Być jak polski menedżer

Połowa Polaków jest zaangażowana – to wniosek płynący z najnowszych wyników badania Aon Best Employers 2018. Czujemy się bezpieczniej i stabilniej. To odwrócenie trendu z 2017r., kiedy lojalność, poczucie wpływu czy chęć pozytywnego mówienia o firmie zanotowały znaczące spadki. A jak na tym tle prezentuje się morale polskiego menedżera?

Visual Hunt

Podobnie jak wśród polskich pracowników, zaangażowanie przeciętnego menedżera wzrosło o 2 p.p. – z 59 do 61 proc. Autorytet przełożonego, efektywna współpraca, ambitne zadania oraz poczucie autonomii i wpływu na stanowisku – to obszary, z których średnia i wyższa kadra kierownicza jest najbardziej zadowolona. Widać, że pozytywne zmiany w sferze zaangażowania menedżerów przekładają się na ich zdolność do zatrzymania pracowników w organizacji i walkę z retencją. Można zatem postawić tezę, że granica między wyraźnym „rynkiem pracownika” a stabilizacją rekrutacyjną powoli się rozmywa.

Co mówi polski menedżer?

Optymistyczne sygnały ze strony menedżerów pojawiły się głównie w kwestii motywującego poczucia wpływu oraz współpracy – z zespołem i przełożonymi.

Cele moje i mojego zespołu wiążą się z celami firmy – mam świadomość, że moja praca ma przełożenie na realizację wizji i misji firmy.

Praca jest dopasowana do moich umiejętności i doświadczenia – mam poczucie samorealizacji i rozwoju.

Mój przełożony komunikuje się w sposób szczery i otwarty – formułowanie celów i zadań odbywa się w sposób jasny i klarowny.

Moi współpracownicy dzielą się ze sobą doświadczeniem – atmosfera w organizacji sprzyja wymianie wiedzy i czerpaniu inspiracji od siebie nawzajem.

Odsetek pozytywnych odpowiedzi dla powyższych aspektów waha się od 72 do 82 proc. Pojawiły się też wątki o bardziej negatywnym wydźwięku.

Moje wynagrodzenie nie jest odpowiednie do wkładu pracy – mam poczucie, że w porównaniu do innych, potencjalnych miejsc pracy wynagrodzenie mogłoby być wyższe. Mam problem z utrzymaniem talentów – angażowanie najbardziej wartościowych pracowników wciąż pozostaje w sferze wyzwań.

Procesy i procedury w firmie przeszkadzają mi w efektywności – sztywność procesów wpływa na jakość mojej pracy i czerpanie z niej satysfakcji.

Odsetek pozytywnych odpowiedzi dla tych aspektów znajduje się pomiędzy 34 a 39 proc.

Energia lidera energią zespołu

W dłuższej perspektywie nie da się budować angażujących miejsc pracy bez zmotywowanych szefów. Tymczasem polski menedżer wciąż nie ma lekko, będąc w „krzyżowym ogniu” pomiędzy oczekiwaniami zarządu a oczekiwaniami pracowników, którzy jasno wyrażają swoje potrzeby. Szczególnie jeśli nasz team tworzą świadomi (i często wymagający) millenialsi. Badania pokazują, że polscy menedżerowie czują się coraz bardziej osamotnieni w swojej „liderskiej” misji, co więcej – nie czują się za swój wysiłek docenieni. W efekcie ta grupa zawodowa najgorzej ocenia swoją równowagę między pracą a życiem osobistym – tylko 48 proc. satysfakcji versus 58 proc. u pracowników liniowych czy wśród zarządów. Warto w pierwszej kolejności zwrócić uwagę na wsparcie tej grupy tak, aby szefowie mogli pozytywnie zarażać zaangażowaniem swoje zespoły. Wszak dobry menedżer to najbardziej pożądany „benefit”.

Benefity versus oczekiwania

To, co uderza w tegorocznych wynikach, to wyraźna zmiana czynników, które wpływają na nasze zaangażowanie w pracę. Już nie atrakcyjne benefity czy formalne szkolenia decydują o tym, dlaczego rzeczywiście cenimy swoją pracę. Przede wszystkim chcemy wiązać się z organizacjami, które dają nam poczucie sensu, są mądrze zarządzane, mają sprawnie funkcjonujące procesy i zapewniają rozwój poprzez współtworzenie nowych, innowacyjnych produktów i rozwiązań. Menedżerowie powinni mieć świadomość, że szczególnie młode pokolenie nie daje przyzwolenia na autorytarny styl zarządzania czy bezsensowne procedury, szybko żegnając się z takimi organizacjami. Ostatnie miesiące pokazały także wielu pracodawcom, że inwestowanie jedynie w „fajerwerki” – jak np. niestandardowe wyposażenie biura czy masaże w pracy – w żadnym stopniu nie zastąpi pracy nad zwinną kulturą organizacyjną czy usprawnianiem funkcjonowania firmy, czego coraz częściej poszukują polscy pracownicy.

Menedżer w świecie agile

Analizując poziom zaangażowania samych menedżerów, można dostrzec, że zmagają się z efektywnością i „zwinnością” procesów. Wyzwaniem staje się adaptowalność polskich organizacji do zmian i umiejętność odnalezienia się w tzw. świecie VUCA. Istnieje przekonanie, że poprzez sztywność procesów firmy nie nadążają za coraz śmielej wkraczającą digitalizacją i nowoczesnymi technologiami. Tylko 40 proc. pracowników uważa, że decyzje w ich firmie podejmowane są z odpowiednią szybkością, co może przejawiać się utratą szans biznesowych. Zwinne organizacje potrzebują zwinnych liderów, którzy poprzez umiejętność zmiany sposobu myślenia i działania będą w stanie zainicjować zmianę na wszystkich poziomach organizacji.

Źródło: Badanie Aon Best Employers 2018 przeprowadzone zostało na grupie ponad 57 tysięcy respondentów ze 131 polskich firm.

Magdalena Warzybok
Talent Practice Director w Aon
magdalena.warzybok@aon.com

Miarą szefa kuchni jest jego zespół!

Karol Okrasa

Pobierz wydanie 03/2019

Zobacz również

Millenialsi, nie tacy straszni

Menedżerowie narzekają na młode pokolenie pracowników. Czują niepokój w zderzeniu z odmiennością millenialsów. Boją się, że nie będą potrafili sprostać ich oczekiwaniom. Przegląd dostępnych badań na temat pokoleń Y i Z pokazuje jednak, że to nie z wchodzącymi na rynek pracy jest coś nie tak – to właśnie zarządzającym przydałoby się więcej pokory i edukacji.

Korepetycje z motywacji

Choć dużo mówi się o pozafinansowych sposobach motywowania pracowników, wielu menedżerów powtarza wciąż: „Nie mam wpływu na motywację swoich podwładnych, bo to nie ja dysponuję funduszem na ten cel”. To całkiem wygodne, ale nieefektywne podejście jest niczym innym, jak zwolnieniem się z odpowiedzialności w tym zakresie.

Technologie, a zaangażowanie

Od kilku lat powszechnie towarzyszy nam hasło „świat szybko się zmienia”. Jest ono na tyle często powtarzane, że jego znaczenie zmalało – przestało być zauważalne. Tym bardziej dziwi fakt, że zmiany, na które decydują się organizacje, skupiają się głównie na wymianie danych, szybkości raportowania, zdobywaniu oraz analizowaniu informacji. Ewolucja rzadko dotyczy bezpośrednio pracowników i budowania ich zaangażowania, motywacji, zespołowości.

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.