Miesięcznik Benefit – miesięcznik kadrowych, kierowników i dyrektorów HR

Strona główna » Rozwój » Rekrutacja

Assessment Center – sposób na kandydata

Assessment Center – sposób na kandydata
fot. istockphoto
Assessment Center jest jedną z najskuteczniejszych metod, dzięki której możemy się dowiedzieć, co tak naprawdę potrafi osoba rekrutowana i co faktycznie umie robić. Dzięki tej metodzie pracodawca może się dowiedzieć, na co może liczyć, a czego nie ma co się spodziewać po przyszłym pracowniku. Reasumując, Assessment Center to sposób na odsianie wśród kandydatów tych, którzy nie tylko mówią, że coś umieją zrobić, ale faktycznie to dobrze robią.

Definiując w skrócie, czym jest Assessment Center, można powiedzieć, iż jest to metoda rekrutacji, która zawiera w sobie szereg najlepszych technik i sposobów testowania kandydatów (ocena kompetencji, test umiejętności, tekst predyspozycji itp.). To najbardziej miarodajna metoda pozwalająca na podjęcie właściwej decyzji o zatrudnieniu, bądź nie, na dane stanowisko. Mówiąc o Assessment Center, nie można zapominać o rozwinięciu tej techniki w Assessment & Development Center, czyli w sytuację, w której nie tylko testujemy rekrutowanego kandydata, lecz także sprawdzamy, jak w przyszłości rozwijać jej potencjał, na jakich cechach się skupić, a które umiejętności wymagają rozwinięcia. Obie metody mogą być stosowane nie tylko w biznesie, lecz także w administracji, organizacjach non profit etc.
Początki Assessment Center były związane z miejscem, gdzie efektywność okazała się najbardziej potrzebna i najszybciej weryfikowana, czyli w wojsku. Już na początku XIX w. Brytyjczycy słusznie zauważyli, że oficerowie rekrutowani według klucza szlacheckiego pochodzenia niekoniecznie muszą być najlepszymi fachowcami i zaczęli przywiązywać wagę do faktycznych umiejętności rekrutów. Techniki brytyjskie zaadaptowali później Amerykanie, rekrutując swoich oficerów wywiadu, a następnie inne kraje.

METODA DOBRA W REKRUTACJI ZEWNĘTRZNEJ I WEWNĘTRZNEJ
Obecnie Assessment & Development Center wiąże się nie tylko z rekrutacją poziomą, lecz także pionową i macierzową. Metodologię tę można stosować zarówno przy rekrutacji zewnętrznej, jak i wewnętrznej. Jako przykład można podać rekrutację wewnątrz firmy na stanowisko zastępcy dyrektora, podczas której wykorzystywane są ćwiczenia grupowe i indywidualne, aby wskazać, kto ma najwyższy poziom kompetencji. To właśnie dzięki Assessment & Development Center jesteśmy w stanie ocenić, który z pracowników będzie się nadawał do objęcia tej funkcji w firmie.
Plan działań związany z podnoszeniem kompetencji obejmuje z kolei działania w ramach Development Center, strategii, która bazuje na podobnych metodach. Najpierw należy zbadać punkt wyjścia, sprawdzić, co jest potrzebne do rozwoju biznesu i rozwoju pracownika. Weryfikujemy jego kompetencje adekwatne do tego typu biznesu. Sprawdzamy, nad czym mamy pracować. Badamy przekonania, cierpliwość, podejście do zmian. Kolejnym etapem jest coaching indywidualny oraz szkolenia grupowe i warsztaty. Wszystko kończymy jeszcze raz metodologią Assessment & Development Center.
Jeśli Assessment & Development Center jest dobrze przygotowane, ma jasno określone kompetencje zdefiniowane przez zachowania wskaźnikowe. Jednak wiąże się z tym zagrożenie – w przypadku mało doświadczonego zespołu asesorów wyniki mogą być ujęte w zbyt sztywne ramy, w których nie ma pola na kreatywność i puszczenie wodzy fantazji. Niedoświadczeni asesorzy myślą w takim przypadku bardziej o metodologii i narzędziach, a nie o tym, do czego one mają w istocie służyć i jaki jest cel badania. Dodatkowo jeśli Assessment & Development Center realizują osoby, które preferują jedną z metod, czyli np. ktoś bardzo lubi pracować z testami psychologicznymi i nie zwraca uwagi na inne możliwości, a w rezultacie skupia się na tych wynikach bez spojrzenia w szerszym kontekście, to rezultaty mogą być przekłamane. Podobnie gdy asesorzy są przekonani do własnej wizji świata i zbyt mocno trzymają się swojego zdania, to ich końcowa ocena danego kandydata może odbiegać od obiektywizmu.
Obiektywizm Assessment & Development Center polega bowiem na tym, że żadna z metod nie jest najlepsza, lecz dopiero szerokie wykorzystanie każdej z nich oraz analiza wniosków płynących z zastosowania wszystkich metod pozwala określić obiektywne wytyczne.
Dobrze przeprowadzony Assessment & Development Center bierze pod uwagę czynnik stresu, jak również to, jak dana osoba sobie z nim radzi. Asesorzy wychodzą jednak z założenia, że stres jest wszechobecny, więc dobrze, jeśli pracownik (który notabene cały czas podlega presji stresu w mniejszym lub większym stopniu) umie sobie z nim dobrze radzić. Ogromną rolę odgrywa więc odwzorowanie – nawet 1 do 1 – warunków pracy na danym stanowisku, charakteru firmy, jej wartości, relacji z klientami i relacji wewnętrznych. Ważne przy tym jest, aby osoby, odgrywając role, miały doświadczenie w tego typu procesach. Jeśli bowiem role odgrywać będą osoby niedoświadczone i nieprzeszkolone, istnieje ogromne prawdopodobieństwo, że odgrywane scenki będą archetypiczne i trochę jak z tabelki. Osoba odgrywająca np. rolę prezesa musi to wiedzieć, musi czuć metodologię Assessment Center i wykraczać poza scenariusz, jeśli rekrutowany znajdzie niesztampowe rozwiązanie. Za wszelką cenę trzeba unikać sztuczności i tabelkowych działań.

DZIAŁ HR CZY ZEWNĘTRZNA FIRMA?
Jednym z podstawowych pytań, jakie zadają sobie rekruterzy, jest pytanie o to, kto ma przeprowadzić Assessment Center – własny dział HR czy może zewnętrzna firma? Odpowiedź w tym wypadku jest jasna – i jest kompromisowa. Najlepiej, jeśli obie struktury przygotują metodologię. Osoby z działów HR znają swoją firmę, mogą lepiej przygotować sytuacje typowe. Ponieważ jednak na co dzień kontaktują się z pracownikami innych działów, a to rodzi konflikty, animozje, sympatie itp., może to wpłynąć na zaburzenie oceny. Jest ryzyko wyjścia poza obiektywizm metodologiczny.
Z drugiej strony Assessment Center przygotowane jedynie przez firmę zewnętrzną może zgubić kilka niuansów, których nie sposób przewidzieć przez osoby z zewnątrz na etapie przygotowania i które mogą wystąpić podczas badania. Dlatego wzorcowy model przewiduje, że nad koncepcją Assessment Center pracują obie strony. Firma zewnętrzna przygotowuje projekt, ale to dział HR opiniuje go i uczestniczy w przygotowaniu. Podobnie zespół asesorski tworzy się z konsultantów wewnętrznych i zewnętrznych.

KTO KORZYSTA Z TEJ METODY?
W dużych korporacjach dziś nikt nie zastanawia się czy, ale jak zrobić Assessment Center, co nie oznacza, że mała polska firma, która nigdy takich narzędzi nie stosowała, nie może z nich skorzystać. Szczególnie że i tak to robi, gdyż często testuje kandydatów na rozmaite stanowiska. Są to jednak działania podejmowane ad hoc i często nie są metodologicznie właściwie poukładane. Zasada jest taka, że wszystkie firmy, które szukają efektywności, stosują i powinny stosować tę metodologię.
Solidny Assessment Center już na wstępie pomoże wyeliminować osoby, które doskonale potrafią się zaprezentować, ale gdy trzeba coś zrobić, to nagle pojawia się sito, przez które odpada wiele z nich. Oczywiście to zjawisko nie zachodzi przy rekrutowaniu na wyższe stanowiska menedżerskie. Dlatego samą metodologię trzeba dopasować do miejsca w strukturze firmy, na jakie rekrutujemy.
Jest też jeszcze jeden bardzo istotny aspekt. Otóż czasami wiadomo, że kandydat ma bardzo wysokie kompetencje, ale Assessment Center robi się i tak po to, aby tę osobę dodatkowo dowartościować. Pokazać, że firma jest poważna i poważnie podchodzi do rekrutacji. Że wysoko ceni przyszłe stanowisko, na które rekrutuje, skoro poświęca tejże rekrutacji tyle środków i uwagi. Dla firmy jest to również doskonały sposób na sprawdzenie, w czym kandydata wesprzeć i w jakim kierunku go w przyszłości rozwijać.
Rekrutowani powinni pamiętać, że istnieją bazy danych wyników z Assessment Center, jednak jeśli komuś podczas rekrutacji nie poszło zbyt dobrze, nie powinien się załamywać. Rekrutujący wiedzą, że człowiek i jego umiejętności ewoluują i jeśli nawet ktoś cztery lata temu nie wypadł zbyt dobrze, to przez ten czas mógł się zmienić na tyle, że ma szansę w kolejnym Assessment Center wypaść wzorowo. Przez ten okres taka osoba mogła pójść na dobre szkolenia, wynająć dobrego coacha, rozwinąć się na innych polach i być znacznie lepszym kandydatem na to stanowisko niż wcześniej.

WAŻNE, ABY BYĆ SOBĄ
Moja rada – po prostu warto być sobą. Im kandydat będzie bardziej naturalny, tym lepsze wyniki osiągnie, gdyż wszelka nienaturalność i udawanie prędzej czy później się ujawnią, a dzięki Assessment Center przynajmniej można dostać dobry feedback mówiący, czego komuś brakuje i nad czym powinien popracować – także w perspektywie kolejnego Assessment Center.
Z Assessment Center nie czerpie tylko rekrutująca firma, lecz także sami kandydaci, i to jest największa zaleta tej metody. Dlatego podczas rekrutacji nie warto kombinować. Warto natomiast być sobą.

IRENEUSZ WOLSKI
członek zarządu i dyrektor ds. rozwoju w Brainstorm Group

2018-04-18 08:18 Opublikował: Benefit

Reklama:

tel. kom: 508-548-308

Redakcja:

Newsletter


Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowo-promocyjnych oraz na otrzymywanie od Spółki oraz podmiotów wchodzących w skład Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. za pomocą środków komunikacji elektronicznej
... Rozwiń
Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Spółkę, zgodnie z ustawą z dn. 29.08.1997r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz. U. z 2002r. Nr 101 poz. 926, ze zm.) w celach marketingowo-promocyjnych oraz wyrażam zgodę na otrzymywanie od Spółki i informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.). Jednocześnie wyrażam zgodę na przekazanie moich danych osobowych przez Spółkę podmiotom z Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. w celach marketingowo promocyjnych związanych z promocją lub reklamą produktów i usług oferowanych przez te podmioty jak również wyrażdam zgodę na otrzymywanie od tych podmiotów informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.) Zgody mogą być odwołane w każdym czasie. Administratorem danych osobowych jest Benefit IP Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa. Dane osobowe będą przetwarzane w celach marketingowych i nie będą udostępniane innym odbiorcom. Ich podanie jest dobrowolne, a każda osoba ma prawo dostępu do treści swoich danych, ich poprawiania oraz wyrażenia sprzeciwu wobec ich przetwarzania.