W social mediach rekrutujemy poprzez relacje

Z Rahimem Blakiem rozmawiał Rafał Mikołaj Krasucki

fot. Jakub Żak Pix Agency

Co należy zrobić, aby skutecznie wdrożyć rekrutację przez social media?

Ogłoszenia rekrutacyjne, które mają przyciągać kandydatów do pracy za pośrednictwem social mediów, muszą wyglądać zupełnie inaczej niż standardowe ogłoszenia. Przede wszystkim powinny odzwierciedlać atmosferę firmy, nie ma tu miejsca na „suche” informacje o czekającym na obsadzenie stanowisku, powinny one współgrać z duchem i kulturą organizacyjną firmy, pokazywać organizację od kuchni, odzwierciedlać jej specyficzny charakter. Często social recruitment jest działaniem równoległym z employer brandingiem.

Prowadzony w ten sposób proces rekrutacji wykorzystuje ciekawsze narzędzia, pokazujące emocje zdjęcia, filmy angażujące więcej zmysłów. Ważny jest także fakt, że podejmowane działania są niezwykle precyzyjne, bo mamy możliwość targetowania, czyli kierowania komunikatów do określonej grupy docelowej. Do procesu rekrutacyjnego można także włączyć boty, które będą automatycznie korespondowały z kandydatami, odpowiadając na wiadomości i najczęściej zadawane pytania. Social media pozwalają nam także „prześwietlić” kandydata – możemy dowiedzieć się, czym się interesuje, co lubi, jakim jest człowiekiem. Niestety, ale tego nie przeczytamy nawet w najlepszym CV. Niesamowite w mediach społecznościowych jest to, że procesy rekrutacyjne i procesy budujące markę pracodawcy pozwalają pokazać więcej niż osobiste spotkanie z kandydatem. Takie spotkanie musi spełniać pewne standardy, o pewne rzeczy można zapytać, o inne nie. Natomiast media społecznościowe pozwalają na znacznie więcej. Na dzisiejszym rynku pracy niezwykle istotne w rekrutacji jest przyciąganie osób, które będą pasowały do naszej kultury organizacyjnej. Rekruterzy chcą wiedzieć nie tylko, jakiego specjalistę zatrudniają, lecz także jakim jest człowiekiem.

Podczas jednej z moich prezentacji zadałem słuchaczom pytanie: czy życie prywatne kandydata ma wpływ na decyzję o zatrudnieniu? Okazuje się bowiem, że media społecznościowe wpływają na decyzje rekruterów. Ale social media to broń obusieczna, bo bez problemu pozwalają także szukającemu pracy na sprawdzenie potencjalnego pracodawcy.

Tym samym dochodzimy do kolejnej kwestii – budowanie marki pracodawcy stało się ważniejsze niż budowanie marki pracownika, ponieważ na dzisiejszym rynku pracy to pracodawca bardziej zabiega o pracownika, niż na odwrót.

Pozostając w tematyce budowania marki pracodawcy – czy ważniejsze jest budowanie kultury organizacyjnej firmy, czy budowanie marki pracodawcy?

Marka firmy w procesie rekrutacji to jest właśnie marka pracodawcy. Z racji tego, że budujemy ją w mediach społecznościowych, definiuję ją jako social employer branding. Ciekawe jest to, że na początku XXI w. powszechnie zaczęto używać internetu do sprawdzania kandydatów. Myślę, że to właśnie strach przed rekruterami doprowadził do budowania marki osobistej także przez zwykłych ludzi. Dzisiejszy rynek pracy wymusił również konieczność budowania marki pracodawcy. Ważne stało się komunikowanie wartości, które firma już posiada, i to jest logiczna kolej rzeczy. Potem pozostaje jeszcze zakomunikowanie tego światu.

Według mnie najlepszym sposobem na zbudowanie marki pracodawcy jest po prostu bycie dobrym pracodawcą. Gdy to będzie już faktem – będziemy oferowali pracownikom szeroki wachlarz benefitów, możliwości szkoleń, będziemy tworzyć optymalne warunki do rozwoju, dobrą atmosferę pracy – pozostaje tylko pokazanie tego potencjalnym kandydatom do pracy. Nie można robić tego na odwrót, ponieważ byłoby to po prostu sztuczne, nieprawdziwe. Natomiast jeżeli będziemy pokazywać markę pracodawcy na zewnątrz, musimy zdać sobie sprawę z tego, że jeżeli działamy w sektorze biznesu, np. mamy jakiś sklep internetowy, nie możemy tworzyć swojego wizerunku tylko pod kątem dodarcia do klientów, ale również do pracowników. To, jak postrzegamy nasze miejsce pracy, jest dla nas czymś oczywistym, ale potencjalni kandydaci nigdy tego nie widzieli. Oni tego nie zobaczą na stronie internetowej, nie zobaczą firmy „od kuchni”. Wcześniej nie było tak zażartej walki o specjalistów, więc myśleliśmy tylko o komunikacji na zewnątrz, do klienta. Obecnie zaczynamy myśleć o komunikacji do wewnątrz, czyli do pracownika. Tyle że jeżeli firma sprzedaje sukienki, buty, jakieś produkty konsumenckie – to my tej firmy nie zobaczymy od kuchni, ponieważ klienta to nie interesuje. I wtedy właśnie zaczynamy prowadzić komunikację równoległą, czyli z jednej strony pokazujemy profil socialmediowy skierowany do klientów, a z drugiej do pracowników. Czasami da się te kanały komunikacji połączyć w jeden proces, a czasami trzeba je rozdzielić.

W jednym ze swoich wystąpień powiedziałeś: „chcąc rekrutować skutecznie, musisz szukać takich samych ludzi jak my”. Dostęp do mediów społecznościowych mają wszyscy, więc jak w tej masie kandydatów dotrzeć do pracowników, których poszukujemy?

Już wyjaśniam, co miałem na myśli: nie chodziło mi o to, aby zrekrutować ludzi, którzy potrafią to samo co my, ale takich, którzy będą pasowali do naszej kultury organizacyjnej. Wówczas będziemy się lubić i przede wszystkim szanować. Oczywiste jest, że firma potrzebuje bardzo różnych kompetencji – zawsze powtarzam, że w organizacji musi być hipster, hustler, hunter i haker. Natomiast tym, co odróżnia rekrutację w mediach społecznościowych od klasycznej rekrutacji są ogłoszenia rekrutacyjne.

Trzeba zdać sobie sprawę z tego, że w social mediach rekrutuje się poprzez relacje. Polega to na tym, że jeżeli wokół człowieka została stworzona jakaś społeczność, np. w profilu osobowym na Facebooku czy LinkedInie, to pamiętajmy, że rekrutację prowadzi się przez ludzi, a nie przez firmę, bo to ludzie przyciągają ludzi. Jeżeli zamieszczę jakieś ogłoszenie o naszej firmie w mediach społecznościowych, to docieram do ludzi, którzy kojarzą naszą firmę, którzy ją znają, chcą tu pracować. Nie są to ludzie, którzy nic o mnie nie słyszeli. I jaka jest różnica?

Ano taka, że te osoby, które wcześniej słyszały o naszej firmie, słyszały o mnie, będą do nas pasowały. Te osoby już wcześniej obserwowały to, co reprezentujemy, wyrobiły sobie jakąś opinię, są nawet w stanie powiedzieć, że im się to podoba. Natomiast standardowe ogłoszenie w serwisach rekrutacyjnych powoduje to, że idziemy na rozmowę do pracodawcy, którego nie znamy. Najlepsi ludzie, którzy pracują w mojej firmie, to osoby, które były naszymi fanami, podobało się im to, co robimy. I oczywiście teraz rodzi się pytanie – jak taki proces rekrutacji rozwijać systemowo, kiedy firma będzie miała kilka tysięcy pracowników?

Czy dostrzegasz jakieś zagrożenia w takim sposobie rekrutacji? Załóżmy, że przyciągnęliśmy pracownika, który nas lubi, sympatyzuje z nami, jest naszym fanem, ale jednak potem coś nie pasuje, jednak to nie był strzał w dziesiątkę. Co wtedy?

Zagrożenia oczywiście są – bo wszędzie, gdzie są szanse, są też zagrożenia. W przypadku mediów społecznościowych lepiej jest tworzyć opinie na swój temat, niż pozostawić tę kwestię bez kontroli. One się i tak pojawią, ale mogą to być informacje bardzo różnej jakości. Jestem zwolennikiem budowania marki pracodawcy, ponieważ jeżeli się w to angażujemy, z czasem będziemy robili to najlepiej, jak tylko się da, a co za tym idzie – będziemy mieli coraz lepszą informację o nas samych. Muszę zaznaczyć, że w wielu firmach, korporacjach, które wydają się skostniałe, bezduszne, bardzo dużo się dzieje. Organizowane są spotkania firmowe, akcje społecznościowe, nagradza się pracowników, jednak te inicjatywy pozostają wewnątrz organizacji. Często pytam, dlaczego tak się dzieje? Nie chodzi tylko o to, aby komunikować to wewnątrz firmy, ponieważ ludzie już o tym wiedzą, ale chodzi o to, aby pokazać to na zewnątrz. Nawet jeżeli firma się nie rozwija, to występuje efekt rotacji pracowników. Takie działania pozwalają na to, aby przyciągać do organizacji najlepszych pracowników właśnie poprzez pokazywanie życia firmy i jej dodatkowych działań wykraczających poza standardy. Nie pokazujemy tego, jacy jesteśmy naprawdę, tego, co nas wyróżnia, co stanowi ducha zespołu. I to jest błąd, ponieważ ten aspekt może przesądzić o lojalności pracownika. Według mnie każde działanie w social mediach daje więcej szans, niż tworzy zagrożeń.

Facebook czy LinkedIn – kto wygra wyścig o procesy rekrutacyjne?

Pytanie o LinkedIna odnosi się do sprzedaży, ale również do rekrutacji, to taki trochę Facebook dla biznesu i rekruterzy będą w pierwszej kolejności korzystali z LinkedIna. Facebook służy do kontaktów mniej formalnych, prywatnych. Należy wspomnieć, że LinkedIn jest narzędziem, które będzie wykorzystywane częściej, ponieważ zasięgi organiczne są tam większe, mniej rzeczy pojawia się na tablicy, natomiast Facebook zmniejszył zasięgi organiczne na rzecz zasięgów płatnych. Jednakże są dwie kwestie, które przemawiają za tym, żeby nie rezygnować z Facebooka. Na LinkedInie jest mniej ludzi niż na Facebooku. LinkedIn w Polsce to od 2 do 4 mln, a na Facebooku około 15 mln.

Jeżeli będziemy poszukiwali osób z pokolenia Y czy X, na LinkedInie ich po prostu nie będzie, ponieważ to jest zbyt poważne miejsce, ale za to będą na Facebooku. A drugim powodem jest to, że jeżeli chcemy zabiegać o lojalność klienta lub pracownika i budować przewagę nad konkurencją, nie możemy ograniczyć się do relacji zawodowych i formalnych. Bardzo często bywa, że to kontakty nieformalne przekładają się na bliższe relacje. Nawet kiedy pracownik otrzyma lepszą ofertę, nie wybierze jej. Zadziała tu zupełnie inna relacja, która jest oparta na lojalności. Takie zachowania mogą spowodować, że ktoś zacznie dla nas pracować w innym mieście, za trochę mniejsze pieniądze, ale tylko dlatego, że łączy nas sympatia i rodzaj przywiązania, atmosfera w pracy itd.

Załóżmy, że prowadzę firmę informatyczną w Polsce, która według statystyk jest jednym z największych dostawców usług informatycznych. Szukając pracownika, muszę konkurować z Google, z Nokią, z Motorolą. Mam trochę mniejsze biura, płacę mniej pieniędzy i jestem mniej znaną firmą. Jak mam go przekonać, żeby pracował ze mną? Muszę zostać jego kumplem, a nie zostaje się nim, ograniczając się tylko do relacji zawodowych, które są formalne. Te mniejsze firmy nie wygrają z molochami, które mają rozbudowane systemy zarządzania ludźmi, zarządzania ich karierą itd. W dużych organizacjach znikają ich właściciele, liderzy, tu nikt nie doda cię do znajomych (śmiech), a ja cię dodam. I teraz jeżeli ja wśród swoich znajomych mam klientów i pracowników, to łączą mnie z nimi głębsze relacje i to one wpływają na nasze decyzje.

Czy w dzisiejszych czasach możliwe jest funkcjonowanie dużej organizacji – patrząc pod kątem rekrutacji, budowania marki, budowania marki lidera – bez udziału w mediach społecznościowych?

Są liderzy, którzy specjalnie nie dbają o to, aby nie było ich w internecie. Ale są tacy, którzy dzielą się wszystkim, co robią, gdzie są, co jedzą itd. W internecie i w mediach społecznościowych jest miejsce dla introwertyków i ekstrawertyków. Ale o ile ludzie mają różny model osobowości i powinni być sobą, to firmy powinny myśleć o tym, że nie mogą być sobą, bo istnieją dla klientów i pracowników. Jeżeli introwertyk jest właścicielem firmy, która rekrutuje młodych ludzi, to nie może powiedzieć, że jego firma nie będzie w mediach społecznościowych. Osobiście nie widzę teraz szans na sukces dla firm, których nie ma w mediach społecznościowych.

Czy są jakieś obawy, które powstrzymują firmy przed zaistnieniem w mediach społecznościowych?

Wydaje mi się, że to jest wyjątek, który potwierdza regułę, że należy istnieć w mediach społecznościowych. Ostatnio Elon Musk zamknął profil Tesli, bo chciał zabłysnąć, i to był duży błąd. Ale jeżeli ktoś świadomie mówi, że nie będzie w mediach społecznościowych, po to, żeby wokół tego zrobić szum medialny – potrafię to zrozumieć. Czy są jakieś obawy? To jest bardzo nietypowe dla przedsiębiorcy, ponieważ przedsiębiorcy muszą podejmować wyzwania i ponosić ryzyko.

Twoje wystąpienia są przemyślane, prezentują pewną historię, są humorystyczne. Występy sprawiają ci przyjemność czy są jedynie elementem budowania marki osobistej, ale też całego biznesu, który za tobą stoi?

Do każdego wystąpienia bardzo skrupulatnie się przygotowuję, poświęcam temu sporo czasu. Jest pewnie z dziesięć powodów, dlaczego to robię, i z pewnością jednym z nich jest przyjemność, jaką czerpię z występowania na scenie. Sprawia mi to radość, a ja chcę, aby praca była odbiciem mojego stylu życia. Mam satysfakcję z tego, że ludziom podobają się moje wystąpienia. Po ostatnim Kongresie Kadry otrzymałem mnóstwo pozytywnych komentarzy i to było bardzo budujące. Kolejny powód to poczucie pełnej kontroli, jakie zyskuję, będąc na scenie, i to ma wiele wspólnego z moją pracą artystyczną. Kolejny powód wystąpień to budowanie marki osobistej, która przyciąga klientów oraz pracowników. Co ciekawe, prawie po każdym wystąpieniu otrzymuję informacje od ludzi, którzy mówią: chcę dla ciebie pracować. I to jest imponujące, że w czasach, kiedy istnieją problemy z rekrutacją, ja dostaję wiadomość, że ktoś chce dla mnie pracować. Daje mi to poczucie komfortu. To ja stawiam warunki i mogę być pewien dobrych relacji z pracownikiem. Oczywiście moje prezentacje nie wszystkim się podobają, ponieważ taki rodzaj ekspresji nie każdemu pasuje. Ale jeżeli ktoś chce ze mną pracować po moim wystąpieniu, to oznacza, że odpowiadają mu moja osobowość i moje podejście. Oczywiście przyciągam również klientów, bo mówię o swojej firmie i o tym, na czym się znamy i co robimy. Kiedy występujesz i budujesz swoją markę osobistą, wpisujesz się w turkusowy model zarządzania, który opiera się na tym, że szef jest mentorem i coachem. Celem firmy jest posiadanie najbardziej utalentowanych ludzi w branży i powinienem się na tym skupić. Ostatnio zacząłem poszukiwać pracowników na stanowisko specjalisty od blockchainu. Problem z tym, że ta branża jest tak młoda, że na rynku nie ma ludzi specjalizujących się w niej. Po występie na pewnej konferencji podchodzi do mnie dwóch ludzi i pyta: Rahim, a czy ty nie potrzebujesz ludzi od blockchainu? Budowanie marki pracodawcy wymaga podejścia holistycznego. Bycie dobrym pracodawcą to bycie dobrym we wszystkim, co się robi: w prowadzonym biznesie, w zarządzaniu ludźmi, w rekrutacji.

Często ryzykujesz?

Permanentnie (śmiech). Działam w branży innowacyjnych technologii, tu się ciągle ryzykuje.

W social mediach rekrutujemy poprzez relacje

Rahim Blak

Pobierz wydanie 01/2019

Zobacz również

Ruch jest najtańszą profilaktyką

Z Sylwią Nowacką-Dobosz, doktorem nauk o kulturze fizycznej, rozmawiała Katarzyna Patalan

Wszystko zaczyna się od zaufania do siebie

Z Sebastianem Kotowem rozmawiała Katarzyna Patalan

Na marzenia nigdy nie jest za późno

Z Urszulą Dudziak rozmawiała Katarzyna Patalan

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.