Miesięcznik Benefit – miesięcznik kadrowych, kierowników i dyrektorów HR

Strona główna » Rozwój

Siedem zasad mistrzów motywacji

Siedem zasad mistrzów motywacji
fot. istockphoto
Czy każdy sprzedawca może stać się wybitnym handlowcem? Według prof. Stevena Reissa, amerykańskiego psychologa klinicznego i twórcy narzędzia do badania motywacji Reiss Motivation Profile, do osiągnięcia najlepszych wyników nie wystarczy znajomość technik sprzedażowych. Decydujący wpływ na sukces w tym zawodzie ma kombinacja konkretnych, wrodzonych predyspozycji.

Pracując jako trener i coach na rynkach polskim i niemieckim, musiałam często zmagać się z problemem braku motywacji w zespołach handlowych. Mógł on dotyczyć zarówno pracowników, jak i kadry zarządzającej. Stosowane w wielu firmach zarządzanie przez motywację 2.0, czyli tzw. metoda „kija i marchewki” (nagroda za sukces, kara za jego brak), działa bardzo krótko, o czym doskonale wiedzą chociażby rodzice małych dzieci.
Innym, bardzo częstym, ale rzadko uświadomionym błędem jest patrzenie na motywację poprzez pryzmat własnych potrzeb. Podświadomie uznajemy, że to, co jest dobre dla nas, jest również dobre dla innych osób. Stąd wielu menadżerów, zapytanych o sposób motywowania swoich podwładnych, wymienia: jasno wytyczona ścieżka kariery, ambitne cele, potrzeba rozwoju, precyzyjnie określone cele i zadania. Jednak wszystkie te „uniwersalne” motywatory docierają do zaledwie niewielkiej części zespołu. Moje doświadczenie pokazuje, że znakomita część zespołu zareaguje zupełnym niezrozumieniem i brakiem wrażliwości.
Instytut Durkalskiego, który zajmuje się popularyzowaniem teorii prof. Reissa w Polsce, przeprowadził w latach 2015–2017 badania na grupie 1211 handlowców z USA, Niemiec i Polski. Za pomocą testu Reiss Motivation Profile zbadano ich profile motywacyjne. Spośród uzyskanych wyników wybrano profile tych handlowców, którzy w swoich firmach osiągali najlepsze rezultaty sprzedażowe. Następnie ich profile porównano między sobą oraz z wynikami pozostałych sprzedawców biorących udział w badaniu. Niezależnie od reprezentowanej branży i kraju pochodzenia najlepsi sprzedawcy mieli trzy wspólne cechy: silną potrzebę statusu, niską potrzebę uznania i silną potrzebę kontaktów społecznych.

TRZY TAJEMNICE NAJLEPSZYCH HANDLOWCÓW
Niska potrzeba uznania charakteryzuje osoby pewne siebie, niebojące się krytyki, porażki i odrzucenia, które są wpisane w pracę przedstawiciela handlowego. Nie potrzebują zewnętrznego utwierdzenia ich w poczuciu własnej wartości. W przeciwieństwie do nich osoby o wysokiej potrzebie uznania już po kilku niepowodzeniach będą poszukiwać ich przyczyn w sobie, szybko tracąc motywację do podejmowania kolejnych prób kontaktu z klientem. Presja wyników, przełożonego i kolegów jeszcze bardziej może pogłębiać ten problem.
Silna potrzeba kontaktów społecznych, najbardziej oczywista w tym zawodzie, oznacza umiejętność budowania relacji z innymi, w tym również z potencjalnymi klientami. Sprzedawcy posiadający tą cechę w naturalny sposób nawiązują kontakt z klientem i z łatwością przechodzą do akwizycji. Rozmowy i spotkania z klientami motywują ich do dalszej pracy.
Silna potrzeba statusu oznacza chęć wyróżnienia się i bycia w centrum uwagi. Jaki ma to wpływ na skuteczność handlowca? Większość z nas postrzega rzeczywistość przez pryzmat własnych potrzeb, dlatego sprzedawcy z taką potrzebą podświadomie zakładają, że ich klient dąży do tego samego. Sprzedawca z wysoką potrzebą statusu będzie zatem traktować każdego klienta w sposób szczególny. Tak, aby ten czuł się jego najważniejszym klientem.

HUNTERZY I DEWELOPERZY – KOGO MASZ W ZESPOLE?
To jednak nie wszystko. Aby lepiej rozumieć potrzeby swoich handlowców, warto przeanalizować, z jakim typem sprzedawcy mamy do czynienia: tzw. hunterem czy deweloperem?
Hunter, z j. angielskiego „łowca”, „myśliwy”, działa szybko i bardzo sprawnie doprowadza do sprzedaży. Deweloperzy z kolei budują długoterminowe relacje z klientami. Swoje wyniki osiągają w dłuższym czasie, ale są one też bardziej długofalowe.
Aby docierać do obydwu grup z równą skutecznością, należałoby porównać ich motywatory. W naszym badaniu okazało się, że zarówno hunterzy, jak i deweloperzy mają trzy wspólne motywatory, ale o zupełnie innym stopniu natężenia. Są to: władza, niezależność i rewanż.

SPRZEDAWCA HUNTER CHARAKTERYZUJE SIĘ:
– silną potrzebą władzy – oznacza to, że jest ambitny, chętnie wywiera wpływ na innych. Taki sprzedawca będzie chciał sam mieć wpływ na określone cele i będzie gotów wiele poświęcić, aby je osiągnąć;
– silną potrzebą niezależności – charakteryzuje ona indywidualistów. Niechętnie dzielą się wiedzą i umiejętnościami, chcą być niezależni, a spotkania zespołowe traktują jako stratę czasu;
– silną potrzebą rewanżu – to sprawia, że chętnie współzawodniczą, co w sprzedaży jest bardzo pożądaną cechą. Aby zmotywować takich handlowców, warto organizować konkursy, porównania, zestawienia wyników.

SPRZEDAWCA DEWELOPER WYKAZUJE:
– średnią potrzebę władzy – owszem, jest ambitny, ale nie ponad wszystko i potrafi ustąpić. Nie musi zawsze stawiać na swoim i potrafi słuchać innych;
– średnią lub niską potrzebę niezależności – ceni sobie pracę zespołową, wspiera innych handlowców, można na niego liczyć. Aby go zmotywować, warto organizować cykliczne spotkania, podczas których możliwa będzie wymiana w grupie;
– średnią potrzebę rewanżu – taki sprzedawca nie musi być najlepszy i lubi konkurować jedynie do pewnego stopnia. Nadmiar współzawodnictwa w zespole może go wręcz zdemotywować do pracy i osiągania wyników.

Świadomość, z jakim typem handlowca mamy do czynienia, daje nam odpowiedź na pytanie, jak komunikować się z daną osobą.
Odwoływanie się do rywalizacji i porównywanie wyników będzie motywować huntera, ale w przypadku dewelopera – jego motywacja wręcz osłabnie. Cykliczne spotkania zespołowe są potrzebne deweloperom, ale dla hunterów będą uciążliwą stratą czasu. Opór u hunterów będzie też budzić konieczność dzielenia się swoim know-how na forum grupy. O ile hunter będzie oczekiwać dalekosiężnych, ambitnych celów, o tyle deweloperzy będą potrzebować skrócenia perspektywy i wyznaczania krótkoterminowych celów, będących w ich zasięgu.
Dzięki znajomości tych i innych motywatorów możemy precyzyjnie planować nasze komunikaty i działania motywacyjne.

ZMIANA PERSPEKTYWY
Reiss Motivation Profile mówi też o tym, że do motywacji nie da się podejść jednorazowo. Nie wystarczy jeden wyjazd integracyjny, jednorazowa podwyżka lub premia. Do motywacji należy podejść holistycznie, pamiętając o niej każdego dnia.
Co więcej, motywowanie zespołu należy zacząć od samego siebie. Znając własne motywatory i potrzeby, jesteśmy w stanie zauważyć wzorce, którym podlegamy. Pamiętajmy, że w większości przypadków wybieramy takie sposoby motywowania, które działają… na nas samych. Podświadomie zakładamy, że to, co jest dobre dla nas, będzie dobre dla innych.
Jeśli nasz handlowiec często opowiada o swojej rodzinie, trzyma na biurku zdjęcia dzieci i żony, najprawdopodobniej rodzina jest dla niego silnym motywatorem. Nie zmuszajmy więc takiej osoby do brania nadgodzin czy częstych i długich wyjazdów, nawet jeśli nie identyfikujemy się z tą potrzebą. Awansując pracownika z niską potrzebą władzy na stanowisko lidera zespołu, wpłyniemy negatywnie na jego motywację, nawet jeśli dla nas awans jest oczywistą formą uznania.
Pamiętajmy, że codzienne funkcjonowanie w niezgodzie ze swoimi motywatorami może skutkować szybkim wypaleniem zawodowym i odejściem z pracy. Z perspektywy sprzedawców finanse i prowizyjne wynagrodzenie to zatem nie wszystko, aby utrzymać motywację na wysokim poziomie. Wiedza o tym, z kim mamy do czynienia i jakie potrzeby będą oni chcieli podświadomie realizować, będzie niezmiernie potrzebna do efektywnego zarządzania takim zespołem.

JAK ZATEM MOTYWOWAĆ SWOICH HANDLOWCÓW?
· Szanuj indywidualność, bo każdy z nas ma inne potrzeby.
· Poznaj motywatory swoich handlowców.
· Zmień perspektywę: to, co jest dobre dla ciebie, niekoniecznie jest dobre dla twoich pracowników.
· Odwołuj się do motywacji wewnętrznej.
· Rozwijaj mocne strony swoich pracowników, a nie słabe.
· Awans nie dla każdego pracownika jest formą uznania.
· Zarządzaj różnorodnością w swoim zespole.

EWA JOCHHEIM
CEO Instytutu Durkalskiego, trener, coach, Reiss Profile Instructor Instytut Durkalskiego RMP Polska sp. z o.o.,
ewa.jochheim@reissprofile.pl

2018-05-02 12:46 Opublikował: Benefit

Reklama:

tel. kom: 508-548-308

Redakcja:

Newsletter


Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowo-promocyjnych oraz na otrzymywanie od Spółki oraz podmiotów wchodzących w skład Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. za pomocą środków komunikacji elektronicznej
... Rozwiń
Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Spółkę, zgodnie z ustawą z dn. 29.08.1997r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz. U. z 2002r. Nr 101 poz. 926, ze zm.) w celach marketingowo-promocyjnych oraz wyrażam zgodę na otrzymywanie od Spółki i informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.). Jednocześnie wyrażam zgodę na przekazanie moich danych osobowych przez Spółkę podmiotom z Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. w celach marketingowo promocyjnych związanych z promocją lub reklamą produktów i usług oferowanych przez te podmioty jak również wyrażdam zgodę na otrzymywanie od tych podmiotów informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.) Zgody mogą być odwołane w każdym czasie. Administratorem danych osobowych jest Benefit IP Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa. Dane osobowe będą przetwarzane w celach marketingowych i nie będą udostępniane innym odbiorcom. Ich podanie jest dobrowolne, a każda osoba ma prawo dostępu do treści swoich danych, ich poprawiania oraz wyrażenia sprzeciwu wobec ich przetwarzania.