Jak prognozować rotację?

Jednym z najważniejszych celów badania satysfakcji z pracy w firmie powinno być oszacowanie zagrożenia odejściem zatrudnionych osób oraz pozyskanie informacji na temat motywów zmiany pracy. Nie jest to łatwe. O odejściu decydują odczucia zatrudnionego na temat aktualnej pracy. Wpływają na nie indywidualne potrzeby i oczekiwania pracownika co do możliwości rozwoju kariery.

istockphoto

Czynnikami, które kształtują decyzje poszczególnych osób, są więc:

– indywidualne cechy psychologiczno-społeczne,
– specyficzne problemy organizacji,
– ogólna sytuacja w poszczególnych branżach,
– sytuacja na rynku pracy.

Badając opinie pracowników w danej firmie poznajemy jedynie wycinek tej rzeczywistości. Aby nadać mu właściwe znaczenie i odpowiednio zinterpretować uzyskane wyniki potrzebne jest porównanie z rynkiem. Należy m.in. dookreślić, które aspekty funkcjonowania zawodowego są ważne dla pracowników, czy też jak nasza firma zaspokaja potrzeby zatrudnionych na tle innych organizacji. Mając na uwadze dynamiczne zmiany na rynku pracy nie można też raz na zawsze stwierdzić, iż dana grupa osób, decydując się na zmianę pracy, zwraca szczególną uwagę na określone czynniki. Zarówno potrzeby zawodowe pracowników, jak i sposoby ich zaspokajania przez firmy systematycznie się zmieniają, przez co kluczowe jest posiadanie aktualnej wiedzy i danych benchmarkowych. W badaniu Satysfakcja Zawodowa Polaków 2016 zebraliśmy takie dane. Pozwalają one częściowo odpowiedzieć na pytanie nurtujące aktualnie wiele organizacji – co robić, aby zatrzymać cennych pracowników?

W trakcie badania pytaliśmy uczestników o działania związane z poszukiwaniem pracy (m.in. o przeglądanie ofert zatrudnienia, uczęszczanie na spotkania rekrutacyjne). Jak się okazało, 29 proc. osób pracujących w sektorze prywatnym podejmuje działania ukierunkowane na znalezienie nowego pracodawcy. Na kolejnym etapie porównaliśmy ich wyniki z wynikami pracowników nieszukających nowej posady. Podkreślić tu należy, że nie pytaliśmy pracowników o deklarowane powody zmiany pracy, co jest częste w tego rodzaju badaniach. W naszym badaniu mieliśmy na uwadze, że nie wszystkie motywy są przez ludzi uświadamiane i ujawniane. W związku z tym bazowaliśmy na dwóch odrębnych rodzajach informacji: zadowoleniu pracowników z różnych obszarów funkcjonowania zawodowego oraz działaniach podejmowanych, aby zmienić pracę.

Jak się spodziewaliśmy, poszczególne czynniki miały różny wpływu na decyzję o odejściu. W związku z tym wyróżniliśmy wzorce zachowania dla trzech grup zawodowych: pracowników fizycznych, specjalistów i menedżerów/dyrektorów. Poniżej przedstawiamy czynniki, które w największym stopniu wpływają na decyzję o poszukiwaniu nowego miejsca pracy.

Powody, dla których odchodzą pracownicy fizyczni

Głównym czynnikiem decydującym o poszukiwaniu nowej pracy w tej grupie są niesatysfakcjonujące zarobki. Pracownicy fizyczni odchodzą, bo płacę uważają za nieadekwatną do wykonywanej pracy, są niezadowoleni z otrzymywanych benefitów, a firmowy system wynagrodzeniowy oceniają jako niesprawiedliwy.

Drugim, bardzo istotnym powodem odejść tych osób są złe fizyczne warunki pracy. Przeznaczenie pieniędzy na zapewnienie bezpieczeństwa i odpowiedniego komfortu wykonywania pracy szczególnie na najniższych stanowiskach jest nie tylko koniecznością, lecz także ważną inwestycją podnoszącą efektywność polityki personalnej. Kolejnym czynnikiem silnie wpływającym na decyzje o odejściu lub pozostaniu w firmie pracowników fizycznych jest realna możliwość wykazania się na obecnym stanowisku oraz uzyskania awansu. Jeśli nie widzą oni szans na podniesienie swojej pozycji w firmowej hierarchii, skłonność do odejścia jest zdecydowanie wyższa.

Powody, dla których odchodzą specjaliści

O tym, czy zdecydują się oni na zmianę pracodawcy, wpływają przede wszystkim oferowane przez firmę możliwości rozwoju zawodowego. Głównie chodzi im o atrakcyjne merytorycznie szkolenia i możliwości dokształcania się poza firmą. Równie istotne jest otrzymywanie zadań stanowiących wyzwania zawodowe, pozwalających na samodzielną naukę nowych umiejętności oraz mierzenie się z nietypowymi sytuacjami.

Niezwykle ważna dla specjalistów jest więź z organizacją i poczucie dumy z przynależności do jej szeregów. Pracownicy, którzy uważają swoją organizację za prestiżową, są znacznie mniej skłonni do poszukiwania nowego pracodawcy. Ważne jest emocjonalne utożsamianie się z firmą, jej marką i wartościami.

Tym, co decyduje o zmianie pracy przez specjalistów, jest też poziom motywacji do wykonywania powierzonych sobie zadań. Osoby zaangażowane i wykonujące zadania z pasją zdecydowanie mniej chętnie rozglądają się za nowym zajęciem w innej firmie.

Pozostałymi czynnikami zwiększającymi gotowość do zmiany pracy tej grupy osób są:

– brak poczucia stałości zatrudnienia,
– złe warunki i atmosfera pracy,
– konieczność wykonywania zadań, które są niezgodne z wyznawanymi zasadami,
– niezadowolenie z wysokości wynagrodzenia (ten czynnik wpływa na zmianę pracy specjalistów i menedżerów ze znacznie mniejszą siłą, niż dotychczas zakładano).

Powody, dla których odchodzą menedżerowie i członkowie zarządów

Jak wynika z badania, dla pracowników na stanowiskach kierowniczych najważniejszym kryterium decydującym o zmianie pracodawcy jest prestiż i reputacja organizacji w której pracuje. Poczucie emocjonalnego przywiązania i dumy oraz możliwość posiadania ważnej pozycji w renomowanej firmie znacznie podnosi poziom satysfakcji zawodowej tych osób.

Podobnie jak specjaliści, również kierownicy, gdy nie odczuwają motywacji do pracy, często wolą porzucić dotychczasową posadę, niż pracować bez poczucia zaangażowania. Jest to bardzo korzystne dla organizacji. Pomaganie pracownikom w utrzymaniu wysokiej motywacji do pracy skutkuje nie tylko lepszymi efektami pracy, lecz także większą stabilnością kadry menedżerskiej.

Znacznie częściej odchodzą z firmy menedżerowie, którzy czują się niedoceniani. Szczególnie ważne są dla nich pozafinansowe wyrazy uznania, publiczne pochwały, prestiżowe benefity czy unikatowe przywileje. Istotny wpływ na chęć odejścia osób na stanowiskach kierowniczych mają także:

– złe relacje z przełożonymi,
– niewystarczające możliwości rozwoju zawodowego,
– odczuwanie negatywnego wpływu pracy na życie prywatne.

Diagnoza zagrożenia rotacją. dlaczego odchodzą pracownicy mojej firmy?

Powyżej przedstawiono zależności zidentyfikowane w dużej (N=4816), ogólnopolskiej próbie badawczej. Można powiedzieć, że są to aktualne „rynkowe trendy” odzwierciedlające postawy pracowników wszystkich organizacji. Jak wspomniano we wstępie, niezmiernie ważne dla szacowania zagrożenia rotacją w konkretnej firmie są jej specyficzne problemy oraz charakterystyka lokalnego rynku pracy. Z tego powodu prognozowanie zagrożeń dla stabilności personalnej danej organizacji powinno być realizowane przez podmioty zewnętrzne. Pracodawcom trudno jest bowiem pytać pracowników o to, kiedy i dlaczego planują opuścić firmę. Nie mogą również oczekiwać szczerych odpowiedzi.

Powyższe zagrożenia można wyeliminować, uczestnicząc w Badaniu Zagrożenia Rotacją. Narzędzie to pozwala wytypować grupy pracowników najbardziej zagrożonych odejściem z firmy. Dzięki niemu uzyskujemy również wiedzę na temat najbardziej prawdopodobnych przyczyn zmiany pracy. Trafna diagnoza sytuacji firmy jest z kolei niezbędną podstawą do planowania skutecznych działań retencyjnych.

Piotr Jurczak
Sedlak & Sedlak

W social mediach rekrutujemy poprzez relacje

Rahim Blak

Pobierz wydanie 01/2019

Zobacz również

Jak kontrolować nagłe odejścia pracowników

Niekontrolowane odejścia pracowników mają wiele negatywnych konsekwencji dla organizacji. Nie tylko generują koszty rekrutacji nowego pracownika, lecz także mogą prowadzić do „braku rąk do pracy”, a co za tym idzie spadku efektywności lub nawet okresowych przestojów w działaniu organizacji.

Jakiego pracodawcy szuka specjalista? Duży, rozwojowy i hojny

Zespół Pracuj.pl przebadał grupę ponad 4000 specjalistów, by poznać ich postawy zawodowe. Niedawno sprawdziliśmy, co skłania specjalistów do zmiany pracy lub pozostania w obecnej firmie (więcej w materiale „Zarobki, awanse, szacunek”). Tym razem badacze przyjrzeli się, jakich kluczowych cech poszukują specjaliści u potencjalnych pracodawców.

Wyróżnij się i rekrutuj najlepszych

Z raportu „Employer Branding w Polsce 2018” (HRM Institute) wynika, że aż 53 proc. ankietowanych organizacji ma obecnie sprecyzowaną strategię employer brandingową. To wzrost o 7 punktów w stosunku do zeszłego roku! Kreatywne i przemyślane działania emloyer brandingowe to wymierne efekty dla organizacji.

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.