Miesięcznik Benefit – miesięcznik kadrowych, kierowników i dyrektorów HR

Strona główna » Rozwój » Rekrutacja

Nie pal mostów współpracy

Nie pal mostów współpracy
fot. istockphoto
Kultura rozstania między firmą a pracownikiem na polskim rynku pracy pozostawia wciąż wiele do życzenia. W jaki sposób wyjść z twarzą z trudnej sytuacji i pozostawić po sobie dobre wrażenie na byłym pracowniku?

Wśród spraw pracowniczych kierowanych przez sąd do mediacji niezwykle często trafiają do mnie sprawy konfliktowe po rozstaniu pracodawcy i pracownika. Najczęściej to niezadowolony pracownik wytacza powództwo, a pracodawca nie do końca rozumie dlaczego. Brak wzajemnego zrozumienia dwóch stron przy zwolnieniach zwykle jest negatywne w skutkach, przede wszystkim dla firmy.

ODBIÓR PRACOWNIKA
W książce pt. „Zwolnienia pracowników a polityka personalna firmy” Małgorzata Sidor-Rządkowska przytacza wypowiedzi osób zwolnionych na temat samego momentu zwolnienia: „Wypowiedzenie wręczała mi osoba z działu kadr, którą widziałam drugi raz w życiu. Nie mogłem zalogować się do sieci. Zwróciłem się do administratora systemu, ale, wyraźnie zmieszany, poradził, żebym poszedł do działu personalnego. Tam czekało wypowiedzenie”; „Na korytarzu podszedł do mnie szef i powiedział, że chyba będziemy musieli się rozstać: taka jest decyzja centrali”; „Kierownik, nie patrząc mi w oczy, wręczył papierek i powiedział, że bardzo mu przykro”; „Gdy przyszedłem rano do pracy, znalazłem na swoim biurku zaklejoną kopertę. Było w niej wypowiedzenie”; „Koledzy nagle zaczęli mnie jakoś dziwnie traktować. Wziąłem jednego z nich na bok i zapytałem, o co chodzi. Niechętnie przyznał, że podobno zostałem zwolniony”.
Każda z opisanych wyżej sytuacja mogła wywołać wiele negatywnych emocji dotyczących potraktowania pracownika w sposób niegodny. Niewłaściwy sposób zwolnienia napędza zaś negatywne emocje względem firmy oraz zwiększa prawdopodobieństwo kontynuowania sporu w sądzie.

ZANIM ZWOLNISZ
Pozostawienie wypowiedzenia na biurku pracownika, bez przeprowadzenia jakiejkolwiek rozmowy, nie jest dobrym pomysłem, a obrazem tchórzostwa i braku odwagi do zmierzenia się z trudną sytuacją. Rozmowa, niekoniecznie długa, jest niezbędna w takiej sytuacji. Zanim pracownik otrzyma wypowiedzenie, warto zadać sobie pytania, co mu powiedzieć przy zwalnianiu. Pamiętać należy, że pożegnalna rozmowa to nie miejsce na wytykanie błędów. Owszem pracownik powinien zrozumieć, dlaczego otrzymał wypowiedzenie, tym bardziej jeśli wina leży po jego stronie. Jednak moment wręczenia wypowiedzenia to już za późno, by edukować pracownika o jego błędach. Informację zwrotną o tym, co robi źle, powinien dostać dużo wcześniej. Zwalniając pracowników, nie należy zaskakiwać, upokarzać ani zwlekać (tak, by np. inni wiedzieli wcześniej o jego zwolnieniu). Do często popełnianych błędów podczas zwalniania pracownika należy również nieumiejętność dobrej odpowiedzi na pytanie „dlaczego akurat ja?” Wtedy bowiem zwalniającego kusi, by przytoczyć zwalnianemu ogromną liczbę argumentów, udowadniających jego mniejsze kompetencje od pozostałych pracowników. Ocena ta często jest stronnicza i może być przyczyną wzmocnienia konfliktu, a także spotkania się w sądzie. Zwalniającemu szef nie powinien również mówić, że wie, co czuje pracownik w takiej sytuacji. Takie słowa zamiast łagodzić, mogą zrodzić złość. Natomiast wypowiedzi typu: „nie martw się”, „dasz sobie radę”, „jesteś bardzo dzielny” mogą minimalizować powagę sytuacji w oczach pracownika oraz zostać odebrane jako standardowa formuła. Nie warto bagatelizować ostatniej rozmowy z pracownikiem. Często to właśnie ona i towarzyszące jej zachowanie są dłużej przez pracownika pamiętane niż większość sytuacji i zdarzeń zawodowych doświadczanych w pracy. Źle przeprowadzona rozmowa zwalniająca pracownika wzmacnia jego negatywne emocje i powoduje, że myśli on tendencyjnie. Łatwiej znajduje przykłady potknięć pracodawcy w przeszłości w stosunku do siebie i innych pracowników. Tak właśnie działa klasyczny mechanizm racjonalizacji własnych, silnie negatywnych emocji. I bardzo często właśnie od krótkiego spotkania w celu wręczenia wypowiedzenia zaczyna się długa walka między pracownikiem a pracodawcą, toczona w internecie, prasie czy nawet sądzie.

WPŁYW NA POZOSTAŁYCH
Zmiany, restrukturyzacja, reorganizacja – wszystko to kojarzy się zwykle pracownikom z jednym: „będą zwalniać”. Pojawia się okres niepewności, mniejsze poczucie bezpieczeństwa, bunt przed zmianą czy zwolnieniem. Zmniejszenie zatrudnienia zwykle wpływa na pogorszenie efektywności pracowników. Ich uwaga jest rozproszona, tkwią w niepewności i oczekiwaniu, co będzie dalej. Nawet jeśli przysłowiowy Kowalski sam nie zostanie zwolniony i odetchnie z ulgą, to zwolnienie Iksińskiego, który był w jego oczach dobrym pracownikiem lub po prostu jego kumplem, wzbudzi negatywne emocje. Nastawienie Kowalskiego do pracy nie będzie (przynajmniej przez jakiś czas) takie jak wcześniej.
Istnieje bowiem duża zależność między wsparciem udzielonym przez firmę zwalnianym pracownikom a motywacją do pracy przez osoby, które pozostają nadal w organizacji. Rozstanie w przyjaznej atmosferze, a ponadto udzielona pomoc byłemu już pracownikowi korzystnie wpływa na budowanie pozytywnego wizerunku firmy i postrzeganie pracodawcy przez obecnych pracowników. Jeśli zaś rozstaniu pracownika i pracodawcy towarzyszy wiele negatywnych emocji i brak wzajemnego zrozumienia, sytuacja pozostawia piętno na pozostałych pracownikach.

OUTPLACEMENT
Pracodawcy, którzy oferują odchodzącym skuteczny program outplacementowy, mogą znacznie złagodzić skutki zwolnień. Jeśli pracodawca zaoferuje realną pomoc zwalnianemu pracownikowi, prawdopodobnie przełoży się to również na jego zaangażowanie w ostatnich tygodniach pracy, w okresie wypowiedzenia. To jak zwalniany pracownik zostanie potraktowany przez pracodawcę i jak sam będzie się z tym czuł i o tym mówił, wpłynie również na atmosferę i pracę całego zespołu, a co za tym idzie – dalsze funkcjonowanie organizacji. Jeśli zaś wokół zwolnienia nagromadzą się negatywne emocje, a pracodawca niewłaściwie na nie zareaguje, konflikt może powstać nie tylko na linii firma – zwalniany pracownik, ale również firma – obecni pracownicy.
Jak widać, sposób rozstania z pracownikiem jest swoistym egzaminem dla kultury organizacyjnej firmy. Niestety wiele firm nie zdaje sobie sprawy, jak poważne negatywne konsekwencje dla wizerunku firmy może wywołać jedno niewłaściwe zwolnienie.   

Z 1200 zwolnionych pracowników różnych przedsiębiorstw działających na rynku polskim:
– 67 proc. nie wróciłoby do swojego pracodawcy nawet gdyby ten zaproponował im lepsze warunki pracy,
– 70 proc. nie poleciłoby byłego pracodawcy kandydatom jako dobrego miejsca zatrudnienia,
– ponad 50 proc. nigdy nie zamierza polecać znajomym produktów lub usług byłego pracodawcy,
– 86 proc. stwierdziło, iż w czasie całego procesu restrukturyzacji nie otrzymało żadnej propozycji przejścia na inne stanowisko, w tym samym przedsiębiorstwie niemal 50 proc. uważa, że restrukturyzacja została przeprowadzona niezgodnie z misją i wizją firmy,
– ponad 70 proc. winą za zwolnienie obarcza swoich przełożonych,
– 15 proc. rozważa skierowanie sprawy na drogę sądową,
– 11 proc. ma ochotę nagłośnić swoją historię w mediach. 

ANNA WARLICH
mediator sądowy, trener biznesu, Prezes Polskiego Centrum Mediacji w Poznaniu,
a.warlich@strefadialogu. com 

Bibliografia:
– A. Błaszczak, Przeżyć cięcia i nie zwariować, „Rzeczpospolita”, 4 marca 2009.

2018-04-17 08:48 Opublikował: Benefit

Reklama:

tel. kom: 508-548-308

Redakcja:

Newsletter


Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowo-promocyjnych oraz na otrzymywanie od Spółki oraz podmiotów wchodzących w skład Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. za pomocą środków komunikacji elektronicznej
... Rozwiń
Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Spółkę, zgodnie z ustawą z dn. 29.08.1997r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz. U. z 2002r. Nr 101 poz. 926, ze zm.) w celach marketingowo-promocyjnych oraz wyrażam zgodę na otrzymywanie od Spółki i informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.). Jednocześnie wyrażam zgodę na przekazanie moich danych osobowych przez Spółkę podmiotom z Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. w celach marketingowo promocyjnych związanych z promocją lub reklamą produktów i usług oferowanych przez te podmioty jak również wyrażdam zgodę na otrzymywanie od tych podmiotów informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.) Zgody mogą być odwołane w każdym czasie. Administratorem danych osobowych jest Benefit IP Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa. Dane osobowe będą przetwarzane w celach marketingowych i nie będą udostępniane innym odbiorcom. Ich podanie jest dobrowolne, a każda osoba ma prawo dostępu do treści swoich danych, ich poprawiania oraz wyrażenia sprzeciwu wobec ich przetwarzania.