308

Redakcja:

Newsletter


Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowo-promocyjnych oraz na otrzymywanie od Spółki oraz podmiotów wchodzących w skład Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. za pomocą środków komunikacji elektronicznej
... Rozwiń
Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Spółkę, zgodnie z ustawą z dn. 29.08.1997r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz. U. z 2002r. Nr 101 poz. 926, ze zm.) w celach marketingowo-promocyjnych oraz wyrażam zgodę na otrzymywanie od Spółki i informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.). Jednocześnie wyrażam zgodę na przekazanie moich danych osobowych przez Spółkę podmiotom z Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. w celach marketingowo promocyjnych związanych z promocją lub reklamą produktów i usług oferowanych przez te podmioty jak również wyrażdam zgodę na otrzymywanie od tych podmiotów informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.) Zgody mogą być odwołane w każdym czasie. Administratorem danych osobowych jest Benefit IP Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa. Dane osobowe będą przetwarzane w celach marketingowych i nie będą udostępniane innym odbiorcom. Ich podanie jest dobrowolne, a każda osoba ma prawo dostępu do treści swoich danych, ich poprawiania oraz wyrażenia sprzeciwu wobec ich przetwarzania.