Miesięcznik Benefit – miesięcznik kadrowych, kierowników i dyrektorów HR

Strona główna » Rozwój » Biznes

HR partnerem biznesu

People Operations stara się zrewolucjonizować Human Resources, tak jak Google zrewolucjonizowało wyszukiwanie. Pomagamy znaleźć, rozwijać i utrzymywać niezwykły zbiór talentów, z których składają się nasze zespoły Googlersów.

Będziesz mistrzem, liderem wartości i kultury Google. Współpracując z naszymi liderami biznesu, będziesz pomagał im budować organizację oraz będziesz kontrolował, czy wszystkie decyzje dotyczące ludzi będą bazowały na danych. Ucząc klientów Google (przez coaching), jak prowadzić ich zespoły, nawigując i rozwiązując problemy w relacjach pracowniczych czy też kierując programami rozwoju naszych Googlersów, będziesz z najwyższą atencją dbał o nich, a działając w sposób tak zrozumiały i transparentny, jak to tylko możliwe, pomożesz Googlersom zrozumieć, jak podejmować decyzje dotyczące ludzi. Ta rola wymaga, abyś proaktywnie szacował potrzeby oraz wdrażał taktyczne i strategiczne rozwiązania w zmieniającym się środowisku. Twoim obowiązkiem będzie kształtowanie postępowania w obszarze efektywności organizacyjnej, zarządzanie zmianą i rozwiązywanie konfliktów. Będziesz też dzielić się wiedzą ekspercką m.in. w obszarach planowania kariery i zarządzania wydajnością pracowników. Efektywne przewodzenie programów HR będzie wymagać od ciebie wypracowania i utrzymania solidnego partnerstwa z kierownictwem grupy i departamentami HR dla poszczególnych funkcji przedsiębiorstwa. (...) Dla ludzi z People Operations określenie „świetnie” nie jest wystarczające (prawdopodobnie znasz nas lepiej jako Human Resources). Składając się w równej mierze z ekspertów HR oraz byłych konsultantów i analityków, należymy do czołówki w kolorowej kulturze Google. Naszym zadaniem jest przyciągnąć najlepszych, najbardziej innowacyjnych pracowników na świecie, nasze motto to „znaleźć, pomóc w rozwoju i zatrzymać najlepszych pracowników”. Czy to rekrutując kolejnego świetnego Googlersa, czy ulepszając nasze najważniejsze programy, rozwijając talenty lub zwyczajnie szukając sposobów na wstrzyknięcie większej radości w życie naszych Googlersów, stosujemy podejście bazujące na danych i wynajdujemy nową definicję obszaru HR.

To tylko część ogłoszenia na Dyrektora HR firmy Google wystawionego na portalu US.jobs. Przyglądając się poszukiwanym kompetencjom na stanowiska menedżerów HR w Polsce oraz w Europie Zachodniej i Stanach Zjednoczonych, możemy dostrzec ogromną przepaść między polskimi i zachodnimi standardami rekrutacji. Przepaść dotyczącą nie tylko samej kwestii formalnej przedstawiania wymagań stawianych kandydatom, ale przede wszystkim prezentowania ich roli w organizacji.

Pomijając ogłoszenia wystawiane w Polsce przez korporacje, bo one w dużo bardziej przejrzysty sposób przedstawiają swoje oczekiwania, polscy pracodawcy nadal szukają administratorów HR, a nie przywódców, liderów wartości swoich przedsiębiorstw.

To, czy HR będzie strategicznym partnerem biznesu, zależy w takim samym stopniu od zrozumienia przez zarząd, kim powinien być dyrektor HR w organizacji, jak i samego środowiska HR, które powinno dążyć do rozwoju swoich biznesowych kompetencji. Ktoś przecież jest odpowiedzialny za rekrutacje na takie stanowiska i ktoś je przeprowadza. Od nas wszystkich (zarówno top managementu, jak i HR-owcow) zależy, jaka przyszłość czeka HR w Polsce.

Kluczowi gracze na światowym rynku są kluczowymi graczami, ponieważ im nie trzeba tłumaczyć, jak ważną rolę odgrywa HR w organizacji. Tam nie toczy się dyskusji na temat strategicznej roli tego działu, bo ona jest strategiczna i co do tego nikt nie ma wątpliwości. Obecnie szuka się nowych definicji i obszarów dla działań HR, a nawet, jak można zauważyć w ogłoszeniu Google, Human Resources nie jest już Human Resources, tylko People Operations, a People Operations to coś więcej niż Human Resources.

Przejrzałam kilkadziesiąt ogłoszeń brytyjskich i amerykańskich z ostatniego miesiąca i poddałam analizie porównawczej z ogłoszeniami polskimi. Miałam szczęście trafić na ogłoszenia Google, Microsoft, eBay, Ericsson, Xerox. Nasunęła mi się tylko jedna konkluzja: jesteśmy ładnych kilkanaście, a może nawet i kilkadziesiąt lat do tyłu, ale jak brać przykład, to z najlepszych.

Liczba wymagań stawianych przed dyrektorami HR w USA jest bardzo długa, a na uwagę zasługuje przede wszystkim jasne i klarowne zaprezentowanie zadań stawianych przed nowym kandydatem. Wymagania polskich przedsiębiorców są na takim poziomie ogólności  i niekonkretności, że odpowiedź na pytanie, dlaczego aplikuje pan/pani do naszej firmy może być tylko jedna: „bo szukam pracy”. Zdanie zaczynające się od słów: „bo zainteresowało mnie państwa ogłoszenie” jest w tym przypadku wysoce nieprawdopodobne. Przecież kandydat, czytając tych kilka suchych zdań, nie ma zielonego pojęcia, z czym się mierzy ani czy sobie poradzi, a interesująca forma ogłoszenia jest abstrakcją.

„Idealny kandydat na to stanowisko będzie przede wszystkim liderem biznesu” – od tego zdania zaczyna się większość ogłoszeń w Europie Zachodniej i w Stanach Zjednoczonych. Mam nadzieje, że dożyję czasów, kiedy będę miała przyjemność czytać to na polskich portalach – mam za sobą 20 lat pracy, przed sobą jeszcze kolejnych 20 lat i czynię wszystko, co w mojej mocy, aby moim studentom uświadamiać, czym/kim jest biznes i jak z nim współpracować, bo HR bez głębokiego zrozumienia procesów i zaangażowania w nie jest tylko „wydmuszką”, ładną nazwą, pustką w środku.

Moj przyjaciel, człowiek HR, którego bardzo cenię, były dyrektor personalny Kompanii Piwowarskiej, a obecnie od lat prowadzący własną firmę, czytając moje dość zjadliwe artykuły, powiedział mi, że „HR-y muszą mnie nienawidzić”, ale w tym, co mówię, on osobiście mnie popiera. Prawda jest taka, że jestem gorącym zwolennikiem strategicznego znaczenia HR w organizacji i orędownikiem wdrażania tego planu. Tylko że najpierw musimy zacząć od własnych szeregów, od własnej edukacji, od praktycznego doświadczania biznesu. Trzeba spojrzeć prawdzie w oczy i uczciwie powiedzieć sobie, że z tymi kompetencjami, które prezentują obecnie działy HR, nie mamy szans na szybkie wejście na szczyt. Dzisiaj jesteśmy jak przysłowiowa sprzątaczka, która postanowiła wziąć udział w wewnętrznej rekrutacji na stanowisko wiceprezesa zarządu. Jakie ma szanse?

Magdalena Kozłowska
headhunter, HR Business Partner, wykładowca akademicki na
wydziale ZZL, absolwentka MBA, doktorant UG

2014-03-28 13:11 Opublikował: Benefit
Tematy pokrewne (tagi): kozłowska,

Reklama:

tel. kom: 508-548-308

Redakcja:

Newsletter


Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celach marketingowo-promocyjnych oraz na otrzymywanie od Spółki oraz podmiotów wchodzących w skład Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. za pomocą środków komunikacji elektronicznej
... Rozwiń
Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych przez Spółkę, zgodnie z ustawą z dn. 29.08.1997r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. Dz. U. z 2002r. Nr 101 poz. 926, ze zm.) w celach marketingowo-promocyjnych oraz wyrażam zgodę na otrzymywanie od Spółki i informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.). Jednocześnie wyrażam zgodę na przekazanie moich danych osobowych przez Spółkę podmiotom z Grupy Kapitałowej Benefit Systems S.A. w celach marketingowo promocyjnych związanych z promocją lub reklamą produktów i usług oferowanych przez te podmioty jak również wyrażdam zgodę na otrzymywanie od tych podmiotów informacji handlowych za pomocą środków komunikacji elektronicznej, zgodnie z ustawą z dn. 18.07.2002r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz. U. Nr 144, poz. 1204 ze zm.) Zgody mogą być odwołane w każdym czasie. Administratorem danych osobowych jest Benefit IP Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością spółka komandytowa ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa. Dane osobowe będą przetwarzane w celach marketingowych i nie będą udostępniane innym odbiorcom. Ich podanie jest dobrowolne, a każda osoba ma prawo dostępu do treści swoich danych, ich poprawiania oraz wyrażenia sprzeciwu wobec ich przetwarzania.