Być jak polski menedżer

Połowa Polaków jest zaangażowana – to wniosek płynący z najnowszych wyników badania Aon Best Employers 2018. Czujemy się bezpieczniej i stabilniej. To odwrócenie trendu z 2017r., kiedy lojalność, poczucie wpływu czy chęć pozytywnego mówienia o firmie zanotowały znaczące spadki. A jak na tym tle prezentuje się morale polskiego menedżera?

Visual Hunt

Podobnie jak wśród polskich pracowników, zaangażowanie przeciętnego menedżera wzrosło o 2 p.p. – z 59 do 61 proc. Autorytet przełożonego, efektywna współpraca, ambitne zadania oraz poczucie autonomii i wpływu na stanowisku – to obszary, z których średnia i wyższa kadra kierownicza jest najbardziej zadowolona. Widać, że pozytywne zmiany w sferze zaangażowania menedżerów przekładają się na ich zdolność do zatrzymania pracowników w organizacji i walkę z retencją. Można zatem postawić tezę, że granica między wyraźnym „rynkiem pracownika” a stabilizacją rekrutacyjną powoli się rozmywa.

Co mówi polski menedżer?

Optymistyczne sygnały ze strony menedżerów pojawiły się głównie w kwestii motywującego poczucia wpływu oraz współpracy – z zespołem i przełożonymi.

Cele moje i mojego zespołu wiążą się z celami firmy – mam świadomość, że moja praca ma przełożenie na realizację wizji i misji firmy.

Praca jest dopasowana do moich umiejętności i doświadczenia – mam poczucie samorealizacji i rozwoju.

Mój przełożony komunikuje się w sposób szczery i otwarty – formułowanie celów i zadań odbywa się w sposób jasny i klarowny.

Moi współpracownicy dzielą się ze sobą doświadczeniem – atmosfera w organizacji sprzyja wymianie wiedzy i czerpaniu inspiracji od siebie nawzajem.

Odsetek pozytywnych odpowiedzi dla powyższych aspektów waha się od 72 do 82 proc. Pojawiły się też wątki o bardziej negatywnym wydźwięku.

Moje wynagrodzenie nie jest odpowiednie do wkładu pracy – mam poczucie, że w porównaniu do innych, potencjalnych miejsc pracy wynagrodzenie mogłoby być wyższe. Mam problem z utrzymaniem talentów – angażowanie najbardziej wartościowych pracowników wciąż pozostaje w sferze wyzwań.

Procesy i procedury w firmie przeszkadzają mi w efektywności – sztywność procesów wpływa na jakość mojej pracy i czerpanie z niej satysfakcji.

Odsetek pozytywnych odpowiedzi dla tych aspektów znajduje się pomiędzy 34 a 39 proc.

Energia lidera energią zespołu

W dłuższej perspektywie nie da się budować angażujących miejsc pracy bez zmotywowanych szefów. Tymczasem polski menedżer wciąż nie ma lekko, będąc w „krzyżowym ogniu” pomiędzy oczekiwaniami zarządu a oczekiwaniami pracowników, którzy jasno wyrażają swoje potrzeby. Szczególnie jeśli nasz team tworzą świadomi (i często wymagający) millenialsi. Badania pokazują, że polscy menedżerowie czują się coraz bardziej osamotnieni w swojej „liderskiej” misji, co więcej – nie czują się za swój wysiłek docenieni. W efekcie ta grupa zawodowa najgorzej ocenia swoją równowagę między pracą a życiem osobistym – tylko 48 proc. satysfakcji versus 58 proc. u pracowników liniowych czy wśród zarządów. Warto w pierwszej kolejności zwrócić uwagę na wsparcie tej grupy tak, aby szefowie mogli pozytywnie zarażać zaangażowaniem swoje zespoły. Wszak dobry menedżer to najbardziej pożądany „benefit”.

Benefity versus oczekiwania

To, co uderza w tegorocznych wynikach, to wyraźna zmiana czynników, które wpływają na nasze zaangażowanie w pracę. Już nie atrakcyjne benefity czy formalne szkolenia decydują o tym, dlaczego rzeczywiście cenimy swoją pracę. Przede wszystkim chcemy wiązać się z organizacjami, które dają nam poczucie sensu, są mądrze zarządzane, mają sprawnie funkcjonujące procesy i zapewniają rozwój poprzez współtworzenie nowych, innowacyjnych produktów i rozwiązań. Menedżerowie powinni mieć świadomość, że szczególnie młode pokolenie nie daje przyzwolenia na autorytarny styl zarządzania czy bezsensowne procedury, szybko żegnając się z takimi organizacjami. Ostatnie miesiące pokazały także wielu pracodawcom, że inwestowanie jedynie w „fajerwerki” – jak np. niestandardowe wyposażenie biura czy masaże w pracy – w żadnym stopniu nie zastąpi pracy nad zwinną kulturą organizacyjną czy usprawnianiem funkcjonowania firmy, czego coraz częściej poszukują polscy pracownicy.

Menedżer w świecie agile

Analizując poziom zaangażowania samych menedżerów, można dostrzec, że zmagają się z efektywnością i „zwinnością” procesów. Wyzwaniem staje się adaptowalność polskich organizacji do zmian i umiejętność odnalezienia się w tzw. świecie VUCA. Istnieje przekonanie, że poprzez sztywność procesów firmy nie nadążają za coraz śmielej wkraczającą digitalizacją i nowoczesnymi technologiami. Tylko 40 proc. pracowników uważa, że decyzje w ich firmie podejmowane są z odpowiednią szybkością, co może przejawiać się utratą szans biznesowych. Zwinne organizacje potrzebują zwinnych liderów, którzy poprzez umiejętność zmiany sposobu myślenia i działania będą w stanie zainicjować zmianę na wszystkich poziomach organizacji.

Źródło: Badanie Aon Best Employers 2018 przeprowadzone zostało na grupie ponad 57 tysięcy respondentów ze 131 polskich firm.

Magdalena Warzybok
Talent Practice Director w Aon
magdalena.warzybok@aon.com

Siła, którą daje rodzina, miłość, wsparcie, jest najważniejsza

Małgorzata Kożuchowska

Pobierz wydanie 05/2019

Zobacz również

Jak zrobić użytek z analityki HR?

Marler i Boudreau w przeglądzie badań nad stosowanymi współcześnie metodami analiz danych w HR zwracają uwagę, że analityka HR może być postrzegana jako szansa i wsparcie procesów zarządzania ludźmi (ang. better decisions on the people side of the business, por. Bassi, 2011). Analityka HR powinna dostarczać specjalistom HR informacji, które pozwolą im połączyć w jedną całość wiedzę o postawach i zachowaniach pracowników z efektami pracy organizacji jako całości (Marler, Boudreau, 2017). Z perspektywy praktycznej analityka HR daje nam zatem zestaw procedur i narzędzi, które pomagają menedżerom i specjalistom zarządzania ludźmi uzyskać spójny obraz tego, co dzieje się z ludźmi w organizacji.

Zadbaj o kondycję pracownika

Zaledwie 10–15 proc. specjalistów HR w Polsce zna pojęcie wellbeing w pracy. Benefity kojarzone z wellbeingiem są jednak powszechnie obecne w polskich firmach – ok. 60 proc. pracodawców oferuje karty sportowe, a 55 proc. prywatną opiekę medyczną. Jak w Polsce dba się o pracowników i jak powinno się dbać – o tym w najnowszym raporcie Well.hr dotyczącym profilaktyki zdrowotnej i programów wellbeingowych. Partnerem merytorycznym raportu jest firma PwC.

Feedforward-czas na pozytywny feedback

Cały system edukacji, na którym jesteśmy wychowani, opiera się na założeniu polegającym na wyznaczeniu standardu, a następnie ocenianiu naszego działania w oparciu o porównanie do niego. Takie założenie z jednej strony pozwala nam na uzupełnianie naszych luk kompetencyjnych w oparciu o wyznaczony standard, z drugiej strony wywołuje silny opór spowodowany tym, że każda osoba musi dostosować się do standardu, bez względu na to, jakie indywidualne talenty posiada. Ten system, utrwalony przez lata działania, wydaje się stabilnym monolitem, na którym powoli zaczynają się pojawiać coraz większe pęknięcia.

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.