Młodzi mogą przynieść firmie wiele korzyści

Są otwarci na świat, mają sprecyzowane wymagania wobec pracodawcy, wiedzą, na czym im zależy, i mówią o tym już podczas rozmów kwalifikacyjnych. Zatrudnienie młodego pracownika dla wielu przedsiębiorstw stanowi wyzwanie i wymusza na nich elastyczne podejście, które pozwoli pogodzić oczekiwania kandydata z oczekiwaniami pracodawcy. Młoda kadra może przynieść firmie sporo korzyści, jednak bez odpowiednich warunków stworzonych przez przełożonych i perspektywicznego spojrzenia firm na tę grupę jej potencjał może zostać zmarnowany.

istockphoto

Według danych GUS w III kwartale 2018 r. liczba osób aktywnych zawodowo między 15. a 24. rokiem życia wynosiła ponad 35 tys. W przypadku ludzi w wieku od 25 do 34 lat przekroczyła 84 tys. – to spora grupa, która stanowi ponad 41 proc. wszystkich mieszkańców Polski aktywnych zawodowo. Firmy, którym zależy na najlepszych kandydatach, muszą wykazać się dużą elastycznością, szczególnie w przypadku osób młodych (25–30 lat), które stawiają pierwsze kroki na ścieżce zawodowej lub dopiero ją rozpoczynają. Ich potrzeby i oczekiwania mogą zaskoczyć pracodawców, szczególnie tych, którzy do tej pory unikali najnowocześniejszych rozwiązań technologicznych, benefitów czy respektowania niestandardowych godzin pracy.

Dywersyfikacja kluczem do sukcesu

Organizacja, która nie otwiera się na ludzi młodych, stoi w miejscu, w konsekwencji może zniknąć z rynku, bo nie poradzi sobie z postępową konkurencją. Tę zależność rozumie coraz więcej firm oraz instytucji, które w czasach braków kadrowych i starzejącego się społeczeństwa chętnie zatrudniają młodych, dając im szansę rozwoju w swoich strukturach. Nowoczesne przedsiębiorstwa, kreujące trendy z zakresu zarządzania pracownikami, wyznają zasadę dywersyfikacji, także pod kątem planowania zatrudnienia. Jeśli oprócz osób doświadczonych zainwestujemy także w rozwój młodego pracownika, bardzo szybko przekonamy się, że zyski z tego działania przewyższają włożony w nie kapitał. Mieszanie struktury organizacyjnej poprzez angażowanie osób bez większego doświadczenia na stanowiskach niższego oraz średniego szczebla z doświadczoną kadrą nie jest łatwe i nietrudno tutaj o błędy. Jeśli jednak zrobimy to według określonego planu i przy wsparciu specjalistów, którzy takie procesy już przeprowadzali, szybko zauważymy efekty przekładające się na wzmocnienie pozycji firmy na rynku.

Jak podchodzą do pracy młodzi?

Podejście do pracy osób młodych może zaskoczyć wielu pracodawców. Trzeba jednak mieć świadomość, że to, co dla menedżerów zarządzających firmą może wydawać się nietypowe, dla kandydatów, którzy dopiero zdobywają doświadczenie zawodowe, jest standardem. Charakterystyczne dla nich jest powszechne przestrzeganie zasad work-life balance. Co więcej, praca, choć ważna, powinna być dostosowana do trybu ich życia, nie odwrotnie. A to wymusza na firmach skoncentrowanie się na stworzeniu odpowiedniej infrastruktury i innowacyjnego środowiska pracy oraz uwzględnieniu niestosowanych dotychczas form pracy, na przykład częściowo lub w całości zdalnej.

Ile godzin pracują?

Młodzi Polacy starają się pracować w standardzie 40 godzin tygodniowo i chociaż zależy im na rozwoju zawodowym, często nie są skłonni pracować więcej, ponieważ chcą zachować balans życia. Natomiast w przypadku osób najmłodszych, które nie przekroczyły 21 roku życia, sytuacja jest inna. Z danych Grupy Progres wynika, że w pierwszej połowie 2018 r. młody Polak – poniżej 21 roku życia przepracował średnio 144 rbh, o 37 rbh więcej niż w analogicznym okresie 2017 r., gdy na podreperowanie budżetu poświęcał 107 rbh. I chociaż obserwujemy tendencję wzrostową, to jednak w tej grupie prognozujemy spadek liczby osób aktywnych zawodowo. Nasza kondycja finansowa jest coraz lepsza i nie ma aż tak wielkich powodów do podjęcia pracy w młodym wieku, a najmłodsze pokolenie jest zaspokojone materialnie dzięki wsparciu rodziców. Odsetek młodych pracowników poniżej 21 roku życia będzie malał w takim tempie, w jakim będą bogacili się Polacy.

Dla młodych finanse są ważne, ale to nie wszystko

15 lat temu najniższe stawki godzinowe oferowane niedoświadczonym pracownikom były normą. Obecnie, jeśli stawiamy na młodą kadrę, musimy być przygotowani, że jej oczekiwania finansowe nie kończą się na średniej krajowej, są wyższe. Co więcej, niechętnie widziana przez tę grupę jest praca na okresie próbnym za niższą stawkę i podwyżka uzyskana dopiero po zakończeniu tego etapu. I chociaż przez minione 15 lat w wielu branżach wynagrodzenia wzrosły nawet czterokrotnie, to od dalszego wzrostu, spełniającego oczekiwania finansowe kandydatów, nie da się uciec, tym bardziej jeśli stawia się na najlepszych pracowników i dąży do utrzymania mocnej pozycji firmy w branży.

Obok wspomnianej równowagi miedzy życiem prywatnym i zawodowym oraz kwestii wynagrodzenia dla młodych pracowników znaczenie ma również bezpieczeństwo zatrudnienia. Mimo preferowanych, niestandardowych form pracy oczekiwania wobec umów są standardowe. Młodzi, po ukończeniu studiów, oczekują umów o pracę, co zaczyna stanowić standard w wielu firmach, które otwierają się na tę grupę. W przypadku osób uczących się lub studiujących kwestia formy zatrudnienia jest drugorzędna.

Z praktyki wiem, że liczą się również czynniki pozapłacowe. Najbardziej oczekiwane przez młodych pracowników są benefity szyte na miarę, które personalizuje się, uwzględniając wiek, płeć czy sytuację rodzinną, ale też branżę oraz strukturę firmy. Pracodawcy, z którymi rozmawiamy, coraz częściej mają pełną świadomość tych potrzeb. Zauważamy, że niejednokrotnie idą o krok dalej – organizują spotkania integracyjne oraz starają się stworzyć przyjazne miejsce pracy ze strefami relaksu. Takie wewnętrzne, firmowe inwestycje owocują na przykład pokojami do gry, możliwością skorzystania z dłuższej przerwy (30 minut i więcej) czy z suplementów żywieniowych, które zapewnia pracodawca.

Przeszłość i przyszłość idą w parze?

Biorąc pod uwagę kwestię wiedzy zdobytej podczas studiów, obecni absolwenci i osoby, które mają krótki staż pracy, nie są wykształceni lepiej niż ich rówieśnicy w latach 90. Jednak ich doświadczenie życiowe jest większe – dostępność technologii oraz otwarte granice pozwalają im rozwijać się i zdobywać umiejętności. Dlatego podróżują, korzystają z nowych technologii, by poznawać świat, kontaktują się z mieszkającymi w innych krajach równolatkami. Dzięki temu są pewniejsi siebie i lepiej przygotowani do wyzwań, jakie przed nimi stoją. To oni zaczynają wybierać pracodawcę, nie chcą być wybierani tak jak ich rodzice, którzy żyli w zupełnie innych czasach.

Dzisiejszy rynek pracy kształtowany jest przez wiele nowych zjawisk, które bezpośrednio i pośrednio oddziałują na to, jak będzie wyglądała przyszłość zatrudnienia. W perspektywie 10 lat czeka nas znacząca zmiana. Kluczowe dla wielu firm, funkcjonujących obecnie według innych zasad, stanie się stworzenie takich miejsc pracy, w których standardem będzie równowaga między obowiązkami zawodowymi a odpoczynkiem. Work-life balance, który obecnie w Polsce promują najczęściej zagraniczne korporacje oraz nowoczesne przedsiębiorstwa, stanie się normą i przestanie już kogokolwiek dziwić.

Praktykowane w naszym kraju elastyczne formy zatrudnienia zostaną wdrożone przez znaczną część pracodawców, którzy przestaną obawiać się pracy zdalnej czy zadaniowej, gdy w określonym czasie muszą być zrealizowane pewne obowiązki. Większość osób młodych, które za 10 lat będą już dorosłymi pracownikami z doświadczeniem zawodowym, pracę będzie mogła wykonywać w domu. Z tzw. home office chętnie korzystają wszyscy pracownicy bez względu na wiek. Co więcej, pracę zdalną w różnych formach stosuje coraz więcej nowoczesnych firm.

Bez wątpienia do branż, które – pod względem rozwoju zawodowego i zatrudnienia – są perspektywiczne dla osób młodych, należą IT, sprzedaż internetowa czy logistyka. Jednak zawody określane jako niszowe wcale nie muszą odejść w zapomnienie. W ich przypadku najistotniejsza będzie kwestia szukania nowych rozwiązań, które zastosujemy w danej profesji, dostosowując ją do wymogów obecnego świata. Dzięki temu może okazać się, że zawody tracące na popularności przetrwają, jeśli pójdą z duchem czasu i będą zaspokajać indywidualne potrzeby klientów. Kluczem do sukcesu jest wspomniane indywidualne podejście idące w parze z dostępnymi na rynku rozwiązaniami wspierającymi wykonywanie kunsztownych czy rękodzielniczych profesji.

Na obecnym rynku pracy jest wiele różnych pokoleń pracowników aktywnych zawodowo. A każde z nich reprezentuje różne cechy i postawy. Lekcją do odrobienia dla wielu firm jest otwartość na osoby dopiero rozpoczynające swoją drogę zawodową. Trzeba zrozumieć, że tej grupy nie można bagatelizować, należy jej się szacunek i zrozumienie. Przedsiębiorstwa, które postawią na dywersyfikację procesów zatrudniania, mają przed sobą perspektywiczną przyszłość.

Piotr Zając
prezes Grupy Progres

Wszyscy na całym świecie uśmiechamy się w tym samym języku

Elżbieta Dzikowska

Pobierz wydanie 04/2019

Zobacz również

Y i Z – wyzwaniem dla menedżerów

Prowadząc zajęcia z zarządzania, coraz częściej słyszymy od kierowników o trudnościach w komunikacji z młodymi pokoleniami. Przyjrzyjmy się zatem, czy jest to tradycyjna zmiana pokoleniowa, czy rzeczywiście młodzi pracownicy są niedopasowani do realiów rynkowych. Młode pokolenia na rynku pracy są różnie definiowane, na potrzeby artykułu przyjęto podział na pokolenie Y i Z.

Podłączone cele

Na początku roku kadra menedżerska wielu firm siada przed formatkami systemów HR-owych i wprowadza cele – lub przynajmniej próbuje, będąc mniej lub bardziej motywowana przypomnieniami z systemu bądź działu HR. Będąc w takiej sytuacji, sięgamy po różne strategie – niczym z „Milionerów”: wykonujemy telefon do przyjaciela, pytamy publiczność (jeśli kultura firmy pozwala „nie wiedzieć”) lub co gorsza używamy popularnych skrótów klawiszowych (ctlr+C i następnie ctlr+V). Nie musi tak być. Więcej: nie może tak być!

Zarządzanie kompetencjami w organizacji

Dzisiejsze organizacje, niezależnie od branży, stoją przed ogromnymi wyzwaniami, takimi jak znalezienie pracowników oraz zatrzymanie obecnych jak najdłużej w firmie. Sposobem, który może nam pomóc zarówno w jednym, jak i drugim przypadku, jest zarządzanie kompetencjami osób już zatrudnionych, a co za tym idzie również rekrutacja oparta na kompetencjach przyszłych pracowników.

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.