Jakiego pracodawcy szuka specjalista? Duży, rozwojowy i hojny

Zespół Pracuj.pl przebadał grupę ponad 4000 specjalistów, by poznać ich postawy zawodowe. Niedawno sprawdziliśmy, co skłania specjalistów do zmiany pracy lub pozostania w obecnej firmie (więcej w materiale „Zarobki, awanse, szacunek”). Tym razem badacze przyjrzeli się, jakich kluczowych cech poszukują specjaliści u potencjalnych pracodawców.

Dobry czas na zmianę

Rynek pracy daje obecnie specjalistom dobre warunki do zmiany pracodawcy. Jak podaje ostatni raport Rynek Pracy Specjalistów, w III kwartale 2018 roku na Pracuj.pl zamieszczono ponad 148 000 ofert pracy – aż 10,6% więcej, niż przed rokiem. Na najwięcej ofert pracy mogą liczyć handlowcy i sprzedawcy, po nich eksperci od obsługi klienta, specjaliści IT, finansiści i inżynierowie.

Duże zapotrzebowanie firm na ekspertów napędza także mobilność zawodową specjalistów. Jak wykazaliśmy w materiale - „Zarobki, awanse, szacunek” - na zmianę pracy gotowych jest już 6 na 10 respondentów z tej grupy badanych przez Pracuj.pl. Najczęściej do poszukiwań motywują ich: zbyt niska pensja, słabe perspektywy rozwoju i potrzeba bycia docenionym. A jaki powinien być ten nowy pracodawca?

Pracodawca marzeń

Odowiednie wynagrodzenie (89% wskazań) oraz ciekawy zakres obowiązków (69%) – te czynniki badani specjaliści wskazują najczęściej wśród kluczowych cech dobrego pracodawcy. Co trzeci z badanych zwraca też uwagę na pozycję firmy na rynku.

Badania Pracuj.pl pokazują, że podstawa „piramidy potrzeb” pracowników, zaspokajanych przez pracodawcę, od lat pozostaje niezmienna. Jej fundamentem jest dobra płaca, a zaraz po niej ciekawe zadania i możliwość rozwoju. Pozostałe potrzeby specjalistów są już jednak bardziej zatomizowane i zależne od indywidualnych cech. Dla jednych ekspertów ważniejsza będzie skala i prestiż firmy, dla drugich łatwy dojazd do pracy, a dla innych dopasowane benefity. Nie można jednak lekceważyć tych czynników. To one decydują o wyborze pracy przez specjalistę, jeśli będzie miał do wyboru dwie oferty gwarantujące podobne pensjev- komentuje Sylwia Sosnowska, HR Manager w Grupie Pracuj.

Duży czy mały?

Oprócz wysokich zarobków i ciekawych zadań, specjaliści cenią u pracodawców także skalę działalności. Ponad połowa badanych (55%) chciałaby pracować w dużej ogólnopolskiej firmie lub międzynarodowej korporacji. Tylko co czwarty widzi się w małym przedsiębiorstwie lub startupie (25%). Jeszcze mniejsza grupa badanych jest gotowa pracować na własny rachunek.

Po zmianie – rozwój

A czego oczekują badani specjaliści od nowego pracodawcy? Według respondentów Pracuj.pl idealna firma powinna gwarantować przede wszystkim możliwości pięcia się po kolejnych szczeblach kariery. Aż 75% badanych oczekiwałoby od wymarzonego pracodawcy gwarancji szkoleń i opcji rozwoju zawodowego, 60% – możliwości awansu. Z punktu widzenia blisko połowy badanych (46%) istotne jest także, by trzymać się ustalonych godzin pracy. Co ciekawe, 4 na 10 specjalistów oczekiwałoby od firmy, by pozwalała im na dużą samodzielność.  

Specjalista, którego obraz wyłania się z badań, jest wyraźnie rozdarty między ambicjami, a chęcią zachowania tzw. work-life balance. Rozwój i awanse są dla pracowników ważne, ale dla niemal połowy badanych nie powinny wymuszać realizacji pracy po godzinach - podsumowuje Sylwia Sosnowska.

Źródło: Grupa Pracuj

Miarą szefa kuchni jest jego zespół!

Karol Okrasa

Pobierz wydanie 03/2019

Zobacz również

Jak ugryźć zakładkę „kariera”

Kiedy pada hasło zakładka „kariera”, nawet obudzeni w środku nocy recytujemy: przedstawienie oferty pracy, zaprezentowanie procesu rekrutacyjnego, pokazanie kultury firmy – to najważniejsze. Oczywiście to prawda, ale problem często leży gdzie indziej. Jak zaprojektować to miejsce na firmowej stronie, żeby miało ono tak naprawdę dwóch bohaterów: zarówno potencjalnego pracownika, jak i markę.

Błędy w procesie adaptacyjnym

W odniesieniu do młodych pracowników często słyszy się narzekania: „To pokolenie nie docenia wagi pracy”, „Wszyscy mówią, że jest duże bezrobocie, a pracować nie ma komu”. Zamiast jednak zajmować się rozpaczaniem, w tej sytuacji trzeba sobie zadać pytanie: „Co ja, jako osoba wprowadzająca nowego pracownika do firmy, mogłam zrobić lepiej lub czego nie robić?”

Jak kontrolować nagłe odejścia pracowników

Niekontrolowane odejścia pracowników mają wiele negatywnych konsekwencji dla organizacji. Nie tylko generują koszty rekrutacji nowego pracownika, lecz także mogą prowadzić do „braku rąk do pracy”, a co za tym idzie spadku efektywności lub nawet okresowych przestojów w działaniu organizacji.

Ta strona wykorzystuje pliki cookies (niewielkie pliki tekstowe przechowywane przez przeglądarkę internetową na urządzeniu użytkownika) m.in. do analizy statystycznej ruchu, dopasowania wyglądu i treści strony do indywidualnych potrzeb użytkownika. Pozostawiając w ustawieniach przeglądarki włączoną obsługę plików cookies wyrażasz zgodę na ich użycie. Jeśli nie zgadzasz się na wykorzystanie plików cookies zmień ustawienia swojej przeglądarki. Więcej znajdziesz w Polityce Prywatności.