Miesięcznik Benefit – miesięcznik kadrowych, kierowników i dyrektorów HR

Strona główna » Rozwój » Biznes » Negocjacje

Konflikty w pracy

Konflikty w pracy
foto. istockphoto
Brudny kubek pozostawiony w firmowej kuchni lub dziurkacz odłożony na złe miejsce to drobiazgi, które mogą być źródłem codziennych konfliktów w pracy. W połączeniu z poważniejszymi przyczynami (np. rywalizacją o awans, różnicami osobowości) tworzą one całkiem pokaźną ilość iskier, rozpalających firmowe spory. O tym, że nie da się ich uniknąć, wiadomo już od dawna. Jak jednak sobie z nimi radzić? Okazuje się, że w sytuacjach konflik-towych ludzie zachowują się bardzo podobnie, wybierając jeden z pięciu modeli postępowania.

To nie mój problem

Jednym z popularnych rozwiązań jest próba „odcięcia się” od konfliktu, w myśl zasady „nie obchodzi mnie, co będzie dalej” i „to nie mój problem”. Zainteresowany przestaje śledzić rozwój konfliktu, stara się unikać miejsc i osób kojarzących się ze sporem. Wycofanie się jest ucieczką od konfliktu – owszem, pozwala przestać o nim myśleć i poświęcać mu czas, ale z drugiej strony niczego nie rozwiązuje. Konflikt cały czas istnieje, podobnie jak przyczyny, które go spowodowały – one również nie znikają. Można mieć pewność, że przy następnej okazji stare animozje powrócą (i to najczęściej ze wzmożoną siłą). To dobre wyjście jedynie w sytuacjach, gdy konflikt jest błahy, nieistotny z punktu widzenia systemu wartości, priorytetów, gdy nie blokuje rozwoju i dążeń.

Dla świętego spokoju vs. po nas choćby potop

Osoby mocno nastawione na budowanie relacji (lub mające niskie poczucie własnej wartości) często decydują się na uległość wobec drugiej strony konfliktu. „Dla świętego spokoju” lub dlatego, „żeby było miło”, rezygnują z obrony swoich dążeń. Takie zachowanie, mimo że na pierwszy rzut oka wydaje się nie mieć negatywnych konsekwencji (oczywiście oprócz niemożności osiągnięcia własnych celów przez jedną ze stron), w rzeczywistości generuje kolejne konfliktowe sytuacje. Uległość jest równoznaczna z oddaniem pola, rezygnacją bez walki z tego, co dla człowieka ważne. Druga strona (nierzadko wyczuwając słabość przeciwnika) decyduje się zagrać va banque, stawiając wszystko na jedną kartę: wymuszając zaakceptowanie rozwiązania korzystnego dla siebie i realizującego tylko jej dążenia. Twardo nie zgadza się na żadne ustępstwa i ostatecznie często stawia na swoim.

Cóż jednak z poczucia chwilowej wiktorii, kiedy konflikt nadal pozostaje nierozwiązany? Może, co prawda, na jakiś czas pozostać w ukryciu, ale poczucie krzywdy, upokorzenia i spowodowany tym dyskomfort nie pozwolą słabszej stronie długo czekać. Za jakiś czas spór znów wypłynie – silniejszy, bardziej skomplikowany i wzbogacony o negatywne emocje związane z porażką. Ta metoda jest skuteczna jedynie w sytuacji, gdy podjęcie niepopularnej decyzji jest koniecznością. Takiej, która nie spodoba się większości, ale która mimo braku poparcia po prostu musi zostać podjęta.

Krakowskim targiem

Wiele osób uważa, że najlepszym wyjściem z konfliktowych sytuacji jest kompromis. Słynne powiedzenia o „spotkaniu się w połowie drogi” lub ustalaniu czegoś „krakowskim targiem” od wielu lat królują przy rozwiązywaniu konfliktów. Zasada jest prosta – ja trochę ustępuję, ty trochę też i… Oboje jesteśmy niezadowoleni, bo żadne z nas nie osiągnęło tego, co chciało. Kompromis jest rozwiązaniem, które niejednokrotnie wynika z niezrozumienia istoty konfliktu, preferowanym przez osoby wierzące, że matematyczne podzielenie czegoś na pół jest sprawiedliwe i słuszne. Efekt? Spór nadal pozostaje niezakończony, a strony borykają się z narastającym niezadowoleniem spowodowanym (najczęściej) bezsensownym rozwiązaniem, które wszystkim miało dać po równo.

Dogadajmy się

Zostaje więc ostatnie wyjście z sytuacji: współpraca, jedna z najtrudniejszych metod rozwiązywania konfliktu. Wymaga wzniesienia się ponad sam konflikt, umiejętności spojrzenia na niego „z zewnątrz”, potraktowania jak zadania do wykonania. Strony próbują się zmierzyć nie ze sobą (personalnie), ale razem z zaistniałą sytuacją. Nie zawsze jest to możliwe –wzajemne animozje i ilość negatywnych emocji są tak wielkie, że trudno je przełamać. Niejednokrotnie uczestnikom brakuje także wiedzy, na co zwrócić uwagę i od czego rozpocząć rozwiązywanie konfliktu. Pomocne wówczas bywa wprowadzenie tzw. trzeciej strony – bezstronnego i neutralnego mediatora, który pomoże adwersarzom dojść do porozumienia, ułatwiając komunikację i pilnując, by każda z nich zrealizowała swoje potrzeby.

Pozytywny potencjał konfliktu

Znaczna część osób uwikłanych w spory traktuje je jak dopust boży, wydarzenia, które nie powinny zaistnieć. Tymczasem konflikt można potraktować również jako inspirację do zmian i zachętę do dokładniejszych obserwacji otoczenia i samego siebie. W każdym konflikcie tkwi olbrzymi pozytywny potencjał. Osoby zaangażowane w rozwiązywanie sporu uczą się patrzenia na sytuację z różnych perspektyw, dostrzegania tego, co odmienne, bez zbędnego wartościowania, a także rozwijają umiejętności interpersonalne – słuchania, komunikowania, analizowania i poszukiwania rozwiązań. Zakończenie konfliktu w sposób satysfakcjonujący dla obu stron również generuje nowe impulsy rozwojowe: buduje wiarę we własne siły, uczy funkcjonowania w sytuacjach kryzysowych, daje wiedzę i doświadczenie z zakresu relacji międzyludzkich.

Zanim podejmie się jakiekolwiek działania, warto również spojrzeć na konflikt jak na informację. To przekaz, mówiący, że coś jest „nie tak”, że coś nie funkcjonuje dobrze, gdzieś pojawiają się tarcia. Przyjrzenie się sytuacji konfliktowej i próba dotarcia do jej przyczyn to podstawa do wykorzystania potencjału konfliktu. Być może to idealny moment na wprowadzenie zmian, przegląd procedur, ustalenie innych zasad awansu lub pracy? Konflikt sygnalizuje bowiem nie tylko zderzenie różnych osobowości człowieka i systemów wartości. To również doskonały papierek lakmusowy funkcjonowania organizacji, który zabarwia się na określony kolor, kiedy systemy zarządzania lub schematy organizacyjne przestają funkcjonować efektywnie.

Agata Motyl-Adamczyk
mediator, trener, copywriter Contact-Point

2013-02-27 10:49 Opublikował: Benefit
Tematy pokrewne (tagi): konflikt w pracy, motyl-adamczyk,

Reklama:

tel. kom: 508-548-308

Redakcja:

Newsletter


Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowo-promocyjnych oraz na otrzymywanie od Spółki oraz podmiotów wchodzących w skład Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. za pomocą środków komunikacji elektronicznej
... Rozwiń
Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Spółkę, zgodnie z ustawą z dn. 29.08.1997r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz. U. z 2002r. Nr 101 poz. 926, ze zm.) w celach marketingowo-promocyjnych oraz wyrażam zgodę na otrzymywanie od Spółki i informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.). Jednocześnie wyrażam zgodę na przekazanie moich danych osobowych przez Spółkę podmiotom z Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. w celach marketingowo promocyjnych związanych z promocją lub reklamą produktów i usług oferowanych przez te podmioty jak również wyrażdam zgodę na otrzymywanie od tych podmiotów informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.) Zgody mogą być odwołane w każdym czasie. Administratorem danych osobowych jest Benefit IP Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa. Dane osobowe będą przetwarzane w celach marketingowych i nie będą udostępniane innym odbiorcom. Ich podanie jest dobrowolne, a każda osoba ma prawo dostępu do treści swoich danych, ich poprawiania oraz wyrażenia sprzeciwu wobec ich przetwarzania.