Co motywuje millenialsów?

Przedstawiciele pokolenia Y będą wkrótce stanowić większość wśród osób aktywnych na rynku pracy. Właściciele firm oraz kierownicy wyższego szczebla powinni więc zastanowić się, w jaki sposób zagospodarować tak dużą grupę potencjalnych pracowników. Szczególnie specjaliści zajmujący się zasobami ludzkimi muszą odpowiedzieć sobie na pytania o to, jak dotrzeć do osób z pokolenia Y, jak nimi zarządzać i jak ich motywować.

istockphoto

Millenialsi mają zupełnie inne oczekiwania wobec pracodawcy. Są wykształceni, dobrze znają nowe technologie, są pewni siebie, wielozadaniowi i mają mnóstwo energii. Nie kryją wysokich oczekiwań i wolą pracować w zespołach, a nie indywidualnie. Szukają wyzwań, ale jednocześnie work-life balance jest dla nich sprawą najwyższej wagi.

Millenialsi zdają sobie sprawę, że ich potrzeba ciągłej interakcji społecznej, natychmiastowych rezultatów w pracy oraz chęć szybkiego awansu mogą być postrzegane jako słabe strony przez starszych kolegów. Wyróżnia ich również społeczny sposób myślenia – prawie 70 proc. twierdzi, że zaangażowanie obywatelskie i społeczne to dla nich priorytet1.

Jeśli zatem zaczynamy myśleć, że nasi pracownicy w wieku od 18 do 40 lat (pokolenie Y) są leniwi i niezaangażowani, po prostu nie znaleźliśmy odpowiedniego sposobu, aby ich zmotywować.

W takim razie – co motywuje millenialsów?

Zdecydowana większość przedstawicieli pokolenia Millenialsów wierzy, że na firmach, tak samo jak na rządach, spoczywa odpowiedzialność za świat, w którym żyjemy. Millenialsi chcą działać wspólnie z biznesem. To pokolenie, które pragnie mieć jasny cel i plan działania, podyktowany nie tylko zyskiem firmy; młodzi ludzie chcą wiedzieć, że ich praca ma głębszy sens. Chcą mieć poczucie, że mają głos, że mogą uczestniczyć w podejmowaniu decyzji firmowych. Badanie przeprowadzone w 2015 r. przez Center for Generational Kinetics wykazało, że 60 proc. millenialsów wybrało ścieżkę kariery właśnie ze względu na poczucie misji.

Wskazówki i mentor

Pracownicy z tego pokolenia potrzebują mentorów bardziej niż ich poprzednicy, dlatego warto zaproponować im mentora, który może im służyć jako wzór do naśladowania.

Work-life balance

Pracownicy generacji Y przywiązują dużą wagę do zachowania równowagi pomiędzy życiem a pracą, dlatego przy wyborze pracodawcy wszelkiego rodzaju świadczenia – benefity w postaci kart multisport czy prywatna opieka medyczna – będą kwestią priorytetową. Aż 85 proc. respondentów wybiera work-life balance jako kluczowy czynnik motywujący w pracy. (Pytani o motywację na etapie planowania kariery, studenci już nastawiają się na znalezienie pracy gwarantującej zachowanie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym – 38 proc. wskazań)2.

Constant feedback

Ocena raz w roku jest już passé. W dobie internetu millenialsi przyzwyczajeni są do otrzymywania informacji zwrotnej niemalże natychmiast i tego samego oczekują od przełożonych. Nie chcą już czekać cały rok na podsumowanie efektów swojej pracy, dlatego też coraz częściej tradycyjną ocenę roczną zastępuje constant feedback, czyli na bieżąco udzielana informacja zwrotna na temat efektów pracy.

Silne relacje

Silne relacje interpersonalne są dla tego pokolenia bardzo ważne, dlatego też sprawdzą się tutaj szkolenia oraz ćwiczenia z team buildingu – zarówno w miejscu pracy, jak i poza nim (spotkania zespołu oraz imprezy związane chociażby z wolontariatem). BENEFITY Millenialsi nie są całkowitymi altruistami. Potrzebują odpowiednich i spersonalizowanych wynagrodzeń oraz benefitów. Nienawidzą stagnacji, dlatego też jednym z najciekawszych benefitów są możliwości edukacyjne – szkolenia, studia, coaching itp. Dodatkowo implikowanie systemów kafeteryjnych w stosunku do menedżerów generacji Y ma charakter motywacyjny3.

Elastyczność

W przypadku pracowników tego pokolenia elastyczność to konieczność! Przejawia się ona w różnoraki sposób – zaczynając od wyboru godzin pracy czy też pracy z domu, kończąc na wyborze czasu na przerwę. Warto zaangażować ich w proces decyzyjny, ponieważ millenialsi, którzy czują, że mają kontrolę nad swoim życiem i karierą, będą zmotywowani do podjęcia większego wysiłku oraz odpowiedzialności.

Zadaniowe podejście do pracy

Pokolenie Y uwielbia rywalizację oraz jasne cele i komunikaty, dlatego też zadaniowe rozbicie celów połączone z rywalizacją będzie ich świetnie motywować, a przy okazji zapobiegnie stagnacji, której tak nie lubią.

Millenialsi – jeśli tylko są odpowiednio zmotywowani – są lojalni, pracowici, niezawodni i innowacyjni.

Pamiętajmy, że praca nie jest postrzegana przez millenialsów „tylko” jako miejsce, w którym zarabia się pieniądze, lecz przede wszystkim jako przedłużenie ich życia społecznego. Dlatego też budowanie więzi oraz przyjaźń mają dla nich kluczowe znaczenie. Kultura miejsca pracy powinna pozwalać również na dobrą zabawę. Millenialsi nie boją się zmian, chętnie ryzykują zmianę pracy, jeśli widzą, że gdzie indziej w większym stopniu mogą spełniać swoje aspiracje. Dlatego też według Raportu Deloitte „Global Human Capital Trends 2016” działania HR-owców powinny skupiać się na marce pracodawcy. Ponieważ rynek pracy jest przejrzysty, zatem to organizacja ma stworzyć kulturę zaangażowania przyszłych pracowników. Drugim ważnym działaniem HR-owców jest ciągły rozwój pracowników – wyłapywanie i rozwijanie talentów w organizacji.

Przypisy:
1 L. Buchanan, „Meet the Millennials”, Sep 2010, Vol. 32 Issue 7, s. 166.
2 Raport „Motywacje młodych 2015”: motywacjemlodych. pl/motywacje-mlodych-2015/.

3 J. Nieżurawska, Systemy kafeteryjne jako forma wynagradzania menedżerów pokolenia Y, „Zeszyty Naukowe” Wyższej Szkoły Bankowej we Wrocławiu, nr 8, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Bankowej, Wrocław 2014, s. 123 – 131.

Agnieszka Ciećwierz
partner w firmie Sigmund Polska
agnieszka.ciecwierz@sigmund-polska.pl

Otaczam się ludźmi lepszymi od siebie

Michał Żebrowski

Pobierz wydanie 02/2019

Zobacz również

Najczęstsze błędy w biznesie

Świat biznesu często jawi się jako ekscytujący i satysfakcjonujący, jednak każdemu przedsiębiorcy zdarza się od czasu do czasu popełnić błąd, którego skutki nie należą do przyjemnych. Na jakie błędy warto zwrócić szczególną uwagę? Jak się przed nimi uchronić?

Przestrzeń biznesowa a eufemizmy

Przestrzeń biznesowa to miejsce pracy, realizacji projektów i kariery zawodowej; jednak to również przestrzeń, w której istotną rolę odgrywają stosunki międzyludzkie, oparte na komunikacji i wymianie informacji. Każdy komunikat to informacja, a sposób, w jaki coś zostanie przekazane, sprawia, że albo czujemy się silni, albo słabi.

Czy PPK okaże się substytutem podwyżek na emeryturze?

Już od 1 lipca 2019 r. największe firmy, tzn. podmioty zatrudniające co najmniej 250 osób, muszą utworzyć Pracownicze Plany Kapitałowe (PPK). To ważny moment dla pracodawców i pracowników, który wymaga starannej analizy korzyści i kosztów. Z punktu widzenia przedsiębiorstw kluczową kwestią jest oszacowanie wpływu PPK na całkowite koszty pracy dla różnych scenariuszy ich wdrożenia. Z kolei pracownicy powinni przeanalizować, jak przystąpienie do PPK wpłynie na ich wynagrodzenia netto oraz możliwe do uzyskania świadczenia po przejściu na emeryturę. Poniżej przedstawiam kilka wskazówek jak należy podejść do takiej analizy i jakie są kluczowe czynniki, które warto wziąć pod uwagę.

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.