Wszystko zaczyna się od zaufania do siebie

Z Sebastianem Kotowem rozmawiała Katarzyna Patalan

Fot. archiwum własne / Arcadius

„Zaufanie skraca procesy w firmie” – to pana słowa, ale to nie jest jedyna korzyść czerpana z tego, że ludzie w organizacji sobie ufają. Dlaczego to jest takie ważne?

Ludzie, którzy pracują i funkcjonują w środowisku, gdzie obowiązują relacje oparte na zaufaniu, i jest ono odczuwalne, mogą powiedzieć: mamy takie środowisko, że ludzie sobie ufają. Najważniejszy komponent emocjonalny zaufania, czyli dobra atmosfera, jest tak naprawdę najbardziej oczywisty dla nich. Co, niestety, nie jest powszechne. Często się słyszy o problemach, o złej atmosferze, o tajemnicach, o jakichś rozmowach po spotkaniach, np. korytarzowych, w kuchni itd. Zatem atmosfera jest jednym z elementów najbliższych nam na poziomie emocji, które są odczuwalne, jeżeli zaufanie ma wystarczająco wysokie natężenie. Wówczas ludzie czerpią z pracy radość, która jest też pochodną zaufania. Jeżeli ja ufam tobie, ty ufasz mi i ze sobą współpracujemy, to praca wyzwala radość, pozytywne emocje, cieszymy się tym, co robimy. Brak zaufania może to zepsuć. Czasem ludzie przychodzą do nowej firmy – są w czymś dobrzy, bo robili to przez lata – i nagle trafiają do miejsca, w którym nie ma zaufania, albo ktoś ich nie obdarza zaufaniem. Tracą radość z czegoś, czym się zajmowali przez lata. Tracą sens, nie wiedzą, po co to robią. Brak zaufania niszczy motywację do podejmowania wyzwań i angażowania się w pracę. Jeśli ludzie ufają liderowi i sobie wzajemnie, chętnie się angażują. Jeśli nie ufają, albo im się nie ufa, pojawia się niepokój, niepewność jutra. Brak zaufania rujnuje poczucie bezpieczeństwa, które dla ludzi jest dzisiaj bardzo ważne.

Obecnie biznes jest nieprzewidywalny i narażony na ciągłe zmiany, dlatego też wewnętrzne bezpieczeństwo, poczucie, że pracownicy dadzą sobie radę w obliczu wyzwania, że mogą na siebie liczyć, daje im ogromne oparcie na poziomie funkcjonowania w zespole.

Patrząc na to HR-owo – zaufanie daje poczucie, że mamy zasób, na którym możemy bazować, pewność, że jeśli coś nie wyjdzie, to porażka nie niszczy wszystkiego.

Zaufanie da się zmierzyć – to już wiemy. Pan postanowił zmierzyć zaufanie w polskich firmach i przeprowadził badanie.

Na świecie są podejmowane badania związane z zaufaniem, ale jest ich niewiele. Warto pamiętać, że kulturowe dopasowanie i specyfika kraju mają swoje znaczenie w tym, jak się postrzega zaufanie.

W Polsce jest to temat dość trudny, badania pokazują, że Polacy sobie nie ufają. To się różni oczywiście w zależności od tego, gdzie mieszkamy, czy na wsi, czy w mieście, czy mamy wykształcenie, czy nie mamy wykształcenia. Dużo jest tych aspektów, ale ogólnie z badań wynika, że tylko od 12 do 22 proc. ludzi uważa, że warto ufać. Jest więc sporo do zrobienia w tej materii.

Moją rolą jest, by ułatwić ludziom budowanie zaufania, bo chęci są, ale intuicja nie wystarcza, niezbędne są narzędzia. Ludzie są łatwowierni, a łatwowierność to nie jest zaufanie. Bazując na moich doświadczeniach w biznesie, na analizie badań, które są realizowane za granicą, postanowiłem, że zrobię takie badanie na naszym gruncie – w firmach, do których mam dostęp i z którymi współpracuję, badam trzy wymiary:

1. czy ufamy sami sobie i w jakim zakresie,
2. czy jesteśmy gotowi do obdarzania zaufaniem innych,
3. czy jesteśmy wiarygodni – jak oceniamy swój poziom wiarygodności?

W badaniu wzięło udział około 120 firm z różnych branż. Oprócz deklaratywnego poziomu badania mierzyliśmy też czas reakcji, który pokazuje, jak pewne są nasze postawy. Jak bardzo, na poziomie emocjonalnym, wierzymy w to, co deklarujemy. Mierzyliśmy czas wyboru odpowiedzi w teście – im szybsza odpowiedź, tym pewniejsza postawa.

Wahanie czasem trwało pięćdziesiąt milisekund, było niewyczuwalne na poziomie racjonalnym, ale algorytm, za pomocą którego realizowano pomiar, wyłapał to i zaznaczył wahanie. Obszary, w których ankietowani się wahali, są najciekawsze do badania. Mnie interesuje także to, gdzie zachodzi największa rozbieżność pomiędzy deklaracjami a wynikami na poziomie pewności sądu. Dlaczego? Dlatego, że to są obszary, które są najbardziej wiarygodne.

W naszym raporcie zaufania widzimy, gdzie kryje się problem. Gdzie jest obszar, w którym możemy coś zrobić. To, co ludzie deklarują, to jedno, a to, co czują, jest obszarem do pracy. Na tym polega wyjątkowość tego badania, które podjęliśmy w pierwszym podejściu, bo ono pokazuje nam te dwa wymiary. Okazuje się, że czasami są one rozbieżne.

W badaniach respondenci często odpowiadają, jak chcieliby, aby było, a niekoniecznie – tak jak jest. Mierzenie czasu reakcji pomaga wskazać te różnice?

Badanie czasu reakcji pokazuje też ten element – jacy chcielibyśmy być. Jeśli jest wysoka spójność, wysoka pewność sądów, reakcja respondenta zostaje zaznaczona na zielono. Jeśli ktoś się waha, wtedy pojawia się kolor czerwony. Długa reakcja trwa pięćdziesiąt milisekund. Ale jeśli ktoś się waha, ponieważ nie jest pewny, jego odpowiedzi zostają zaznaczone kolorem żółtym. Wahanie wskazuje przestrzeń do zmiany. Jeśli jest duża pewność sądów w zakresie tej rozbieżności, trudno jest coś zmienić, bo jeśli wierzę w to, że nie dam rady, albo wierzę w to, że wiele rzeczy potrafię, ale akurat tego nie potrafię, to trudno mi to zmienić. To wymaga procesu, pracy itd. Wahanie sugeruje, że chciałbym, ale nie wiem jak – to jest przestrzeń do pracy, można z tym coś jeszcze zrobić.

Dużo było obszarów, w których te rozbieżności były rzeczywiście bardzo widoczne?

Kilka, ale niedużo. Myślę, że najważniejszym obszarem wymagającym pracy jest samo zaufanie. Zaufanie do siebie generuje wszystkie inne zmienne, na przykład zaufanie w relacjach z innymi. Wszystko się zaczyna od zaufania do siebie.

Jednym z elementów, które badamy w kontekście zaufania do siebie, jest pytanie: czy polegam na sobie? Ono jest wielowymiarowe, ale w badaniu ujawnił się duży dysonans między deklaracjami a odpowiedziami. Uzyskaliśmy dużo odpowiedzi sugerujących, dlaczego tak się dzieje, a jedną z nich jest między innymi to, że wiemy o sobie rzeczy, których inni o nas nie wiedzą.

Co dla nas znaczą te rozbieżności? Że czeka nas praca nad zaufaniem i w organizacjach, i w biznesie, i z liderami. Trzeba ją zacząć od pracy nad wiarygodnością osobistą, nad zdefiniowaniem tego, co musiałoby się dziać w moim życiu, w mojej pracy zawodowej, żebym odnalazł w sobie silne oparcie. Co powinienem robić, a czego nie powinienem robić, co powinienem być może przestać robić, a co zacząć robić, czego do tej pory nie robiłem. Czy są jakieś obszary mojej pracy albo mojego funkcjonowania w roli menedżerskiej, które powinienem robić inaczej. Po co? Po to, żeby budować zaufanie do siebie, bo jeśli ufamy sobie, wykazujemy większą gotowość do tego, żeby obdarzać zaufaniem innych. Jeśli nie ufamy sobie, trudno jest dać innym coś, czego się samemu nie ma. Mamy tendencje do projektowania swoich przekonań, swojej percepcji i odbioru rzeczywistości na innych ludzi. Nie ufamy sobie, dlatego trudno jest nam ufać innym ludziom. Mamy wątpliwości co do siebie – analogicznie czujemy niepewność w stosunku do innych ludzi, czujemy niepewność w stosunku do przyszłości, bo tego zasobu nie ma w nas. To jest najistotniejszy element, który wymaga pracy u podstaw.

Kiedy już wiemy, co powinniśmy, a czego nie powinniśmy, możemy budować zasób, który działa w wielu innych wymiarach. Nie tylko w sferze zaufania – wrasta także nasza pewność siebie, poczucie skuteczności, odwaga, gotowość do podejmowania trudnych wyzwań. Dlaczego? Dlatego że możemy polegać na najważniejszej osobie w naszym życiu – na nas samych.

A czy zaufanie zawsze można odbudować?

Myślę, że nie zawsze. Czasami są takie sytuacje, że nie można odbudować zaufania, bo to jest trudne. Ale w wielu sytuacjach można, dlatego że deficyty na poziomie zaufania pojawiają się bardzo często z powodu niewiedzy. Nie są zamierzone. Ludzie intencjonalnie nie są źli. Oczywiście zdarzają się psychopaci, ale ludzie na ogół nie mają złych intencji, nie chcą krzywdzić innych albo niszczyć zaufania, ale czasami z braku wiedzy postępują w sposób, który to zaufanie niszczy.

W jaki sposób?

Ludzie czasami popełniają błędy nieświadomie, na przykład kiedy szef nadmiernie ingeruje w pracę pracowników, traci w ich oczach wiarygodność. Ludzie nie lubią, kiedy ktoś się wtrąca. Zatrudnia się kogoś inteligentnego, daje się mu jakieś zlecenia, a potem szef go kontroluje. W rezultacie w organizacji spada poziom zaufania. To są błędy, przez które najczęściej się je traci. Czasami szefowie są tego nieświadomi. Podobnie się dzieje, gdy przypisują sobie zasługi zespołu.

Czy zaufanie można odbudować? Jeśli menedżer, lider, pracownik wie, że to, co robi, jest czymś negatywnym, jest szansa na odzyskanie zaufania Moje doświadczenia pokazują, że bardzo wiele błędów, na skutek których poziom zaufania w relacjach w zespole jest niski, wynika z nieświadomości, jak ono działa. Dlatego tak ważna jest edukacja. Ludzie czują, że zaufanie jest ważne, i chcą, ażeby nauczyć ich, jak nad nim pracować i jak to działa.

Jeśli relacje zawodowe opierają się na zaufaniu, wszystko dzieje się szybciej. Nie da się słowami odbudować tego, co się zepsuło, można tego dokonać tylko czynami. To zabiera czas. A czas to cierpliwość. Nierzadko okazuje się, że zaufanie, które zostało odbudowane, jest dużo silniejsze po tym procesie niż przed tym procesem.

Największym deficytem dzisiaj, z mojej perspektywy, jest to, że ludzie nie wiedzą, jak działa zaufanie, i kojarzą je z łatwowiernością albo z naiwnością. Naiwność to nie jest zaufanie. Zaufanie, w mojej ocenie, to postawa odznaczająca się wiarą w to, że warto ufać innym ludziom, warto analizować sytuacje i oceniać kontekst. Zaufanie ma kilka wymiarów: warto ufać, warto oceniać i warto analizować. Wówczas to, co postrzegamy jako zaufanie, zyskuje na realizmie, nabiera niezwykłej mocy, a mianowicie – że warto ufać na poziomie stanowiska, które zajmuję.

Jak przez pryzmat wspomnianych badań i swoich doświadczeń z pracy z firmami ocenia pan „stan” zaufania w polskich organizacjach?

Trudno jest mi powiedzieć, jak to jest w Polsce, ponieważ to jest zbyt szeroki temat. Współpracuję z liderami firm, w których świadomość dotycząca wartości zaufania jest wysoka. Uważają oni, że zaufanie jest ważne. Mają odwagę niezbędną do tego, żeby się konfrontować ze swoimi słabościami. Są świadomi obszarów, nad którymi muszą pracować.

Coraz więcej firm jest gotowych inwestować w rozwój kompetencji, dzięki którym wzrasta poziom zaufania w organizacji. Nie ogranicza się to do jednego wykładu, czterogodzinnego spotkania, lecz dotyczy długofalowego procesu, który będzie angażować cały zespół. Ale zdarzają się też sytuacje dramatyczne. Bywają firmy, w których zespoły nie są w stanie właściwie funkcjonować ze względu na olbrzymie deficyty zaufania i dysonanse, gdzie ludzie mówią jedno, a robią drugie. Te firmy funkcjonują, ale dużo wolniej i na dużo mniejszym poziomie, niż by mogły, i długofalowo sporo na tym tracą. Więc są dwa obszary, dwa wymiary. Ja trafiam do tych firm, które chcą się rozwijać i w których coś się zaczyna zmieniać.

Gdzie można zapoznać się z pana badaniami? Czy będzie druga edycja?

Tak. Planuję drugą edycję na wiosnę, być może na przełomie marca i kwietnia 2019 r. Wyniki badania zostały zamieszczone na stronie zaufaniewbiznesie.pl. Jeżeli któraś z firm chciałaby wziąć udział w badaniu – albo ktoś z czytelników, można do nas napisać – adres też jest na stronie. Dzięki temu będziemy mogli poszerzyć wiedzę, a raport z takiego badania może się również okazać czymś cennym i użytecznym dla firmy.

Otaczam się ludźmi lepszymi od siebie

Michał Żebrowski

Pobierz wydanie 02/2019

Zobacz również

Otaczam się ludźmi lepszymi od siebie

Z Michałem Żebrowskim rozmawiała Katarzyna Patalan

Ruch jest najtańszą profilaktyką

Z Sylwią Nowacką-Dobosz, doktorem nauk o kulturze fizycznej, rozmawiała Katarzyna Patalan

W social mediach rekrutujemy poprzez relacje

Z Rahimem Blakiem rozmawiał Rafał Mikołaj Krasucki

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.