Odrobina turkusu na HR-owy co dzień…

Nowy Rok jest jak nowy prezes. Jak nowa miotła. Trochę inaczej zamiata, wprowadza nowe porządki. Co nowego przyniesie Tobie, HR-owcu 2019? Może odrobinę turkusu?

istockphoto

Najpierw zaskoczenia. Pierwsze to zaproszenie przez Pawła Netczuka, pomysłodawcę i organizatora Konkursu Dyrektor Marketingu Roku, do poprowadzenia panelu o turkusie. A zaskoczenie stąd, że miejscem spotkania był Marketing and Sales Summit. Jak stwierdził Paweł – wszystko w tym obszarze, łącznie z uczeniem botów, robią ludzie. I dlatego warto rozmawiać o turkusie, bo on właśnie daje swobodę i kreatywność wysokich lotów. Decyzja odważna, bo danie turkusowej swobody w świecie twardych liczb i kultu mierzalnych wyników wymaga odwagi.

Drugie zaskoczenie płynie z jednego z moich własnych programów rozwojowych. Firma twarda, branża samochodowa. Jednym z elementów po każdym z warsztatów, taka HR-owa wisienka na torcie, to trzy idee nowatorskie w zarządzaniu. Jedną z nowości był turkus i jego zasady. Jedno z zadań menedżerskich pomiędzy spotkaniami warsztatowymi polegało na popatrzeniu na swoją pracę, na własne działy przez pryzmat turkusu. I zaskakująco – w ich firmowej kulturze, bardzo hierarchicznej i technologicznej – znaleźli wiele turkusowych elementów. Skoro więc twardy matematyczny marketing, sprzedaż oparta na „kulcie cyfry” czy firma produkcyjna widzą jakiś sens w turkusie, to może i nam się przyda? Choćby w drobnych rozwiązaniach? Na ten Nowy Rok? Twórcą teorii jest Frederic Laloux, autor wydanej w Polsce książki Pracować inaczej [F. Laloux„Pracować inaczej. Nowatorski model organizacji inspirowany kolejnym etapem rozwoju ludzkiej świadomości”, Wydawnictwo Studio EMKA 2015]. Opisuje pięć modeli, pięć kultur organizacyjnych. Już same ich nazwy wiele mówią: Impulsywna Czerwień (taki folwark według Jacka Santorskiego), Konformistyczny Bursztyn (typowy dla wojska) oraz Oranż Osiągnięć, czyli skrajne nastawienie na cel, na wynik. Kolejny model, bardziej przyjazny ludziom, to Pluralistyczna Zieleń, w której szef jest bardziej coachem czy mentorem. I wreszcie Turkus, zwany Ewolucyjnym, bo to forma samorozwojowa, gdzie wszyscy mają wpływ na wyniki. Ale też – co szokuje – nie ma tam hierarchii, prowizji, budżetowania, premii. Jest współudział. Trochę straszne? Pozornie.

Zamiast ścisłej struktury mamy zespoły, zwane projektami czy kołami. Tam zapadają decyzje. Czas pracy jest elastyczny. Wynagrodzenie? W kulturze pomarańczowej (nawet z elementami zielonej) jesteśmy przyzwyczajeni do negocjacji z HR-em, kadrami lub bezpośrednim szefem. W turkusie wynagrodzenia ustala zespół, w ścisłym powiązaniu z dochodem, z osiąganymi wynikami. To tłumaczy kolejny „dziwny” element – rekrutacja i zwolnienia następują wewnątrz zespołu. Jeśli ktoś jest potrzebny, by podnieść efektywność (wynik) zespołu, to zatrudnia się potrzebnego specjalistę. Ale… zespół musi mu znaleźć wynagrodzenie (a na początku podzielić się nim, zanim nowy przyniesie efekt). Czyli nowy człowiek musi być potrzebny! Podobnie ze zwolnieniami – jeśli ktoś przestaje wnosić wartość do zespołu – odchodzi. Życie. Turkus to nie sielanka.

Myślicie, że rodzi to wiele konfliktów? Otóż w organizacji pomarańczowej mamy klasyczne compliance. A w turkusie… nie ma tak głębokich konfliktów. Oczywiście normalne są, bo takowe są zawsze. Są jednak rozwiązywane natychmiast, w naturalny sposób, w miejscu, w którym powstają. Bo inaczej przeszkadzają zespołowi w pracy i osiąganiu zysków. Poza tym… nie ma dyrektora, do którego można iść na skargę i eskalować konflikt na pół firmy.

Brak struktury hierarchicznej nie oznacza wcale anarchii i chaosu. Istnieją praktyki i zaakceptowane przez zespoły procesy dotyczące tego, jak podejmujemy decyzje, jak przydzielamy role w zespołach, jak ustalamy wynagrodzenia. Spotkania odbywają się w sposób ustrukturyzowany, w odróżnieniu od, przyznajmy, dość chaotycznych, długich i często bezzasadnych w naszych firmach pomarańczowych.

Jak to działa w praktyce – kilka wyróżników nadających turkusowi sens: (1) wspieramy wszystkie dobre pomysły; (2) każdy może pracować/każdy może zarządzać; (3) warunki/zasady/ relacje ustala zespół; (4) każdy podejmuje decyzje i za nie odpowiada; (5) robisz to, co potrzebne, i to, co sam potrafisz. I oczywiście – (6) sam za to odpowiadasz. Przed kolegami, w zespole! W grudniu branża PR przyznaje Spinacze. Za sukcesy roku. W 2018, po raz drugi, wygrała Agencja Big Picture. Osiem Spinaczy za kampanie, plus dziewiąty, TYTANOWY – za całokształt. Na ich stronie dziesięć znakomitych kobiet realizujących projekty, a agencja powstała… trzy lata temu! I już rok temu w gronie największych polskich agencji była najlepsza. Co je wyróżnia? Serce! Empatia! Odbierając Tytanowego Spinacza, Hanna Waśko powiedziała, że nadal, tak jak od początku, 30 proc. ich aktywności to „pro bono”. Od dwóch lat (rok po założeniu!) Mistrzynie Polskiego PR rządzą! BTW – nie używają określenia „turkus”. Raczej posługują się mottem J.F. Kennedy’ego – One person can make a difference, and everyone should try. Nie wiem, czy twórca idei turkusu Frederic Laloux zgodziłby się z tym cytatem. Ale czy my musimy być ideologami?

Może wystarczy, byśmy w 2019 pracowali sensowniej, z większą otwartością na innych, z szacunkiem dla indywidualności, większą odwagą, wspieraniem sensownych pomysłów? Zamiast, sami wiecie, czego? Dobrego 2019! Oczywiście HR-owego!

Marek Skała
MEGALIT Instytut Szkoleń właściciel/trener
marek.skala@megalit.pl

Wszyscy na całym świecie uśmiechamy się w tym samym języku

Elżbieta Dzikowska

Pobierz wydanie 04/2019

Zobacz również

Jak do tego doszło?

To ostatnio moje ulubione pytanie. Zadaję je sobie zawsze w sytuacji, gdy zaciskam zęby i odczuwam ból, czyli dość często. Odpowiedź na nie jest jednak dużo bardziej skomplikowana, niż można się spodziewać. I dostarcza wielu cennych informacji. Na przykład w trakcie pisania tego artykułu napotykałam sytuacje, wymagające ode mnie dokonywania trudnych wyborów, podróży, przemieszczania się, porzucania jednych zadań na rzecz innych. Kiedy jedni siedzieli wygodnie w przedziale kolejowym i w drodze do Gdańska oglądali film, ja przerzucałam notatki, układałam akapity, dodawałam nowe fragmenty, robiłam korektę tekstu.

Mózg nasz HR-owo wiosenny – osłabienie czy endorfiny?

Ten felieton jest trochę trudniejszy. Ale… idzie wiosna. Damy radę! Jedni bardziej koncentrują się na tym, że termin „osłabienie wiosenne” jest niemal medyczny. Inni przeciwnie – już czują, że jasność zaokienna i lżejsze ubrania. Nowalijki! I aktywnie ruszają do boju!

Duże oczekiwania, kiepskie wyniki

Wyobraźmy sobie pewną sytuację. Wracasz ze służbowej delegacji. Czekasz na lotnisku, dajmy na to w Toronto, na powrót do Warszawy, gdy nagle orientujesz się, że zgubiłeś portfel (a może nawet został skradziony?). Cofasz się po własnych śladach, ale bez skutku. Idziesz do okienka biletowego, lecz nikt nie widział twojego portfela. W biurze rzeczy znalezionych słyszysz, że twoja zguba może tam trafić najwcześniej za pół godziny. Albo – co gorsza – jutro.

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.