Miesięcznik Benefit – miesięcznik kadrowych, kierowników i dyrektorów HR

Strona główna » Rozwój » Szkolenia

Jak wybrać szkolenie?

Jak wybrać szkolenie?
Foto. istockphoto
Piękne opakowanie kusi. Wie to każdy, kto kiedykolwiek robił zakupy. Poczucie luksusu, produkt ekskluzywny dla wymagających, możliwość otrzymania darmowych materiałów w ramach szkolenia – to tylko niektóre z technik sprzedażowych.

Marketing dotyczy zarówno artykułów spożywczych oraz dóbr luksusowych, jak i szkoleń. Co zrobić, aby wybrać najlepszą propozycję szkoleniową, propozycję, która najpełniej realizuje nasze potrzeby i cele? Jak odróżnić miraże błyskotek od prawdziwych, czasami nieoszlifowanych diamentów?

Dylematy pojawiają się zazwyczaj z chwilą, gdy zaczynamy poszukiwać szkolenia dla siebie lub dla zespołu. Wertujemy ogłoszenia, prosimy wybrane firmy o przygotowanie oferty. Pierwszym krokiem, który zdecydowanie ułatwi nam wybór, jest określenie własnych celów i potrzeb. Spisanie tego, z czym chcemy wyjść z cyklu szkoleniowego, umożliwi nam dobór adekwatnej formy i pozwoli szybciej podjąć decyzję. Proponuję przygotować listę sprawdzającą w celu zweryfikowania rozważanych propozycji:

Przygotowanie trenera

Optymalna ścieżka trenerska gwarantująca jakość to dzielenie się wiedzą i doświadczeniem zdobytym w pracy zawodowej. Warto zapytać, czym prowadzący szkolenie zajmuje się zawodowo i jakie ma dokonania w dziedzinie, z której prowadzi zajęcia. Pozwoli to uniknąć rozczarowań. Nie warto też zawierzać ofertom, w których świeżo upieczeni absolwenci nauk społecznych po przysposobieniu trenerskim będą uzdrawiać nasze organizacje w przyśpieszonym sześciogodzinnym cyklu. Im wyższe prawdopodobieństwo, że trenerzy zajmowali się w praktyce lub nadal się zajmują (np. w projektach doradczych) zagadnieniami, o których uczą, tym większa gwarancja, że przeprowadzone szkolenie będzie satysfakcjonujące.

Ktoś, kto ma dobre przygotowanie trenerskie, rozumie proces grupowy oraz korzysta z różnorodnych metod, będzie w stanie przeprowadzić szkolenie łatwiejsze i przyjemniejsze dla uczestnika. Jeśli trener zna cykl Kolbe’a lub model oceny szkoleń Kirkpatricka, prawdopodobnie stosuje tę wiedzę w codziennej pracy szkoleniowej. Ukończona szkoła trenerska i certyfikat jakości szkoleń w połączeniu z doświadczeniem trenerskim mierzonym liczbą przeprowadzonych szkoleń zwiększają prawdopodobieństwo, że uczestnicy będą zadowoleni ze szkolenia.

„Szkoła” prowadzenia zajęć

Każdy miał pewnie „przyjemność” uczestniczyć w co najmniej sześciogodzinnym szkoleniu prowadzonym przez „miotacza Power Pointa” z szybkością czterech slajdów na minutę. Oczywiście to materia szkolenia decyduje o doborze metod. Może się okazać, że prezentacja jest niezbędna, jednakże dla zdrowia słuchaczy i efektu edukacyjnego konieczne jest różnicowanie metod pracy nawet przy omawianiu takich tematów, jak przepisy prawa polskiego czy aspekty techniczne związane z oprogramowaniem. Przed szkoleniem warto ustalić, jaka jest proporcja teorii w stosunku do zajęć praktycznych, jakich metod używa się do przekazania wiedzy, jak sprawdzany jest poziom opanowania umiejętności przez uczestników. Oczywiście chodzi o zróżnicowanie metod, co w połączeniu z różnymi modelami uczenia się uczestników może przynieść lepszy efekt. Różnorodność nie jest jednak wartością samą w sobie – od umiejętności trenera zależy, czy z każdej metody będzie potrafił „wycisnąć” jak najwięcej dla uczestnika, czy szkolenie przekształci się w widowiskowy festiwal różnorodności szkoleniowej. Warto się upewnić, czy podczas szkolenia grupa prowadzona jest procesowo czy strukturalnie – możemy mieć własne preferencje i przekonania w tej sprawie. Nawet zagorzały zwolennik pracy procesowej może się czuć nieswojo na szkoleniu, na którym całą odpowiedzialnością za jego efekt zostali obciążeni uczestnicy.

„Szkoła” merytoryczna

Każdego tematu można uczyć z wykorzystaniem modelu merytorycznego wcześniej zdefiniowanego. Efektywności osobistej można uczyć według teorii Stephena Coveya, a szkolenia można oceniać według modelu Kirkpatricka itd. Oczywiście trudno definiować modele będące podstawą szkoleń „twardych” – szkolenie z zamówień publicznych to po prostu szkolenie z zamówień.

Warto wiedzieć, na jakim podejściu do tematu opiera się szkolenie. Nie zawsze uznana podbudowa treści powoduje, że szkolenie jest skuteczniejsze. Czasami wręcz model wyjaśniania rzeczywistości może nas uprzedzić do oferty, np. gdy dowiemy się, że szkolenie z zarządzania czasem oparte jest na dziele Zmień się w 15 minut autorstwa Pana Nikt, a uczyć się będziemy według modelu ustawień Hellingerowskich. Oczywiście przejaskrawiam. Model merytoryczny, w nawiązaniu do którego buduje się szkolenie, może być zarówno kryterium pozytywnym, jak i negatywnym.

Wielkość grupy

Liczba uczestników ma wpływ na uczenie się. W szkoleniach warsztatowych, gdzie ważne są interakcje i informacje zwrotne dla uczestników, grupa 15-osobowa to maksimum. Większe grupy nie dają nam możliwości indywidualnego kontaktu z trenerem. Grupy uczące się metodą studium przypadku mogą być większe. Widziałem trenera, który efektywnie pracował z grupą 25-osobową. Im większa grupa, tym mniejsze szanse na to, że wyjdziemy ze szkolenia usatysfakcjonowani.

Opinie innych – lista referencyjna

Warto wiedzieć, co sądzą inni o ofercie, z której zamierzamy skorzystać. Nic tak nie pomaga w podjęciu decyzji, jak rekomendacja kogoś, komu ufamy. Oczywiście nie mam tutaj na myśli wpisów na forach internetowych, które można wygenerować za pomocą agencji social media. Warto pytać znajomych. Można również poprosić wybraną firmę o listę referencyjną. Podmioty, które skorzystały z oferty, mogą potwierdzić, że jest ona warta swojej ceny.

Podsumowując, jeśli

• trener ma doświadczenie zawodowe w temacie szkolenia, jest praktykiem,

• trener ma przygotowanie trenerskie,

• w trakcie szkolenia wykorzystywane są różnorodne metody szkoleniowe (szkolenie jest interaktywne),

• za szkoleniem stoi wiarygodny model merytoryczny,

• wielkość grupy szkoleniowej pozwala na uczenie się,

• zebraliśmy dobre opinie o propozycji szkoleniowej,

to jest duża szansa na to, że wyjdziemy ze szkolenia, nie żałując pieniędzy, które za nie zapłaciliśmy.

Marcin Chludziński
prezes zarządu Grupy Doradztwa i Treningu INVENT

2013-04-02 14:06 Opublikował: Benefit
Tematy pokrewne (tagi): chludziński,

Reklama:

tel. kom: 508-548-308

Redakcja:

Newsletter


Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowo-promocyjnych oraz na otrzymywanie od Spółki oraz podmiotów wchodzących w skład Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. za pomocą środków komunikacji elektronicznej
... Rozwiń
Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Spółkę, zgodnie z ustawą z dn. 29.08.1997r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz. U. z 2002r. Nr 101 poz. 926, ze zm.) w celach marketingowo-promocyjnych oraz wyrażam zgodę na otrzymywanie od Spółki i informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.). Jednocześnie wyrażam zgodę na przekazanie moich danych osobowych przez Spółkę podmiotom z Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. w celach marketingowo promocyjnych związanych z promocją lub reklamą produktów i usług oferowanych przez te podmioty jak również wyrażdam zgodę na otrzymywanie od tych podmiotów informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.) Zgody mogą być odwołane w każdym czasie. Administratorem danych osobowych jest Benefit IP Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa. Dane osobowe będą przetwarzane w celach marketingowych i nie będą udostępniane innym odbiorcom. Ich podanie jest dobrowolne, a każda osoba ma prawo dostępu do treści swoich danych, ich poprawiania oraz wyrażenia sprzeciwu wobec ich przetwarzania.