Uruchomienie PPE jako alternatywa dla obowiązkowego PPK

Pracownicze programy emerytalne (PPE) to jedna z form dobrowolnego oszczędzania na poczet przyszłej emerytury w ramach III filaru. PPE dostępne są już od blisko dwóch dekad, ale, jak wynika z danych Komisji Nadzoru Finansowego (KNF), dotychczas ta forma oszczędzania nie cieszyła się szczególnym zainteresowaniem pracodawców.

istockphoto

Sytuacja ta może jednak ulec istotnej zmianie. Wszystko to za sprawą ustawy z 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych (PPK), zakładającej stopniowe wprowadzenie powszechnych PPK. Już od 1 lipca 2019 r. PPK będą musiały wdrożyć największe firmy, zatrudniające ponad 250 osób, a obowiązek ten będzie sukcesywnie rozciągał się na pozostałe podmioty zatrudniające pracowników, zleceniobiorców oraz inne osoby, za które odprowadzane są składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Z obowiązku wprowadzenia PPK zostaną wyłączone podmioty, w których prowadzone są PPE, spełniające określone warunki. Zarówno wdrożenie PPE, jak i PPK wiąże się ze wzrostem kosztów zatrudnienia oraz dodatkowymi obowiązkami administracyjnymi. Warto się zastanowić, który program, jest bardziej odpowiedni dla firmy i jej personelu. PPK to obowiązkowy dla pracodawców, a jednocześnie dobrowolny dla pracowników i innych osób zatrudnionych nowy system gromadzenia środków na przyszłą emeryturę w ramach III filaru. Należy zaznaczyć, że przez osoby zatrudnione przepisy o PPK rozumieją nie tylko pracowników, lecz także zleceniobiorców, członków rad nadzorczych, wynagradzanych z tytułu pełnienia tych funkcji, o ile osoby te podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnym i rentowym w Polsce. Stąd poczynione dalej uwagi w zakresie pracowników i pracodawców dotyczą również innych osób objętych definicją osoby zatrudnionej oraz podmiotów zatrudniających te osoby.

Funkcjonowanie PPK oparte będzie na dwóch rodzajach umów:
– umowa o zarządzanie PPK, zawierana między pracodawcą a uprawnioną instytucją finansową, oraz
– umowa o prowadzenie PPK, zawierana przez pracodawcę w imieniu i na rzecz pracownika z instytucją finansową.

Uczestnikami systemu mają być pełnoletnie osoby zatrudnione w wieku poniżej 55 lat, które zostaną automatycznie włączone do systemu PPK. Osoby te będą miały prawo do rezygnacji z uczestnictwa poprzez złożenie oświadczenia o niedokonywaniu wpłat do PPK. Osoby pomiędzy 55. a 69. rokiem będą mogły dobrowolnie przystąpić do PPK.

Źródłem wpłat do PPK będą:
– środki pracodawcy,
– środki pracownika (wpłaty potrącane z wynagrodzenia po opodatkowaniu),
– jak również budżet państwa, z którego zostaną sfinansowane tzw. wpłata powitalna (kwota 250 zł) oraz dopłaty roczne (kwota 240 zł).

Wysokość obligatoryjnych wpłat podstawowych pracodawcy wyniesie 1,5 proc. wynagrodzenia, natomiast ze środków pracownika należna będzie wpłata w wysokości 2 proc. wynagrodzenia. Pracodawca będzie mógł zadeklarować w umowie o zarządzanie PPK dokonywanie wpłaty dodatkowej w wysokości do 2,5 proc. wynagrodzenia, natomiast pracownik będzie mógł zadeklarować wpłatę dodatkową w wysokości do 2 proc. wynagrodzenia. Wpłata dodatkowa pracodawcy może być różnicowana ze względu na długość okresu zatrudnienia lub na podstawie postanowień regulaminu wynagrodzeń czy też układu zbiorowego pracy, obowiązujących u pracodawcy. Przewiduje się również możliwość opłacania przez pracowników wpłaty podstawowej w kwocie niższej niż 2 proc., ale nie niższej niż 0,5 proc. wynagrodzenia. Rozwiązanie to będzie dostępne dla pracowników, których wynagrodzenie osiągane z różnych źródeł w danym miesiącu nie przekracza 1,2-krotności minimalnego wynagrodzenia.

W ramach PPE pracodawca wybiera i finansuje jedną z form prowadzenia programu (fundusz emerytalny, wnoszenie przez pracodawcę składek pracowników do funduszu inwestycyjnego, grupowe ubezpieczenie na życie pracowników z ubezpieczeniowym funduszem kapitałowym, zarządzanie zagraniczne). Program tworzy się przez zawarcie umowy zakładowej albo umowy międzyzakładowej, następnie przez zawarcie umowy z instytucją finansową. Ostatnim etapem wdrożenia jest rejestracja PPE przez KNF.

W ramach PPE składka pracodawcy może stanowić określony procent wynagrodzenia, określoną kwotę lub być ustalana w sposób mieszany, jako procent wynagrodzenia z maksymalnym limitem kwotowym. Maksymalna wysokość składki nie może przekroczyć 7 proc. wynagrodzenia, rozumianego jako podstawa wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, bez stosowania ustawowego ograniczenia podstawy ich wymiaru. Składka pracownika do PPE ma z kolei charakter dobrowolny, a przepisy przewidują jedynie jej górny limit. Dokładna wysokość składek pracodawcy i pracowników określa umowa zakładowa. Warto dodać, że w aktualnym stanie prawnym uczestnikami PPE mogą być wyłącznie pracownicy. Ustawa o PPK przewiduje natomiast rozszerzenie możliwości uczestnictwa w PPE również na inne kategorie osób zatrudnionych, w tym zleceniobiorców oraz członków rad nadzorczych, wynagradzanych z tytułu pełnienia tych funkcji i podlegających obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym w danym zakładzie.

Przepisy nie określają minimalnej wysokości składki podstawowej pracodawcy. Niemniej, w świetle ustawy o PPK, wyłącznie PPE, w ramach których pracodawca odprowadza składkę podstawową w wysokości co najmniej 3,5 proc. wynagrodzenia, będą „chroniły” przed obowiązkiem wprowadzenia PPK, i to pod warunkiem, że do PPE przystąpiło co najmniej 25 proc. osób zatrudnionych w danym podmiocie. Co istotne, powyższe warunki będą musiały zostać spełnione na dzień, w którym do danej kategorii pracodawców zastosowanie znajdą przepisy o PPK. To oznacza, że w przypadku największych pracodawców istotne znaczenie miałoby posiadanie PPE spełniające ww. warunki na dzień 1 lipca 2019 r.

Zarówno w przypadku PPE, jak i PPK wpłata pracodawcy: podlega zaliczeniu do kosztów podatkowych pracodawcy, stanowi dodatkowy przychód pracownika do opodatkowania, podlega wyłączeniu z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, a zatem nie generuje kosztów składkowych dla pracodawcy i pracownika, jak w przypadku tradycyjnych benefitów pracowniczych.

Warto zauważyć, że sprostanie minimalnym wymogom wpłat do PPE, które zwalniałyby z obowiązku wprowadzenia PPK, tj. odprowadzanie do PPE składki podstawowej pracodawcy w wysokości 3,5 proc. wynagrodzenia, oznacza zwiększenie kosztu zatrudnienia po stronie pracodawcy, ale również nieco niższe wynagrodzenie netto do wypłaty pracownikowi (koszt sfinansowania zaliczki na PIT od świadczenia pracodawcy). Z kolei w przypadku PPK składka podstawowa zwiększy po stronie pracodawcy koszt zatrudnienia tylko o 1,5 proc. (w porównaniu do 3,5 proc. przy PPE), ale wynagrodzenie netto pracownika będzie niższe niż w przypadku uczestnictwa w PPE (koszt sfinansowania zaliczki na PIT, jak również koszt pokrycia 2 proc. składki). Stąd wdrożenie przez pracodawcę PPE może być postrzegane przez pracowników jako benefit atrakcyjniejszy niż uczestnictwo w PPK. Wniosek ten nie ma jednak charakteru uniwersalnego. W ramach podejmowania decyzji o wprowadzeniu PPK bądź alternatywnego PPE istotnym aspektem może być również zróżnicowanie zasad dysponowania środkami zgromadzonymi na rachunku uczestnika.

W ramach PPE wypłata, w formie jednorazowej lub ratalnej, następuje po ukończeniu 60. roku życia. Możliwa jest wcześniejsza wypłata transferowa na indywidualne konto emerytalne. Odmienne zasady przewidywane są dla wypłat z PPK, gdzie po ukończeniu 60. roku życia uczestnik, co do zasady, ma możliwość wypłaty 25 proc. środków w ratach lub jednorazowo, natomiast pozostałe 75 proc. środków podlega wypłacie w 120 ratach miesięcznych. Przewidziane zostały szczególne przypadki wcześniejszego korzystania ze środków z PPK, m.in. w sytuacji poważnej choroby pracownika, małżonka lub dziecka (do 25 proc. środków) oraz możliwość „pożyczki” na zaspokojenie własnych potrzeb mieszkaniowych, na warunkach określonych w ustawie.

Pracodawcy, którzy rozważają wprowadzenie PPE przed datą objęcia ich przepisami PPK, powinni mieć na uwadze czasochłonność procesu. Przed uruchomieniem PPE pracodawca zobowiązany jest do przedstawienia oferty utworzenia programu reprezentacji pracowników (wszystkim zakładowym organizacjom związkowym działającym u danego pracodawcy, a w razie ich braku – reprezentacji pracowników wyłonionej w trybie przyjętym u danego pracodawcy). Oferta ta powinna być ważna przez co najmniej trzy miesiące – w tym czasie reprezentanci powinni się do niej ustosunkować. Następnie umowa zakładowa powinna zostać zawarta przez pracodawcę z reprezentacją pracowników lub, w razie gdy w ciągu dwóch miesięcy nie dojdzie do zawarcia umowy, z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi. PPE podlega rejestracji w KNF, a decyzja KNF w tym zakresie zapada przeciętnie w ciągu 1–3 miesięcy.

Ustawa o PPK przewiduje rozwiązanie na wypadek, gdy rejestracja PPE nastąpi już po zawarciu umowy o zarządzanie PPK oraz umowy o prowadzenie PPK. W takim przypadku, jeżeli pracodawca odprowadzi do PPE składki podstawowe w wysokości co najmniej 3,5 proc. wynagrodzenia, możliwe będzie wstrzymanie finansowania wpłat podstawowych i wpłat dodatkowych do PPK. Będzie to jednakże dotyczyło wyłącznie wpłat za tych pracowników, którzy przystąpili do PPE. W stosunku do pozostałych pracowników pracodawca będzie nadal zobowiązany do realizacji obowiązków wynikających z ustawy o PPK.

Rafał Sidorowicz
doradca podatkowy menedżer w Zespole Podatków Osobistych i Doradztwa dla Pracodawców MDDP

Siła, którą daje rodzina, miłość, wsparcie, jest najważniejsza

Małgorzata Kożuchowska

Pobierz wydanie 05/2019

Zobacz również

Udział w Programie „Mobilność Plus”

Instytut otrzymał środki finansowe na udział pracowników w Programie „Mobilność Plus". Program zapewnia finansowanie pobytu uczestnika programu w jednostce naukowej posiadającej siedzibę poza terytorium RP, prowadzącej w sposób ciągły badania naukowe lub prace rozwojowe, oraz kosztów podróży pomiędzy miejscem zamieszkania uczestnika programu a miejscowością, w której znajduje się zagraniczny ośrodek. Pytanie wnioskodawcy dotyczyło zdarzenia przyszłego i zwolnienia z opodatkowania podatkiem dochodowym od osób fizycznych środków pieniężnych otrzymanych przez pracownika w ramach tego programu.

Dodatkowy urlop wypoczynkowy jako benefit

Narastająca wśród pracodawców konkurencja na rynku pracy powoduje konieczność dostosowania się do wymogów stawianych przez pracowników. W związku z tym pracodawcy wciąż szukają nowych sposobów na zachęcenie potencjalnych pracowników do wyboru ich oferty. Popularność świadczeń pozapłacowych wymusza jednak u pracodawców ponoszenie dodatkowych wydatków, koniecznych na ich sfinansowanie, na co nie każda firma może sobie pozwolić.

Zakwaterowanie delegowanego do pracy za granicą

Od lat nie ustają dyskusje wokół konsekwencji podatkowych związanych z zapewnieniem pracownikowi nieodpłatnego zakwaterowania w trakcie wykonywania pracy poza miejscem zamieszkania. Zagadnienie jest o tyle skomplikowane, że jego rozstrzygnięcie wymaga każdorazowo ustalenia szczegółowych okoliczności faktycznych, takich jak rodzaj wykonywanej pracy, ustawowe obowiązki pracodawcy przy danej formie delegowania czy charakter korzyści realizowanych przez pracodawcę i pracownika w związku z zapewnieniem nieodpłatnego lokalu. Nic dziwnego, że wykładnie prezentowane przez organy podatkowe i sądy bywają niespójne lub niejednoznaczne.

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.