Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy

Pojęcie szkody oraz odpowiedzialności związanej z jej powstaniem jest jedną z podstawowych instytucji prawa cywilnego. Ze względu na specyfikę stosunku pracy zagadnienie odpowiedzialności majątkowej za szkodę wyrządzoną pracodawcy przez pracownika zostało uregulowane w sposób odrębny przez przepisy Kodeksu pracy, a mianowicie art. 114 i następne KP.

istockphoto

Omawiane przepisy wyraźnie ograniczają zarówno zakres przedmiotowy, jak i podmiotowy odpowiedzialności, znajdując zastosowanie wyłącznie w przypadku wyrządzenia szkody pracodawcy przez pracownika i jedynie jeśli szkoda powstała wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych.

Zakres podmiotowy nie budzi wątpliwości. Zakres przedmiotowy należy zaś interpretować ściśle oraz przez pryzmat innych przepisów prawa pracy, w tym w szczególności dotyczących statuujących obowiązki pracownika. Poza nim znaleźć powinny się zatem przypadki wyrządzenia szkody o charakterze niematerialnym bądź szkody w mieniu pracodawcy, wywołanej jedynie przy okazji wykonywania obowiązków przez pracownika. Powyższe znajduje potwierdzenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego, m.in. w wyroku z 19 czerwca 1975 r. w sprawie o sygn. akt V PRN 2/75.

Wina pracownika jako podstawa odpowiedzialności

Pracownik ponosi materialną odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną pracodawcy wyłącznie na zasadzie winy. Wyłączone są zatem inne podstawy odpowiedzialności, przewidziane w przepisach prawa cywilnego, np. na zasadzie ryzyka czy na zasadzie słuszności, których prawo pracy nie przewiduje. Wina pracownika stanowi zatem jedyną podstawę odpowiedzialności, przy czym zakres i charakter winy pozostaje w ścisłym związku z zakresem tej odpowiedzialności oraz granicami, w których szkoda będzie podlegała naprawieniu.

Najistotniejszy jest charakter winy, która może być umyślna oraz nieumyślna

Wina nieumyślna może przyjąć dwojaką formę – lekkomyślności bądź niedbalstwa. Lekkomyślność zachodzi w sytuacji, gdy pracownik przewiduje możliwość wywołania szkody, ale błędnie przypuszcza, że uda się jej uniknąć. Z niedbalstwem mamy zaś do czynienia, gdy pracownik nie przewidywał możliwości powstania szkody, choć mógł i powinien to przewidzieć. Są to najpowszechniej spotykane sytuacje, w których pracownik wykonuje swoje obowiązki w sposób niedbały i bez należytej staranności.

Wina umyślna jest ściśle związana z zamiarem pracownika ukierunkowanym na powstanie szkody. Pracownik musi bowiem działać w celu wyrządzenia szkody bądź przewidywać możliwość jej powstania i godzić się z tym faktem. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 9 marca 2010 r. w sprawie o sygn. akt I PK 195/09: Umyślne wyrządzenie szkody ma zatem miejsce wtedy, gdy pracownik objął następstwa swego działania zamiarem bezpośrednim lub ewentualnym. W związku z tym umyślne niedopełnienie obowiązku nie musi być uznane za równoznaczne z umyślnym wyrządzeniem szkody, zwłaszcza jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że wyrządzenie szkody nie było objęte zamiarem sprawcy. Dla przyjęcia bowiem umyślności wyrządzenia szkody konieczne jest takie działanie, którego skutek jest także objęty zamiarem sprawcy.

Zatem nawet w przypadku uporczywego czy nawet złośliwego zaniedbywania obowiązków przez pracownika nie zostanie mu przypisana wina umyślna w spowodowaniu szkody, jeśli jego zachowanie nie było na ten właśnie aspekt ukierunkowane choćby w sposób pośredni.

Zakres odpowiedzialności

W przypadku istnienia po stronie pracownika winy o charakterze nieumyślnym, zgodnie z treścią art. 115 KP, pracownik ponosi odpowiedzialność w granicach rzeczywistej straty, poniesionej przez pracodawcę. Rozmiar szkody jest ustalany w oparciu o porównanie stanu majątku pracodawcy sprzed powstania szkody oraz po jej powstaniu. Szkodą jest zatem różnica w tym majątku i nie uwzględnia ewentualnych korzyści, jakie pracodawca mógł osiągnąć, gdyby szkoda nie została mu wyrządzona.

Ponadto pracownik odpowiada wyłącznie za normalne następstwa swojego działania bądź zaniechania. Pomiędzy zachowaniem pracownika a powstaniem szkody musi zatem istnieć adekwatny związek przyczynowo-skutkowy. Za normalne następstwa uznaje się takie, które mają charakter typowy dla danego zachowania pracownika na zajmowanym przez niego stanowisku i w kontekście ciążących na nim obowiązków, wynikających z zatrudnienia w konkretnym zakładzie pracy. Brane są zatem pod uwagę wszystkie okoliczności danej sprawy, które podlegają ocenie pod kątem tego, czy rozsądny pracownik mógł przewidzieć powstałą szkodę jako skutek swego działania lub zaniechania. Nie jest przy tym wykluczone istnienie również innych przyczyn powstania szkody, niezwiązanych z osobą samego pracownika, które mogą dodatkowo ograniczyć jego odpowiedzialność.

Wysokość odszkodowania

Zasadą jest, że odszkodowanie ustala się w oparciu o wysokość rzeczywiście poniesionej szkody. Jednak przepis art. 119 KP reguluje znaczące ograniczenie obowiązku naprawienia szkody przez pracownika. Zgodnie z jego treścią, odszkodowanie nie może bowiem przekraczać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia, przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody. Oznacza to, że nie zawsze dojdzie do pełnej rekompensaty po stronie pracodawcy.

Wyżej opisanych ograniczeń nie stosuje się w przypadku przypisania pracownikowi winy umyślnej. Jeśli bowiem pracownik spowodował szkodę w majątku pracodawcy w sposób umyślny, ponosi on odpowiedzialność do pełnej wysokości szkody. Pracownik w takiej sytuacji będzie obowiązany do naprawienia nie tylko szkody faktycznie powstałej w majątku pracodawcy, czyli tzw. szkody rzeczywistej, lecz także będzie musiał wyrównać utracone przez pracodawcę korzyści, jakich nie osiągnął on wskutek powstania szkody. Ograniczenie odszkodowania do kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia również zostanie w takiej sytuacji wyłączone.

Wykazanie szkody i jej przesłanek

Obowiązek wykazania przesłanek odpowiedzialności pracownika, począwszy od samego faktu powstania szkody i jej rozmiaru, a także winy pracownika za powstanie szkody naturalnie ciąży na pracodawcy. Od aktywności pracodawcy w tym zakresie oraz zgromadzonych przez niego dowodów zależeć będzie, czy pracownik w ogóle poniesie odpowiedzialność, a jeśli tak, to do jakiej wysokości. W tym kontekście szczególne znaczenie ma przede wszystkim możliwe wykazanie pracownikowi winy o charakterze umyślnym, co uprawnia pracodawcę do dochodzenia naprawienia szkody w pełnej wysokości i bez ograniczeń.

Nie inaczej jest, gdy pracownik chciałby się uwolnić od odpowiedzialności bądź ją ograniczyć. Wtedy to on jest zobowiązany do wykazania uzasadniających to okoliczności, tj. przyczynienie się pracodawcy bądź osób trzecich do powstania szkody lub wspólne wyrządzenie szkody przez kilku pracowników.

Przedawnienie roszczeń pracodawcy

Rodzaj winy po stronie pracownika ma również wpływ na długość okresu przedawnienia roszczeń pracodawcy związanych z wyrządzeniem mu szkody przez pracownika.

Zgodnie z zasadą, określoną w treści przepisu art. 291 § 2 KP, roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, ulegają przedawnieniu z upływem jednego roku od dnia, w którym pracodawca otrzymał wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem trzech lat od jej wyrządzenia.

Jeśli pracownik wyrządził szkodę z winy umyślnej, będzie miał zastosowanie Kodeks cywilny, który przewiduje dla przedawnienia roszczeń okres znacznie dłuższy, bo aż dziesięcioletni.

Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141, tj. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666).

Michał Dytkowski
radca prawny

Siła, którą daje rodzina, miłość, wsparcie, jest najważniejsza

Małgorzata Kożuchowska

Pobierz wydanie 05/2019

Zobacz również

Udział w Programie „Mobilność Plus”

Instytut otrzymał środki finansowe na udział pracowników w Programie „Mobilność Plus". Program zapewnia finansowanie pobytu uczestnika programu w jednostce naukowej posiadającej siedzibę poza terytorium RP, prowadzącej w sposób ciągły badania naukowe lub prace rozwojowe, oraz kosztów podróży pomiędzy miejscem zamieszkania uczestnika programu a miejscowością, w której znajduje się zagraniczny ośrodek. Pytanie wnioskodawcy dotyczyło zdarzenia przyszłego i zwolnienia z opodatkowania podatkiem dochodowym od osób fizycznych środków pieniężnych otrzymanych przez pracownika w ramach tego programu.

Dodatkowy urlop wypoczynkowy jako benefit

Narastająca wśród pracodawców konkurencja na rynku pracy powoduje konieczność dostosowania się do wymogów stawianych przez pracowników. W związku z tym pracodawcy wciąż szukają nowych sposobów na zachęcenie potencjalnych pracowników do wyboru ich oferty. Popularność świadczeń pozapłacowych wymusza jednak u pracodawców ponoszenie dodatkowych wydatków, koniecznych na ich sfinansowanie, na co nie każda firma może sobie pozwolić.

Zakwaterowanie delegowanego do pracy za granicą

Od lat nie ustają dyskusje wokół konsekwencji podatkowych związanych z zapewnieniem pracownikowi nieodpłatnego zakwaterowania w trakcie wykonywania pracy poza miejscem zamieszkania. Zagadnienie jest o tyle skomplikowane, że jego rozstrzygnięcie wymaga każdorazowo ustalenia szczegółowych okoliczności faktycznych, takich jak rodzaj wykonywanej pracy, ustawowe obowiązki pracodawcy przy danej formie delegowania czy charakter korzyści realizowanych przez pracodawcę i pracownika w związku z zapewnieniem nieodpłatnego lokalu. Nic dziwnego, że wykładnie prezentowane przez organy podatkowe i sądy bywają niespójne lub niejednoznaczne.

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.