Miesięcznik Benefit – miesięcznik kadrowych, kierowników i dyrektorów HR

Strona główna » Rozwój » Szkolenia

Inwestycja

Inwestycja
Potrzeby szkoleniowe w organizacji / Fot. Rafał Mikołaj Krasucki / www.wedkarskabrac.pl
Jeszcze kilka lat temu nie byłoby truizmem stwierdzenie, że szkolenia to nie wydatek, tylko inwestycja. Dzisiaj zdecydowana większość firm wie, że dobrze wykształceni i przygotowani ludzie są najlepszym kapitałem.

Żyjemy w czasach, kiedy ilość wiedzy na świecie podwaja się niemal rokrocznie, a coraz to nowsze technologie zmieniają jakość życia, wiedza i umiejętności nabyte w szkole dezaktualizują się szybciej, niż są za nimi w stanie nadążyć programy nauczania. Dlatego obecnie szkolenia nie są już luksusem, jak miało to miejsce jeszcze dziesięć lat temu - tylko koniecznością.

Mimo, że wiele przedsiębiorstw zdaje sobie sprawę z roli szkoleń, to wciąż nie są one traktowane poważnie. Obecnie, w czasach kryzysu, widać to najlepiej. Kiedy dochodzi do tzw. cięcia kosztów, na pierwszy ogień idą szkolenia i marketing. Jednak kiedy przedsiębiorstwo zdecyduje się już przeprowadzić jakieś szkolenie, to najczęściej ujawniają się następujące błędy:

• kierowanie się ceną szkolenia,

• pobieżna lub niewłaściwa ewaluacja szkoleń,

• brak elastycznej ścieżki kształcenia,

• podejście pracowników do szkolenia.

Rzadko które przedsiębiorstwo kieruje się rzeczywistymi potrzebami, najczęściej realizuje się przydzielane „z klucza” budżety szkoleniowe. Wynika to z zasady: „bo tak robimy, bo tak u nas jest, bo to się sprawdziło”.

Cena szkolenia zawsze była jednym z najważniejszych czynników wpływających na jego wybór. Stąd największym wzięciem cieszą się od kilku lat szkolenia dofinansowane, które pozwalają przy stosunkowo niewielkich nakładach przeszkolić dużą grupę osób. Niejednokrotnie takie podejście sprawia, że na szkolenie za zakresu sprzedaży czy negocjacji kierowane są osoby, które nie zajmują się ani sprzedażą, ani negocjowaniem. Poza tym jakość szkoleń dofinansowanych rzadko jest taka, jakiej należałoby oczekiwać. Wynika to z krótszego w porównaniu do szkoleń komercyjnych czasu trwania szkolenia z jednej strony i mniejszych kompetencji trenera z drugiej. Doświadczony trener, posiadający odpowiednie umiejętności, wycenia swój dzień pracy znacznie powyżej tego, co oferują budżety szkoleń dofinansowanych. Przez to firmy organizujące tego typu szkolenia często zatrudniają osoby o znacznie mniejszym doświadczeniu. Dlatego warto zapoznać się z kompetencjami trenera prowadzącego takie szkolenie, łącznie ze sprawdzeniem jego referencji u źródeł, nie polegając jedynie na zapewnieniu firmy lub przedstawionych referencjach pisemnych.

Tak jak w przypadku innych obszarów działania przedsiębiorstw, również system kształcenia wymaga planowania. Jednak w wielu przedsiębiorstwach planowanie, realizację i ocenę szkoleń traktuje się jako osobne procesy i ich wykonanie powierza się różnym osobom, bądź odrębnym departamentom. Jednak planowanie, realizacja szkoleń oraz ocena ich efektywności powinny być traktowane jako całość. Dotyczy to zarówno szkoleń wewnętrznych, realizowanych przez własny dział szkoleń, jak i szkoleń zewnętrznych, zlecanych firmowym szkoleniowym.

W niektórych firmach działy zarządzania zasobami ludzkimi zbierają ofertę firm szkoleniowych i tworzą tak zwane bazy szkoleń, z których mogą korzystać inne działy w przedsiębiorstwie. Jednak właściwe podejście powinno uwzględniać analizę potrzeb szkoleniowych, podczas której trzeba zwrócić uwagę na trzy zasadnicze elementy.

Są nimi przede wszystkim:

• Określenie narzędzi. Czyli podjęcie decyzji czy w danym przypadku efekt, którego oczekujemy, można uzyskać poprzez zmiany w strukturze organizacyjnej, czy metodach działania, czy też przeprowadzając szkolenia.

• Identyfikacja potrzeb. Czyli określenie, jakie kompetencje powinny być nabyte lub rozwinięte. Dotyczy to zarówno tych, które zmierzają do zwiększenia efektywności na stanowisku pracy, jak i tych, których celem jest zmiana postaw pracowników.

• Określenie różnic. Czyli zdefiniowanie różnic pomiędzy tym, czego oczekujemy a faktyczną efektywnością pracy lub postawą.

Nie zawsze szkolenie jest jedynym i najlepszym rozwiązaniem. Może się bowiem okazać, że efekty, których oczekujemy, możemy uzyskać poprzez zmiany w strukturze organizacyjnej, przeniesienie danego pracownika do innego działu lub zmiany metod działania przedsiębiorstwa. Na przykład zamiast zatrudniać telemarketerów i inwestować w ich szkolenia, bardziej opłacalnym może się okazać nawiązanie współpracy z firma zewnętrzną, która będzie wynagradzana za efekty pracy. Jeżeli okaże się, że najlepszym lub jedynym rozwiązaniem jest szkolenie, to przed jego przeprowadzeniem warto przyjrzeć się dwóm zagadnieniom:

Analiza szkolenia przez pryzmat celów, jakie dzięki niemu chcemy osiągnąć. Czyli jak najbardziej precyzyjne określenie jakiej wiedzy i jakich umiejętności będą potrzebowali pracownicy, których skierujemy na szkolenie.

Określenie formy kształcenia. Czyli podjęcie decyzji, czy ma to być szkolenie przy stanowisku pracy, formuła: grupa – trener, e-learning czy inna forma kształcenia. Tylko takie podejście sprawi, że oceniając efektywność szkolenia będziemy wiedzieli do czego się odnieść. Dlatego później, w procesie oceny efektywności przeprowadzonych szkoleń trzeba uwzględnić zagadnienia związane ze stopniem zaspokojenia potrzeb. Zarówno potrzeb całej organizacji, jak i danego pracownika. Trzeba zwrócić również uwagę na to, w jaki sposób szkolenie wpłynęło na zwiększenie efektywności lub zmianę zachowań. Trudno jest bowiem oceniać efekty szkolenia, jeżeli nie określiliśmy wyraźnie jego miejsca w planach rozwoju organizacji oraz naszych oczekiwań co do jego celów.

Jeżeli uda się nam właściwie przejść przez proces analizy i rozpoznania potrzeb szkoleniowych, wówczas prawdopodobieństwo przeprowadzenia właściwej oceny będzie o wiele większe. Jeżeli natomiast etap ten przeprowadzimy nieprawidłowo albo – co się niestety często zdarza – zupełnie go pominiemy, musimy później liczyć się z pewnymi problemami w uzyskaniu obiektywnej oceny efektywności szkolenia.

Nadal częstą praktyką jest przeprowadzenie oceny szkolenia po jego zakończeniu. Prawidłowa ocena szkolenia powinna zostać „wpisana” w proces rozpoznawania i analizy potrzeb szkoleniowych. Dlatego zaplanowanie, wybór, przeprowadzenie i wreszcie ocena efektywności szkolenia powinny leżeć w gestii całego przedsiębiorstwa i wymaga współpracy kilku działów. Jeżeli dział sprzedaży dojdzie do wniosku, że handlowcy powinni przejść szkolenie z zakresu negocjacji lub sprzedaży, a za szkolenia pracowników odpowiada dział zasobów ludzkich, to jeżeli takie szkolenie ma przynieść oczekiwany rezultat, oba działy powinny ze sobą współpracować na każdym etapie jego realizacji.

Arkadiusz Bednarski
trener, założyciel i pierwszy właściciel
firmy szkoleniowo-doradczej Top Training

2013-04-02 14:27 Opublikował: Benefit
Tematy pokrewne (tagi): bednarski, szkolenia,

Reklama:

tel. kom: 508-548-308

Redakcja:

Newsletter


Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowo-promocyjnych oraz na otrzymywanie od Spółki oraz podmiotów wchodzących w skład Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. za pomocą środków komunikacji elektronicznej
... Rozwiń
Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Spółkę, zgodnie z ustawą z dn. 29.08.1997r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz. U. z 2002r. Nr 101 poz. 926, ze zm.) w celach marketingowo-promocyjnych oraz wyrażam zgodę na otrzymywanie od Spółki i informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.). Jednocześnie wyrażam zgodę na przekazanie moich danych osobowych przez Spółkę podmiotom z Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. w celach marketingowo promocyjnych związanych z promocją lub reklamą produktów i usług oferowanych przez te podmioty jak również wyrażdam zgodę na otrzymywanie od tych podmiotów informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.) Zgody mogą być odwołane w każdym czasie. Administratorem danych osobowych jest Benefit IP Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa. Dane osobowe będą przetwarzane w celach marketingowych i nie będą udostępniane innym odbiorcom. Ich podanie jest dobrowolne, a każda osoba ma prawo dostępu do treści swoich danych, ich poprawiania oraz wyrażenia sprzeciwu wobec ich przetwarzania.